Seminar WWZ 17 maart 2015 Wet Werk en Zekerheid

Even voorstellen Carolien Brederije Marijke Oosterom Bardies Bassyouni Arbeidsrecht Medezeggenschapsrecht Ambtenarenrecht Marijke Oosterom Arbeidsrecht Medezeggenschapsrecht Ambtenarenrecht Onderwijsrecht Bardies Bassyouni Arbeidsrecht Medezeggenschapsrecht Natascha Niewold Arbeidsrecht Medezeggenschapsrecht Onderwijsrecht

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Voorstel van wet tot wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en wijziging van verschillende wetten in verband met het aanpassen van de Werkloosheidswet, het verruimen van de openstelling tot de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen en de beperking van de toegang tot de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers

Doelen WWZ Eenvoudiger Sneller Eerlijker Vast omlijnde route naar ontslag Duidelijke ontslagcriteria en gronden Sneller Eerlijker stroomlijning uitkomsten ongeacht procedure Minder kostbaar voor werkgevers Gericht op vinden nieuwe baan Versterking positie flexkrachten; werkzekerheid i.p.v. baanzekerheid Vergoedingen gericht op employability

Wijzigingen per 1 januari 2015 Proeftijd Concurrentiebeding Aanzegplicht tijdelijke arbeidsovereenkomsten Beperking loonuitsluiting oproepkrachten

Per 1 januari 2015 – Proeftijd en concurrentiebeding Geen proeftijd bij tijdelijke arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter Geen concurrentiebeding bij tijdelijke arbeidsovereenkomst, tenzij schriftelijke motivering zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang Bij verlenging opnieuw overeenkomen Bij ontbreken motivering: nietigheid; in andere gevallen kan werknemer algehele vernietiging vragen Overgangsrecht proeftijd en concurrentiebeding: nieuwe bepalingen van toepassing op arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan op of na 1 januari 2015. Oude wet blijft van toepassing op overeenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015

Per 1 januari 2015 – Aanzegplicht Aanzegplicht: de werkgever moet de werknemer uiterlijk 1 maand voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt schriftelijk laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden Sanctie: Vergoeding van één maandsalaris (evt. naar rato bij niet tijdige nakoming) Geen sanctie: Wanneer werkgever tijdig laat weten dat hij arbeidsovereenkomst wil verlengen maar niet onder welke voorwaarden (dan wordt de overeenkomst voor dezelfde looptijd, maar ten hoogste een jaar, op de oude voorwaarden voortgezet) Wel weer: Wanneer werknemer aanbod met slechtere arbeidsvoorwaarden weigert en geen nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand komt = niet juist aanzeggen = schadeplichtigheid

Per 1 januari 2015 – Aanzegplicht Niet bij: Arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden Projectovereenkomsten / uitzendovereenkomsten met uitzendbeding Loon = ‘kaal’ bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand, of, indien geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen, het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren over afgelopen 12 maanden (dus geen vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, etc.) Vervaltermijn: 2 maanden Overgangsrecht aanzegplicht: aanzegplicht was niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die eindigden binnen 1 maand na inwerkingtreding (1 februari 2015)

Per 1 januari 2015 – Beperking loonuitsluiting oproepkrachten Mogelijkheid om na 6 maanden de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten wordt beperkt; alleen bij CAO indien de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (piek werkzaamheden) Minister kan bepalen dat deze uitsluitingsmogelijkheid op (onderdelen van) bepaalde bedrijfstakken niet van toepassing is; de basis voor het aangekondigde verbod op nulurencontracten in de zorg. Een aantal cao-partijen heeft hierop reeds geanticipeerd door in de cao de mogelijkheden om nulurencontracten aan te gaan te beperken of zelfs in zijn geheel te verbieden Elk beding in strijd met 7:628 BW is nietig Overgangsrecht 7:628 BW: Nieuw recht is van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015 CAO afspraken blijven van toepassing voor de duur van de CAO, uiterlijk 18 maanden na inwerkingtreding

Wijzigingen per 1 juli 2015 Scholingsverplichting Ketenregeling Beëindiging arbeidsovereenkomst Transitievergoeding Hoger beroep en cassatie

Per 1 juli 2015 - Scholingsverplichting Vanaf 1 juli 2015 geldt voor werkgevers een wettelijke scholingsverplichting “Die noodzakelijk is voor uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem (werkgever) kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen” Voorwaarden aftrek scholingskosten van transitievergoeding (cumulatief): Voorafgaande schriftelijke instemming van werknemer op zowel aftrek + hoogte kosten (tenzij de mogelijkheid voortvloeit uit afspraken met vakbonden of OR) Scholing heeft geen betrekking op de eigen functie van de werknemer of op welke functie dan ook bij werkgever Scholing draagt bij aan de verbetering van de positie van werknemer op de arbeidsmarkt Kosten zijn niet meer dan 5 jaar geleden gemaakt Werknemer kan niet wegens disfunctioneren worden ontslagen wanneer dit het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer

