Arbeidsreg – ARR224 Lesings 13-14

Presentatie over: "Arbeidsreg – ARR224 Lesings 13-14"— Transcript van de presentatie:

1 Arbeidsreg – ARR224 Lesings 13-14
Die Wet op Gelyke Indiensneming, 55 van 1998

2 Voorgeskrewe materiaal
Leer: PHA (Hoofstuk 4 par & 4.8) Regspraak (soos aangedui in Studiegids) Lees: PHA (Hoofstuk 4 par , 4.7 & ) LRL (Pp ) ER (Pp )

3 Leeruitkomste Bespreek die funksies en rol van die Kommissie vir Gelyke Indiensneming.

4 WOGI (Kommissie vir Gelyke Indiensneming)
Tot stand gebring i.t.v. Hfst 4 van Wet. Saamgestel uit voorsitter en 8 ander lede soos aangewys deur Minister. Lede word genomineer deur insethouers in NEOAR. Hoofsaaklik ʼn adviserende liggaam. Adviseer Minister rakende Goeie Praktykskodes, regulasies deur die Minister gemaak en beleid en enige ander saak betreffende Wet. Kan toekennings maak wat prestasies van werkgewers om doelwitte van hierdie Wet te bevorder, erken. Kan ook navorsing doen en aan Minister verslag doen rakende enige aangeleentheid i.v.m. toepassing van Wet. Moet ʼn jaarlikse verslag aan Minister voorlê. In uitvoering van pligte kan kommissie skriftelike of mondelingse kommentaar van publiek vra.

5 WOGI (Monitering, afdwining en regsverrigtinge I)
Hfst V: werknemers, vakbonde, arbeidsinspekteurs en DG speel almal belangrike rol om nakoming van Wet te monitor. Register van aangewese werkgewers wat hul gelyke indiensnemingsrekords ingedien het word ook deur Minister gehou. Enige werknemer/vakbondverteenwoordiger kan beweerde oortreding van Wet onder die aandag van ander werknemer, werkgewer, vakbond, werksplekforum, arbeidsinspekteur, DG of die Kommissie vir Gelyke Indiensneming bring.

6 WOGI (Monitering, afdwining en regsverrigtinge II)
Arbeidsinspekteurs Inspekteurs se magte sluit die volgende in: Om enige werksplek te betree, enige persoon te ondervra en enige dokumente, boeke ens te inspekteer in poging om vas te stel of werkgewer aan vereistes van Wet voldoen. Om skriftelike onderneming van werkgewer te versoek in terme waarvan hy aan sekere vereistes sal voldoen. Om nakomingsbevele uit te reik. Skriftelike ondernemings moet binne spesifieke tydperk verkry word indien inspekteur redelike gronde het om te vermoed dat werkgewer versuim het om met werknemers te konsulteer, versuim het om analise te doen, of om gelyke indiensnemingsplan voor te berei en te implementer, of gelyke indiensnemingsverslag in te dien en te publiseer, of om opvolgende gelyke indiensnemingsplan voor te berei, of die verantwoordelikheid aan een/meer senior bestuurders toe te ken of om werknemers in te lig of om rekords te bewaar. Mag nakomingsbevel uitreik indien werkgewer versuim het om skriftelike onderneming te gee of aan so ʼn onderneming te voldoen. Kopie van nakomingsbevel moet op werkgewer beteken word, wat dit in elke werksplek wat in daardie bevel genoem word, moet vertoon. Mag nie nakomingsbevel uitreik indien werkgewer onder hersiening by DG is nie of indien DG die aangeleentheid na Arbeidshof verwys het nie. Beswaar teen nakomingsbevel moet binne 21 dae na ontvangs daarvan, aan DG gerig word. Mag ook binne 21 dae van DG se bevel na die Arbeidshof appelleer.

