HR model Vlaamse overheid en het Agentschap Overheidspersoneel

Slides:



Advertisements
Verwante presentaties
Persoonlijke Toekomstplanning
Advertisements

Onze kernwaarden.
QUICK SCAN OP KWALITEIT EN EFFICIËNTIE VAN DE SERVICES
Hoe ontstond dit initiatief ?
Ontwikkelmij ontwikkelt zijn klant
NVP bijeenkomst Willen is Kunnen Friesland Bank.
De kracht van it suits IT Als groothandel of brandowner in fashion bent aan het juiste adres voor automatisering en professionalisering van al uw – generieke.
Visie op HNW juni Belang van een Visie Een Visie op Werken is de overkoepelende beschrijving hoe een organisatie werk in de toekomst ziet. De visie.
Efficiënt besturen in de social profit
netwerk organisatiebeheersing
Loopbaancentrum Zwolle
Onthaalbeleid stad Dendermonde
27 januari 2011.
Business Marketing Management© 2008 Noordhoff Uitgevers bvBusiness Marketing Management© 2008 Noordhoff Uitgevers bv.
HR-netwerk Hoe de waarden van de Vlaamse overheid doen leven in jouw organisatie 29/11/ april 2017.
Agentschap voor Natuur en Bos
Vlaamse Regulator van de Elektriciteits- en Gasmarkt Ondernemingsplanning VREG Netwerk organisatiebeheersing – 24/03/2011.
Samen werken aan betere dienstverlening VERA gebruikersdag Leuven 14 september 2007.
“werken aan kwaliteit in de organisatie is een voortdurend streven naar verbetering, naar een excellente werking van de organisatie, zowel intern als in.
Opleiden van medewerkers
Van dienstenmodel naar directiemodel, kansen voor sturing en control
LauwersCollege Buitenpost Informatica
The Quality Businesses Network Ruud Vlek en Kees van Oosterhout.
Modern HR-beleid: Waar staan we en hoe kan jij hierop wegen?
Strategie en positionering
Verkenning Strategische personeelsplanning voor [uw organisatie]
september 2009 Aanbevelingen van Compliance professionals
Belangrijkste resultaten van de transversale benadering Prof. em. J.-J.Detraux Onderzoeks- en opleidingscentrum rond het buitengewoon onderwijs Université.
Samen sterk in verandering
WAT GEBEURT ER NU MET WERVINGEN EN SELECTIES IN DE VLAAMSE OVERHEID ? Transitie Jobpunt Vlaanderen HR-netwerk 21/11/2014.
Visie & Strategie.
Project Proceshuis Road show
VTO, de brug van oud naar nieuw KENNISOVERDRACHT bij het departement Leefmilieu en Infrastructuur.
HR NETWERK 30 JANUARI 2015 De beleidsnota Bestuurszaken doorgelicht Uitdagingen voor HR.
HR NETWERK 2015, EEN ANDERE AANPAK. Wat willen we bereiken ? HR netwerk ’15 2 Verdere versterking van het HR netwerk als spil – instrument rond.
HR netwerk 27 maart 2015 Deloitte Consulting CVBA Brussel, maart 2015.
GRIP krijgen op werkdruk en stress met het JD-R model
Toekomst Financiële Functie
High Performing Teams De Kunst van het Bewegen drs. Eric Slager.
Workshop sponsoring Delft voor Elkaar
Waarden & organisatiecultuur
Strategie DAG 1: Missie : WAAR WE VOOR STAAN Waarom bestaan we, toegevoegde waarde, Waarin onderscheiden we ons? Visie : WAAR WE VOOR.
Agenda Inleiding en Lagerhuis: Proces management en proces keten optimalisatie gaat ons helpen inzicht te krijgen in de impact van toekomstige veranderingen.
Lekker kopje welzijn en integriteit Donderdag 15 oktober 2015
Blijven ontwikkelen Zin?Ja! 29 oktober Kennismaking 2 cirkels, gezicht naar elkaar Binnencirkel begint: Stel je kort voor: naam en waar werk je.
DE HRM COCKPIT Naar de ontwikkeling, opvolging en evaluatie van een duurzaam HRM beleid.
ZIN!JA ANTWERPEN 29 OKTOBER 2015 Coaching in de Vlaamse Overheid.
Naar een duurzaam HRM beleid
Toezicht op governance: waar draait het om en paralellen tussen de mediasector en de financiële sector Wijnand Nuijts – Manager toezicht Governance Gedrag.
Mid-market servercampagne – Thru Partner- presentatie: Dia voor presentator: niet laten zien Spreker: Partner Titel van de presentatie: We geven u het.
Met Traject aan tafel Departement Kanselarij en Bestuur.
Levensfasebewust personeelsbeleid en PROS 2007 Impuls voor het binden & boeien van medewerkers.
Managen analyseren 6 adviseren creëren organiseren begeleiden In kaart brengen Organisaties communicatieve r maken Iets doen ontstaan Mensen.
Werkgroep MOF-MOD 28 mei 2013 Hugo Hoogwijs, afdelingshoofd MOD DAR-iV Bijlage 5: PROJECT INTEGRATIE MANAGEMENTONDERSTEUNENDE DIENSTEN MOD DAR-iV - MOD.
Hoe geïnspireerd samenwerken? Het teamwiel van Vroemen in uitdagingen
Risicomanagement: de rol van DKB Joris Bouve  Manu Steens  DKB Netwerk organisatiebeheersing  donderdag 9 juni 2016.
Startpagina zonder foto Werksessie waarden & de deontologische code 2 september 2016.
Diverse Sprekers ZAAM’s doelen zijn leidend voor gewenste ICT ondersteuning en benodigde infrastructuur DOEL PYRAMIDE ZAAM Doel (Missie) Als schoolorganisatie.
Leren is ‘uit’ – leveren is ‘in’ Leren & presteren in één adem
DE HRM COCKPIT Naar de ontwikkeling, opvolging en evaluatie van een duurzaam HRM beleid.
Lokaal Sociaal Beleid.
Rotterdam: Van werkstad naar netwerkstad
CIO 3.0: een gemeentelijk perspectief op de digitale transformatie
Agenda Agentschap Overheidspersoneel
Human Resources Accounting
Taakcluster … Taakcluster 1 Taakgebied… Functies Rollen Taakgebied 2
Servitisation of data analytics models: strategic options and challenges Inspiratiesessie SLF Summit 2018.
Groeien als team - het teamcharter als hulpmiddel
Instrument om teamwerking tegen het licht te houden
Leiderschapsontwikkeling
Transcript van de presentatie:

