INFORMATIESESSIE, 29 MEI 2008 Vlaams actieplan interculturaliseren van, voor en door cultuur, jeugdwerk en sport.

Presentatie over: "INFORMATIESESSIE, 29 MEI 2008 Vlaams actieplan interculturaliseren van, voor en door cultuur, jeugdwerk en sport."— Transcript van de presentatie:

1 INFORMATIESESSIE, 29 MEI 2008 Vlaams actieplan interculturaliseren van, voor en door cultuur, jeugdwerk en sport

2 Vlaams actieplan interculturaliseren  Participatie en interculturaliteit is een duurzaam en sterk aandachtpunt in de beleidsnota’s van minister Anciaux  Het cultuur, sport en jeugdwerkbeleid is dus sterk participatief gekleurd

3 Participatiebeleid cultuur, jeugdwerk en sport  Zo breed en intensief mogelijk, zoveel mogelijk mensen laten ‘deelnemen’ en ‘deelhebben’.  Bepaalde groepen vinden niet vanzelfsprekend hun weg naar het aanbod, worden geconfronteerd met drempels.  Vlaamse overheid voert als aanvulling op een algemene en niet-categoriale benadering, een specifiek beleid

4 Participatie en interculturaliteit  Vlaams cultuur-, jeugdwerk- en sportbeleid hanteert diversiteit als een heel breed koepelbegrip waarin voor veel vormen een bijzondere en concrete aandacht is.  Het actieplan interculturaliseren focust zich op het etnisch-culturele aspect van diversiteit.  Waarom?  Veel minder vertegenwoordigd dan je zou kunnen verwachten in verhouding tot aanwezigheid in Vlaanderen (ong. 10 %)

5 Drempels  Sociaal-economische drempels: belangrijkste oorzaak van minder of niet participeren aan gesubsidieerde aanbod  Sociaal-culturele drempels: specifieke en belangrijke determinant voor toegankelijkheid en participatie

6 Waar willen we naar toe?  We benaderen diversiteit niet als een probleem waar we verschillen willen laten opgaan en komen tot één monocultuur

7 Waar willen we naar toe?  Investeren in interculturele activering als aanzet tot een reële en positief interculturele samenleving waar elke mens centraal staat.  Van een multicultureel naar een intercultureel model

8 Waar willen we naar toe?  Verrijking en een herijking van het aanbod en het beleid ter zake:  Sensibiliseren van alle actoren voor gevoeligheden, behoeften en interesses van etnisch-culturele groepen  Meer aandacht voor cultuuruitingen van etnisch- culturele groepen bij verspreiden van het aanbod

9 Gedeelde verantwoordelijkheid  Particuliere sector: grote autonomie ook in omgaan met interculturaliteit  Individuen: kunstenaars, sporters, jeugdwerkers … kunnen bondgenoten zijn  Vlaamse overheid: voorbeeldfunctie

10 Gedeelde verantwoordelijkheid  De overheid is hier een voorwaarden- schepper, een stimulans, een inspirator  Er zal weinig veranderen op het veld  Zonder zin  Zonder creativiteit  Zonder volharding  Zonder eigenaarschap  Zonder grote diversiteit van methodes en aanpak  …  Van en door het veld

11 Wat wordt verwacht?  Als organisaties stilstaan bij wat interculturaliteit is. Hoe positioneer je je daartegenover? Welke acties zet je op?  Hoe kan je interculturele ontmoetingen tot stand brengen en acties opzetten die je aanbod (en participatie) etnisch-cultureel diverser maakt?  Praktijk leert ons dat tegelijkertijd werken op verschillende sporen, het meeste kans op slagen biedt: personeelsbeleid, bestuursorganen, vrijwilligerswerk, samenwerkingsverbanden, lokale netwerken, … belang van een integraal beleid

12 Is dit verplicht en voor wie?  In alle decreten zal de notie ‘interculturaliteit’ als beoordelingscriterium worden opgenomen. Via de beleidsplannen worden uitspraken verwacht over visie en handelen van organisaties en besturen m.b.t. interculturaliteit.  Mogelijk instrument: - zelfscan interculturaliseren

13 Concrete beleidsmaatregelen  De overheid zal tegen juni 2008 haar adviesraden en beoordelingscommissies samenstellen met 10% personen met een etnisch-cultureel diverse achtergrond.  Van een aantal particuliere instellingen (o.a. steunpunten, grote cultuurhuizen, fondsen, landelijke koepels, enz) wordt verwacht dat hun rvb tegen juni 2008 zijn samengesteld uit minstens 10% personen met een etnisch-cultureel diverse achtergrond én dat ze inspanningen leveren voor de aanwerving van personen met een etnisch-culturele achtergrond op stafniveau en/of middenkaderniveau