7 WOGI (Monitering, afdwining en regsverrigtinge III)
Direkteur-Generaal Funksies van DG val in 2 kategorieë: Bepaling van nakoming Moet vasstel of aangewese werkgewer redelike stappe geneem het om gelyke indiensnemingsplan te implementer, die vordering beraam het ens. Die volgende moet in ag geneem word: Mate waartoe gepas gekwalifiseerde persone van en tussen die verskillende aangewese groepe, gelyk verteenwoordig word. Poel van gepas gekwalifiseerde persone van aangewese groepe, waarvan die werkgewer verwag kan word om werknemers te bevorder of aan te stel. Ekonomiese en finansiële faktore relevant tot die sektor waarin die werkgewer besigheid dryf. Huidige en verwagte ekonomiese en finansiële omstandighede van die werkgewer. Aantal huidige en voorgenome vakante poste wat in die werkgewer se arbeidsomset bestaan. Hersiening om vas te stel of ʼn werkgewer aan die Wet voldoen Die DG mag: Werkgewer versoek om kopie van analise, plan ens in te dien. Versoek om met werkgewer te konsulteer. Versoek om met werknemer te konsulteer. Werkgewer se gelyke indiensnemingsplan goedkeur of aanbevelings maak. Nie-voldoening na die Arbeidshof verwys.

8 WOGI (Monitering, afdwining en regsverrigtinge IV)
Arbeidshof Arbeidshof het eksklusiewe jurisdiksie om enige geskil rakende interpretasie of toepassing van Wet te besleg. Arbeidshof het: Algemene magte (Om nakomingsbevel ʼn bevel van die hof te maak; Laat-liassering van dokumente te kondoneer; KVBA te gelas om ondersoek te loods; Kompensasie toe te ken; Skadevergoeding toe te ken; Bevel om aan die Wet te voldoen; Boete oplê; Prestasies te hersien; DG se bevele te bevestig, wysig of terug te trek; Om met enige aangeleentheid nodig te handel.) Magte i.t.v. onbillike diskriminasie (Betaling van kompensasie; Betaling van skadevergoeding; Beveel werkgewer om stappe te neem om herhaling van onbillike diskriminasie te voorkom; Bevel om aan Hfst 3 te voldoen; Beveel van verwydering van werkgewer se naam uit register van aangewese werkgewers; Publikasie van ʼn hofbevel.) Magte i.t.v. mediese toetsing (Berading, vertroulikheid, magtiging vir toetsing.)

9 WOGI (Seksuele teistering I)
Goeie Praktykskode rakende hantering van Seksuele Teisteringsgevalle Doel: om seksuele teistering in die werksplek te elimineer. Maak voorsiening vir gepaste prosedures om met probleem te handel en herhaling daarvan te voorkom. Moedig aan en bevorder ontwikkeling en implementering van beleide en prosedures wat sal lei tot die skepping van werksplekke wat vry is van seksuele teistering, waar werkgewers en hulle werknemers, mekaar se integriteit, waardigheid, privaatheid en reg op gelykheid in werksplek sal respekteer.

10 WOGI (Seksuele teistering II)
Toepassing Eienaars. Werkgewers. Bestuurders. Toesighouers. Werknemers. Applikante vir poste. Kliënte. Verskaffers. Kontrakteurs. Ander wat met die besigheid handel. Nie-werknemer wie ‘n slagoffer van seksuele teistering is, kan ‘n grief indien by werkgewer van teisteraar wanneer die teistering plaasgevind het in die werkplek of in die loop van die teisteraar se diens.

11 WOGI (Seksuele teistering III)
Definisie van seksuele teistering Seksuele teistering is ongevraagde gedrag van ‘n seksuele aard. Ongevraagde aard van seksuele teistering onderskei dit van optrede wat welkom en wedersyds is. Seksuele aandag word seksuele teistering indien: Daar volhard word met optrede, alhoewel ‘n enkele voorval van teistering seksuele teistering kan wees; en/of Die ontvanger dit duidelik gemaak het dat die optrede beskou is as aanstootlik; en/of Die oortreder moes geweet het dat die optrede as onaanvaarbaar beskou word.