HR model Vlaamse overheid en het Agentschap Overheidspersoneel SOPO – 23 maart 2015 HR-netwerk – 27 maart 2015

Beleidscontext 2014-2019 Regeerakkoord Beleidsnota Bestuurszaken De Vlaamse overheid als holding Gemeenschappelijke dienstverlening, bv. rond personeelsadministratie Beleidsnota Bestuurszaken HR-taken bundelen bij het Agentschap Overheidspersoneel (de HR-speler van en voor de Vlaamse overheid) Geen organisatorisch onderscheid HR-beleid en uitvoering Uitbouw gemeenschappelijke dienstencentra bij AgO HR-organisatiemodel voor de Vlaamse overheid Afstemming vraag en aanbod HR met duidelijke rolverdeling HR-actoren Opleidingsprogramma’s HR-rollen, incl. integriteit en diversiteit Kennisdeling en netwerking Evidence based HR

Agentschap voor Overheidspersoneel Agentschap Overheidspersoneel wordt Agentschap Overheidspersoneel

Onze nieuwe opdracht taken rond personeel en organisatie worden zo veel mogelijk gebundeld binnen AgO beleid overheidspersoneel en organisatieontwikkeling (voorbereiding, uitvoering en evaluatie) gemeenschappelijke dienstverlening overheidspersoneel en organisatieontwikkeling ondersteuning aan lijnmanagers

Agentschap Overheidspersoneel wordt de HR-speler van en voor de VO

Een nieuwe missie – deel I Het Agentschap Overheidspersoneel, uw HR-partner voor personeel en organisatieontwikkeling

Hoe willen we werken? We luisteren naar de uitdagingen van onze klanten en zoeken samen naar HR-oplossingen. We werken in openheid aan kwaliteit en vertrouwen door talenten en competenties te ontwikkelen en flexibel in te zetten. We geloven in de kracht van diversiteit. We tonen initiatief en durf en laten ons leiden door evidence en innovatie.