Per 1 juli 2015 - Nieuwe ketenregeling Ketenregeling (7:668a BW) beperkt naar 3-2-6: Maximaal drie arbeidsovereenkomsten met een totale maximumduur van twee jaar Tussenpoos van meer dan zes maanden Ketenregeling ook voor elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn Er moet wel sprake zijn van een aanleiding en vergelijkbare arbeid Bijvoorbeeld: van uitzend naar vast, maar ook: pre-pack

Per 1 juli 2015 - Nieuwe ketenregeling Afwijkingsmogelijkheden van de ketenregeling bij CAO worden beperkt Ketenbepaling is niet van toepassing op: Arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) Arbeidsovereenkomsten met werknemers tot 18 jaar en arbeidsomvang minder dan 12 uur per week Overgangsrecht ketenregeling: Oude ketenregeling blijft van toepassing op overeenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 juli 2015 Nieuwe regeling is van toepassing op een keten als er op of na 1 juli 2015 een opvolgende overeenkomst wordt gesloten, uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande overeenkomst

Per 1 juli 2015 - Nieuw ontslagrecht Met instemming Beëindigingsovereenkomst UWV of CAO commissie Kantonrechter

Per 1 juli 2015 – Instemming of beëindigingsovereenkomst Kern artikelen 7: 670b BW Per 1 juli 2015 – Instemming of beëindigingsovereenkomst In de wet 2 afzonderlijke regelingen: Instemming met de opzegging (hoofdregel); en Beëindigingsovereenkomst Voor zowel de instemming met de opzegging als de beëindigingsovereenkomst geldt: Schriftelijkheidsvereiste 14 dagen bedenktijd werknemer Werkgever moet werknemer schriftelijk wijzen op de bedenktijd, op straffe van verlenging van deze termijn naar 3 weken Werknemer kan niet binnen 6 maanden nogmaals gebruik maken van de bedenktijd Bedenktijd mag niet contractueel worden uitgesloten

Per 1 juli 2015 – Instemming of beëindigingsovereenkomst Kern artikelen 7: 670b BW Per 1 juli 2015 – Instemming of beëindigingsovereenkomst Schriftelijke instemming of beëindigingsovereenkomst niet nodig bij: Ontslag gedurende de proeftijd Ontslag wegens dringende reden (op staande voet) Huishoudelijke arbeid Bestuurders Pensioenontslag (bij bereiken van AOW-leeftijd of lagere pensioenleeftijd, mits geen leeftijdsdiscriminatie) Openbaar onderwijspersoneel NB: pensioenontslag enkel wanneer dienstverband is aangegaan vóór pensioenleeftijd; bij aangaan (nieuw) dienstverband ná pensioenleeftijd is het volledige ontslagrecht van toepassing

Per 1 juli 2015 – UWV of Kantonrechter Behoud preventieve toets van het ontslag: dus toetsing vooraf door UWV of rechter blijft Vast omlijnde weg: UWV of ontslagCie  bedrijfseconomisch / 104-weken ziekte Kantonrechter  in de persoon gelegen redenen  bij overeenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid NB: geen ontbinding bij bedrijfseconomisch ontslag Werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daarvoor een redelijke grond aanwezig is en herplaatsing binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie, niet mogelijk is of niet in de rede ligt

Per 1 juli 2015 – UWV of Kantonrechter Redelijke ontslaggronden: het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

Per 1 juli 2015 – UWV of Kantonrechter Opzegverboden en de uitzonderingen daarop blijven gehandhaafd Reflexwerking in wet opgenomen: Kantonrechter kan ontbindingsverzoek slechts inwilligen indien er geen opzegverboden gelden, tenzij het verzoek geen verband houdt met opzegverbod of er sprake is van omstandigheden van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen Grotere afwijkingsmogelijkheden afspiegelingsbeginsel bij instellen ontslagCie bij CAO

Per 1 juli 2015 – Transitievergoeding Kern artikelen 7: 670b BW Per 1 juli 2015 – Transitievergoeding De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en: Door de werkgever is opgezegd; of Op verzoek van de werkgever is ontbonden; of Na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet; of De arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op initiatief van de werknemer is beëindigd Dit betekent dat er ook bij het eindigen van een (reeks) arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd (24 maanden) en ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid aanspraak is op transitievergoeding!