12 WOGI (Seksuele teistering IV)
Vorms van seksuele teistering Seksuele teistering kan die volgende onwelkome gedrag insluit: Fisiese gedrag Sluit in alle ongevraagde fisiese kontak, wat wissel van aanraking tot seksuele aanranding en verkragting, en sluit in ‘n fisieke visentering deur/in teenwoordigheid van teenoorgestelde geslag. Verbale vorme Sluit in onwelkome insinuasies, voorstelle en skimpe, seksuele toenaderings, opmerkings met seksuele ondertone, seksverwante grappies of beledigings of ongevraagde grafiese opmerkings rakende ‘n persoon se liggaam wat in hul teenwoordigheid of teenoor hul gemaak word, ongevraagde en onvanpaste navrae rakende ‘n persoon se sekslewe, en ongevraagde fluite teenoor ‘n persoon of ‘n groep persone. Nie-verbale vorme Sluit in ongevraagde gebare, onbehoorlike ontbloting, en die ongevraagde vertoning van seksueel eksplisiete prente en voorwerpe. Quid pro quo teistering Vind plaas waar eienaar, werkgewer, toesighouer, lid van die bestuur of mede-werknemer onderneem of poog om die proses van indiensneming, bevordering, opleiding, dissipline, ontslag, salarisverhoging of ander voordele van ‘n werknemer of ‘n aansoeker vir werk te beïnvloed of dit beïnvloed in ruil vir seksuele gunsies. Seksuele bevoordeling bestaan waar ‘n persoon, wie in ‘n magsposisie is, slegs daardie beloon wie op sy seksuele toenadering reageer, terwyl ander verdienstelike werknemers wie nie aan seksuele toenadering toegee nie, bevorderings, merietebepaling of salarisverhogings geweier word.

13 WOGI (Seksuele teistering V)
Kode Item 5 - Riglyne Item 6 - Beleidsverklarings Item 7 - Prosedures Werkgewers moet duidelike prosedures ontwikkel om met seksuele teistering te handel. Hierdie prosedures moet die oplossing van probleme op ‘n sensitiewe, doeltreffende en effektiewe wyse verseker.

14 WOGI (Seksuele teistering VI)
Vertroulikheid Werkgewers en werknemers moet verseker dat griewe rakende seksuele teistering ondersoek en mee gehandel word op ‘n wyse wat identiteite van betrokke persone vertroulik hou. In gevalle van seksuele teistering, moet die bestuur, werknemers en betrokke partye poog om vertroulikheid by die dissiplinêre ondersoek te verseker. Slegs gepaste lede van die bestuur, en die verontregte persoon, sy of haar verteenwoordiger, die beweerde oortreder, getuies en ‘n tolk (indien benodig), moet by die dissiplinêre ondersoek teenwoordig wees.

15 WOGI (Seksuele teistering VII)
Addisionele siekteverlof Waar werknemer se bestaande reg op siekteverlof uitgeput is, moet werkgewer behoorlike oorweging skenk aan die toestaan van addisionele siekteverlof in gevalle van ernstige seksuele teistering waar werknemer, op mediese advies, traumaberading benodig.

16 WOGI (Seksuele teistering VIII)
Inligting en opvoeding DvA moet verseker dat kopieë van hierdie Kode toeganklik en beskikbaar is. Werkgewers en werkgewerorganisasies moet kwessie van seksuele teistering in hulle oriëntering, opvoeding en opleidingsprogramme vir werknemers insluit. Vakbonde moet die kwessie van seksuele teistering in hul opvoeding en opleidingsprogramme vir werkswinkelverteenwoordigers en werknemers insluit. KVBA kommissarisse moet spesiale opleiding ontvang om met seksuele teistering sake te handel.