Psychologisch contract Van den Brande et al (2000) Gedrag en Organisatie, 15, 355-369

Structuur van het artikel Inleiding Van “oud” naar “nieuw” psychologisch contract? Methode (steekproef, meetinstrumenten, analyses) Resultaten (zes clusters, profielen van werknemers uit zes clusters Discussie en conclusie

Inleiding (1) “veranderende arbeidsrelatie” (nieuwe wn, protean/boundaryless career, new deal): van vaste en voltijdse baan  grote variatie contracten PC= rechten en plichten van wn en wg met zes algemene kenmerken (time frame, tangibility, scope, stability, power distance, individualisering)

Zes verwachtingen arbeidsrelatie Time frame = duur Tangibility = duidelijkheid Scope = draagwijdte Stability = stabiliteit power distance = machtsafstand individualisering = mate individualisering of collectivisering

Inleiding (2) Doelstellingen studie “Oud”  “nieuw” PC? Zijn er nog andere dan “oud” en “nieuw”? Beschrijving van typen PC Profilering van typen door persoons-, functie-, formeel contract, en orgenisatiekenmerken, Veralgemening voor Vlaanderen

Van “oud” naar “nieuw” psychologisch contract? Typologie van “oud” en “nieuw”: Tabel 1 Binnen arbeidsrelaties in België: duurzaamheid & stabiliteit (vast, stabiel, statutair); afhankelijkheid en respect voor gezag (hoge PD); gelijkheid en billijkheid (collectieve regelgeving en HR praktijken, vakbond); zekerheid en voorspelbaarheid (hoge UA, standaard contract)

Methode (1) Steekproef en procedure Nederlandstalige Vlaamse en Brusselse wns Gestratifieerde steekproef (N=1106) naar statuut, sector, geslacht, leeftijd Representatief sector, bedrijfsgrootte, geslacht (niet leeftijd en onderwijsniveau) Mei en juni 2000, face-to-face interviews, 60 professionele interviewers

Methode (2) Meetinstrumenten Psychologisch contract via 5 schalen voor rechten en 5 schalen voor plichten (op 1-5 puntsschaal, vanuit zes kenmerken, twee soorten items, PC-analyse met VARIMAX, ’s zijn OK) Persoons-, functie-, formeel contract-, en organisatiekenmerken: zie Tabel 3

Rechten Langetermijn-engagement (time frame) “Ik verwacht van dit bedrijf dat ik hier mijn loopbaan kan uitdienen” Duidelijkheid (tangibility) “Ik verwacht dat afspraken aangaande het werk concreet worden vastgelegd” Persoonlijke behandeling (scope) “Ik verwacht van dit bedrijf dat het mij behandelt als persoon en niet als een nummer” Zorgvuldigheid afspraken (stability) “Ik verwacht van dit bedrijf dat gemaakte afspraken steeds geldig blijven” Gelijkheid (individualisering) “Ik verwacht van dit bedrijf dat alle werknemers van eenzelfde niveau gelijk behandeld worden”

Plichten Loyaliteit (time frame) “Mijn werkgever kan van mij verwachten dat ik mijn loopbaan zal uitdienen in dit bedrijf” Openheid (tangibility) “Mijn werkgever ... verwachten dat ik duidelijk ben over wat voor mij belangrijk is in mijn werk” Persoonlijke investering (scope) “Mijn werkgever ... dat ik duidelijk ben over wat voor mij belangrijk is in mijn werk” Flexibiliteit (stability) “Mijn werkgever kan van mij verwachten dat ik mij flexibel opstel” Respect voor gezag (power distance) “Mijn werkgever kan van mij verwachten dat ik respect toon voor hoger geplaatsten”

Methode (3) Analyses Ward’s hierarch. clustering (min. variantie binnen, gelijke grootte) met 10 schalen als input  6 typen psychologisch contract ANOVA en post-hocanalyses  6 typen in rechten en plichten ANOVA, 2, en posthocanalyses persoons-, organisatie-, formeel contract-, en functie- kenmerken  profiel typische wn/cluster

Resultaten Zes typen psychologische contracten (instrumenteel, zwak, loyaal, sterk, ongebonden, investerend): gebruik Tabel 2, rechten & plichten schalen, en Tabel 1 Profielen wns uit zes clusters: gebruik Tabel 3 (alle kenmerken zijn significant; vergelijk met gemiddelde in “Totaal”kolom)

Discussie en conclusie 6 typen = 3 x 2 “tegengestelde” typen: die suggereren duale samenleving (Tabel 4) “Ongebonden” = “nieuw”: slechts 4% en welke (elite?); nog maar weinig sprake van “new deals”; nog lang geen employability en flexibiliteit voor overgrote meerderheid Erg grote diversiteit aan arbeidsrelaties en -verwachtingen

Kritische evaluatie + Empirische test van trend naar “new deals” + Werknemersbevolking Vlaanderen, maar - geen veralgemening naar andere culturen - geen standpunt werkgevers - argumentatie PD en IDV bij 6 kenmerken (= mix van between en within society) - tegenstelling tussen argumentatie Ward’s methode en resultaten (=grootte clusters)