Waarvoor vinden klanten ons? Expertise Diensten HR beleidsondersteuning , inclusief regelgeving Dienstencentrum personeelsadministratie HR adviesverlening, klanten-onderzoeken, personeelspeiling, BUE en opleiding Personeelssysteem Vlimpers De ontwikkeling van leiderschap – cf. managementgroep (i.s.m. DKB) De Sociale Dienst van de Vlaamse overheid Het diversiteitsbeleid van de VO Optreden als selectiecentrum

Onze strategische doelstellingen We realiseren efficiënte gemeenschappelijke dienstencentra die ervoor zorgen dat de Vlaamse overheid zich kan focussen op haar kerntaken We geven de holding Vlaamse overheid en het leiderschap binnen die holding mee vorm, met de blik gericht op de maatschappij We ontwikkelen, realiseren, monitoren en evalueren het HR-beleid van de Vlaamse overheid We bouwen aan een diverse Vlaamse overheid We organiseren onze eigen werking zodat we zelf een voorbeeldorganisatie zijn

Waar we nog aan werken … een HR-model waarin de relaties met onze klanten en belanghebbenden verduidelijkt worden duidelijke dienstverleningsprocessen en producten een nieuwe organisatiestructuur Hierbij houden we de externe blik steeds voor ogen: wat dragen we bij aan de dienstverlening van de Vlaamse overheid als geheel?

Een nieuwe missie – deel II Als gangmaker van de HR-groep van de Vlaamse overheid werken wij aan state of the art mensen en organisaties zodat u kan bouwen aan de maatschappij van morgen

HR model Vlaamse overheid

Evidence based Literatuurstudie Onderzoek goede praktijken ING, KBC Euroclear, Danone FOD Financiën, Nederlandse Rijksoverheid, … Projectgroep senior HR professionals en lijnmanagement Droomoefening: 100 HR professionals Vlaamse overheid High impact model Deloitte Zeer uitgebreid consultatietraject

Uitgangspunten HR als partner, als expertise-ontwikkelaar en dienstverlener, en dicht bij de business Een efficiëntere HR organisatie – Hoe beleid en uitvoering dichter bij elkaar brengen, “P” en “O” samen houden en kosten besparen? Duidelijke rollen en verantwoordelijkheden Business partners spelen een cruciale rol – Dicht bij de business, partner van het lijnmanagement en van de holding Beheer (governance) in een holding model – hoe ^moet dat opgezet worden?

Evoluties Vertrekken vanuit HR noden van de organisatie - HR klant is de spil Doorbreken “silo denken” – flexibiliteit en beweging in functie van de (sneller) veranderende verwachtingen binnen organisatie en maatschappij HR business partner model moet herdacht worden – dichtbij de organisatie, op basis van inzichten vanuit expertisecentra, data, “analytics” en HR technologie Traditionele “Shared Service” modellen schieten te kort – uitbreiden van de focus van dienstencentra op automatisatie, efficiëntie en kostenbesparing naar ook dienstverlening met toegevoegde waarde Expertisecentra moeten winnen aan flexibiliteit en multi- inzetbaarheid – beheersmaatregel t.a.v. “ivoren toren mentaliteit” Koppeling met de externe wereld

Gangmaker van het HR model VAKBONDEN MINISTER & REGERING STRATEGISCHE AANSTURING STRATEGISCH HR PLATFORM Voorzitters-college Dagelijkse aansturing DC AgO E X T R N W K V L A M S E O R H I D Leiding-gevenden Mede-werkers Talent (mobiliteit, inzetbaarheid, leren en ontw) Diversi-teit ,,, HR KLANT R&S (incl mobiliteit) ‘Opleiding’ EXPERTISE CENTRA DIENSTEN CENTRA Politiek Loopbaan & beloning Leider-schap E.a. Personeels- administratie Soc. Dienst Organisatie-ontwikkeling Integriteit en welzijn Arbeidson-gevallen (Agodi) GDPB E.a. ORGANISATIE HR HR specialisten Welzijn HR EVIDENCE & DATA REGELGEVING EN PROCESSEN HR Business partners COMMUNICATIE TECHNOLOGIE