Per 1 juli 2015 - Transitievergoeding Kern artikelen 7: 670b BW Per 1 juli 2015 - Transitievergoeding Transitievergoeding is niet verschuldigd indien: De werknemer vrijwillig opzegt, tenzij dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; of Het eindigen of niet voortzetten gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer, tenzij het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is; of Wanneer na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet is voortgezet (weigeren aanbod verlenging overeenkomst voor bepaalde tijd); Het eindigen of niet voortzetten gevolg is van bereiken van de pensioenleeftijd; of Bij faillissement, surseance of WSNP van de werkgever; of De werknemer de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt en arbeidsomvang gemiddeld max. 12 uur per week is Ernstig verwijtbaar handelen: diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, in strijd met toegepaste en voor werknemer kenbare gedragsregels, geld ‘lenen’ uit bedrijfskas, op oneigenlijke wijze proberen productiecijfers gunstiger voor te stellen; waardoor het vertrouwen van werkgever ernstig is beschaamd. Vervaltermijn: 3 maanden

Per 1 juli 2015 - Transitievergoeding Kern artikelen 7: 670b BW Per 1 juli 2015 - Transitievergoeding Hoogte van de transitievergoeding: Over de eerste 10 dienstjaren: 1/6 maandsalaris per elke periode van 6 maanden en daarna 1/4 per elke periode van 6 maanden met een max. € 75.000,- bruto of een jaarsalaris als dat meer is Voorbeeld: werknemer, 44 jaar oud, 14 jaar en 9 maanden in dienst, salaris € 5.000,- bruto per maand (inclusief emolumenten) Kantonrechtersformule: (5 x 0,5 + 10 x 1) x 5000 x 1 = € 62.500,- Transitievergoeding: (20 x 1/6 + 9 x 1/4) x 5000 = € 27.916,- Loon = bruto loon plus overeengekomen vaste en variabele looncomponenten, zoals vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, structurele overwerkvergoeding, gemiddelde bonussen, etc.

Per 1 juli 2015 - Transitievergoeding Kern artikelen 7: 670b BW Per 1 juli 2015 - Transitievergoeding Kan worden aangewend voor scholing of begeleiding naar ander werk, maar hoeft niet Mogelijk te verminderen met transitie- en inzetbaarheidskosten, wanneer de werknemer daarmee schriftelijk instemt, of hierover afspraken zijn gemaakt met werknemersverenigingen (ook OR) Mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding: gelijkwaardige voorziening gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid

Per 1 juli 2015 – Transitievergoeding nader uitgewerkt Kern artikelen 7: 670b BW Per 1 juli 2015 – Transitievergoeding nader uitgewerkt Overgangsregeling (ontwerp) ter voorkoming van dubbele betalingen voor werkgevers die op 1 juli 2015 nog gebonden zijn aan CAO, sociaal plan of individuele afspraken over vergoedingen bij ontslag Uitgangspunt transitievergoeding slechts verschuldigd als werknemer schriftelijk afziet van recht op vergoeding of voorziening lopende afspraken Vergoeding = ontslagvergoeding Voorziening = alles wat geen vergoeding is bijv. bijscholing, outplacement, wachtgeldregeling of een aanvulling op een ww-uitkering Schriftelijk afstand doen van lopende afspraak = recht op transitievergoeding Recht op transitievergoeding vervalt als werknemer geen keuze maakt of uitdrukkelijk kiest voor lopende afspraak

Per 1 juli 2015 – Transitievergoeding nader uitgewerkt Kern artikelen 7: 670b BW Per 1 juli 2015 – Transitievergoeding nader uitgewerkt Informatieplicht werkgever: consequentie van de te maken keuze binnen welke termijn hoogte transitievergoeding welke rechten werknemer heeft obv lopende afspraken Schriftelijke verklaring werknemer: binnen 2 weken na info werkgever herroeping door werknemer wanneer werkgever niet heeft voldaan aan informatieplicht (bijv. hoogte transitievergoeding en lopende afspraken) en werknemer toch heeft verklaard af te zien van zijn recht op lopende afspraken Geldt voor afspraken die definitief voor 1 juli 2015 zijn aangegaan Regeling niet van toepassing op verlengde of gewijzigde afspraken na 1 juli 2015