14 Interculturaliseren van raden van bestuur  Etnisch-culturele diversiteit in rvb is een belangrijke voorwaarde voor interculturele input. Meer mensen zullen zich thuis en verbonden voelen met uw organisatie.  Diepgewortelde traditie om binnen bestaande netwerken te rekruteren  www.cultuurlokaal.be

15 Projecten  Binnen elk reglement voor projectsubsidies wordt 10% van de middelen voorzien voor projecten die: a)ingediend worden door etnisch-culurele groepen en/of b) projecten waar interculturaliteit centraal staat en als hoofdthema wordt ontwikkeld.

16 Wie kan een project indienen?  Elke organisatie, instelling of vereniging met rechtspersoonlijkheid en zonder winstgevend doel

17 Andere projectsubsidies binnen Vlaamse overheid  Participatie- en experimentele projecten  Bijzondere projecten: subsidies voor evenement of subsidies wegens algemeen cultureel, jeugd of sport belang.  Meer info: http://www.cjsm.vlaanderen.be/cultuur/regelgeving

18 Interculturaliseren binnen personeelsbestanden  Krachtige hefboom om organisaties intercultureel te maken. Mogelijke instrumenten:  Diversiteitsplannen  Doel: werknemers die kwetsbaar zijn op de arbeidsmarkt in dienst nemen en houden.  Voor wie? Ondernemingen, instellingen, organisaties uit de profit en social-profitsector, lokale besturen.  Diversiteitsplan kan bestaan uit maatregelen en acties m.b.t. selectie- en wervingsbeleid, onthaalbeleid, coaching en begeleiding van mensen uit kansengroepen, (taal-opleidingen) tot acties gericht op interculturalisering van aanbod, participatie, vrijwilligers.  www.vlaanderen.be/werk

19 Interculturaliseren binnen personeelsbestanden  Jobkanaal  Speelt in op kansengroepen die de weg naar organisaties niet vinden en op organisaties die mensen uit kansengroepen willen aanwerven  Gratis extra wervingskanaal voor uw openstaande vacatures (eenvoudige registratie)  Zoekt kwalitatieve medewerkers: etnisch-cultureel diverse achtergrond, 50-plussers en mensen met een handicap

20 Interculturaliseren binnen personeelsbestanden  Na 20 dagen bericht of geschikte kandidaten zijn gevonden  Bij aanwerving informeert jobconsulent over: opleiding, begeleiding, subsidiemogelijkheden, tewerkstellingsmaatregelen…  www.jobkanaal.be

21 Iedereen kan zetelen  Binnen de CJS sector bestaan heel wat structuren die mee bepalen hoe het aanbod wordt vormgegeven en ingevuld: raden van bestuur, beoordelingscommissies, strategische adviesraden  Kortom, tal van vrijwilligers zetten zich in om het CJS-aanbod mee vorm te geven. Zo hebben ze inspraak in het gevoerde beleid. Deze structuren horen een weerspiegeling te zijn van de Vlaamse bevolking.  Daarom een campagne voor meer diversiteit in de advies- en bestuursstructuren. Doel: biedt geïnteresseerden de kans om zich kandidaat te stellen voor een mandaat binnen een structuur.

22 Kennisknooppunt interculturaliseren  Binnen Vlaamse overheid, departement cultuur, jeugd, sport en media  Doel: cultuur-, jeugdwerk- en sportorganisaties ondersteunen die hun kennis in interculturaliteit willen vergroten en/of een veranderingsproces willen opstarten  Hoe?  Kennis, ervaringen en expertise verzamelen (visies, coaching, praktijken, instrumenten, …). Opdoen van leerervaringen en die met anderen delen is hierbij cruciaal.  In nauwe samenwerking met steunpunten

23 Kennisknooppunt interculturaliseren  Instrumenten  Website www.interculturaliseren.bewww.interculturaliseren.be  Brochures  Ontmoetingsmomenten  Actiedag interculturaliseren voor cultuur, jeugdwerk, sport  Netwerk uitbouwen  jose.gonzalez@cjsm.vlaanderen.be pascal.verschuere@cjsm.vlaanderen.be jose.gonzalez@cjsm.vlaanderen.be pascal.verschuere@cjsm.vlaanderen.be