Expertisecentra Principes Op een kwalitatieve manier expertise ter beschikking stellen Principes Deels virtuele community met een lichte beheersstructuur die instaat voor het uitwerken, monitoren en evalueren van strategische en/of nieuwe HR processen, praktijken en instrumenten Doelstelling is op een kwalitatieve manier expertise ter beschikking te stellen aan hun klanten. Strategische richting bepaald door de politiek, de dagelijkse/strategische aansturing en beste praktijken uit het werkveld. Thema’s vastgelegd voor de duurtijd van de regeerperiode (nadien herbekijken in functie van beleidsprioriteiten) Prioriteiten uit beleidsnota dienen ook in expertisecentra terug te komen. Samengesteld uit experten binnen en eventueel ook buiten de Vlaamse overheid in een specifiek domein, die mogelijks ook een andere functie uitvoeren Project gebaseerde teams samengesteld op basis van de nood. Beheersstructuur cruciaal om ervoor te zorgen dat bepaalde expertise permanent aanwezig is, juiste en efficiënte allocatie van mensen aan programma’s en projecten, projectondersteuning en kwaliteitsbewaking. Klanten zijn politiek/kabinet, de dienstencentra, de HR business partners (en zo de medewerkers en organisaties) en de maatschappij.

Dienstencentra Principes De juiste HR dienstverlening op een efficiënte manier Principes HR diensten die over alle entiteiten versnipperd zitten en hoe dan ook uitgevoerd moeten geheel of gedeeltelijk naar een efficiënt en gemeenschappelijk dienstencentrum overhevelen. Doelstelling is op een kwalitatieve en (kosten)efficiënte manier HR-diensten leveren die in een groter volume voorkomen (en waarvoor een bepaalde mate van standaardisatie dus nuttig is). Ook toegevoegde waarde activiteiten die gecentraliseerd kunnen worden vinden hier een plaats, zoals bijvoorbeeld R&S, mobiliteit, opleidingen, … . Gelaagd service model (self-service, eerste en tweedelijnsondersteuning) waarbij dienstverlening op efficiënte manier tot bij de klant gebracht kan worden. Klanten zijn medewerkers en leidinggevenden, HRBP/HR-specialist en expertisecentra.

Principes HR specialisten & business partners HR specialist ORGANISATIE HR HR specialisten HR specialisten & business partners HR tot bij de entiteiten en partner van leiderschap bij realisatie van organisatiedoelstellingen HR business partners Principes HR specialist HR business partner = deel van HR dat binnen de organisaties van de VO aanwezig blijft (nabijheid vereist) Voeren dagelijkse HR activiteiten uit binnen de entiteiten (operationeel en tactisch) Antenne van de dienstencentra in de entiteiten Primaire interactie met dienstencentra voor het uitvoeren van HR activiteiten, in tweede instantie met HR business partners en mogelijks ook expertisecentra = adviserende HR rol naar leiderschap en organisaties van de VO. Behouden link met de strategie van de organisatie en assisteren leiderschap met het vertalen van die strategie op vlak van HR aangelegenheden Hefboom om leiders te coachen en leiderschap binnen de Vlaamse overheid verder te ontwikkelen Spelen een rol binnen de expertisecentra voor de ontwikkeling van beleid en instrumenten Primaire interactie met de HR klant en de expertisecentra, in tweede instantie met de dienstencentra en de HR specialisten

Principes HR specialisten & business partners ORGANISATIE HR HR specialisten HR specialisten & business partners HR tot bij de entiteiten en partner van leiderschap bij realisatie van organisatiedoelstellingen HR business partners Principes Toegevoegde waarde creëren dankzij begrip van de organisatie. 2 rollen zorgen voor afdekking van alle HR vragen binnen de entiteiten en het leiderschap binnen de entiteiten. Interactie tussen deze 2 rollen bij: Afstemming tussen HR strategie en concrete uitvoering van HR binnen de entiteiten en dienstencentra Feedback over concrete HR activiteiten en processen, ook in samenwerking met dienstencentra HRBP’s, HR specialisten & AgO: Onderdeel van HR groep Hiërarchische rapporteringlijn naar de organisatie blijft behouden AgO biedt: professionalisering, info, netwerking (HR-netwerk voor HRBP, deelnetwerken voor HR specialisten), intervisie

Conclusie