Per 1 juli 2015 – Transitievergoeding: voorbeelden Kern artikelen 7: 670b BW Per 1 juli 2015 – Transitievergoeding: voorbeelden Voorbeeld 1: Werkgever en werknemer hebben bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst (voor 1 juli 2015) afgesproken dat de werkgever bij het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer een ontslagvergoeding verschuldigd is van € 10.000,- De werknemer wordt ontslagen na 1 juli 2015. Op grond van art. 7:673 e.v. BW heeft de werknemer recht op een transitievergoeding van € 15.000,- De werkgever informeert de werknemer afdoende over zijn opties. De werknemer verklaart vervolgens binnen twee weken schriftelijk dat hij afstand doet van zijn recht op de afgesproken ontslagvergoeding Gevolg: werknemer heeft recht op de transitievergoeding van € 15.000,-

Per 1 juli 2015 – Transitievergoeding: voorbeelden Kern artikelen 7: 670b BW Per 1 juli 2015 – Transitievergoeding: voorbeelden Voorbeeld 2: De werkgever heeft met verenigingen van werknemers een sociaal plan afgesproken, dat begint te lopen voor 1 juli 2015. Werknemers hebben op grond van dat sociaal plan gedurende maximaal een jaar recht op suppletie van een eventueel lager loon bij een volgende werkgever tot aan het huidige loonniveau De werknemer wordt ontslagen na 1 juli 2015. Op grond van art. 7:673 e.v. BW heeft de werknemer recht op een transitievergoeding van € 15.000,- De werkgever informeert de werknemer afdoende over zijn opties. De werknemer verkiest zijn recht op loonsuppletie boven de transitievergoeding, ook al is niet op voorhand te berekenen welk bedrag dat recht op loonsuppletie representeert. Hij tekent geen verklaring om afstand te doen van zijn recht op loonsuppletie. De aanspraak van de werknemer op de transitievergoeding vervalt. De werknemer heeft recht op loonsuppletie

Per 1 juli 2015 – Transitievergoeding Kern artikelen 7: 670b BW Per 1 juli 2015 – Transitievergoeding Maar hoe zit het nou met de seizoenswerkers? (1) Arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere periode bij CAO) worden niet meegeteld Arbeidsovereenkomsten die elkaar ná 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden opvolgden tellen wel mee (2) Indien op of na 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden tellen oude arbeidsovereenkomsten die zijn geëindigd voor 1 juli 2015 en die zijn onderbroken met een periode van langer dan drie maanden niet mee (3) Uitstel transitievergoeding wanneer werkgever binnen 6 maanden na einde van rechtswege garantie geeft dat werknemer binnen 6 maanden bij werkgever aan de slag kan (tijdelijk & vast). De betreffende periode telt wel mee bij latere beëindiging, alleen is dat niet meteen verschuldigd

Per 1 juli 2015 - Transitievergoeding Kern artikelen 7: 670b BW Per 1 juli 2015 - Transitievergoeding Overgangsregeling oudere werknemers (50 jaar of ouder): tot 1 januari 2020: 1/2 maandsalaris voor elke 6 maanden na het bereiken van de 50-jarige leeftijd Deze regeling is niet van toepassing op kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) Overgangsregeling kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers): tot 1 januari 2020: dienstjaren voor 1 mei 2013 worden buiten beschouwing gelaten wanneer ontslag ingegeven is door slechte financiële situatie

Per 1 juli 2015 - Billijke vergoeding Rechter kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen bij ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’ Ernstig verwijtbaar handelen: ‘muizengaatje’ In uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die duidelijk in strijd zijn met goed werkgeverschap Voorbeelden: discriminatie, intimidatie, schending re-integratieverplichtingen, valse beschuldigingen, arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden

Per 1 juli 2015 - Einde dienstverband? Meerdere routes: Schriftelijke instemming met opzegging die door werknemer kan worden herroepen Beëindiging d.m.v. beëindigingsovereenkomst die door werknemer kan worden ontbonden Komen partijen er niet uit of wil werkgever niet afhankelijk zijn van instemming werknemer: Opzegging met toestemming UWV (alleen bij bedrijfseconomisch ontslag en 104 weken ziekte) Ontbinding door de rechter (bij de overige gronden) Meerdere vormen van vergoedingen: Aanzegvergoeding Transitievergoeding Billijke vergoeding

Per 1 juli 2015 – Hoger beroep en cassatie De beslissing van het UWV kan worden voorgelegd aan de Kantonrechter Alle beslissingen van de Kantonrechter zijn vatbaar voor hoger beroep en cassatie Hoger beroep en cassatie hebben geen schorsende werking, maar: rechter bepaalt op welk tijdstip arbeidsovereenkomst wordt hersteld/eindigt en treft, indien nodig, voorzieningen voor tussenliggende periode

WWZ in de praktijk Casus aanzeggen Piet heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, 8 maanden deze overeenkomst wordt 2 keer stilzwijgend verlengd |---------------|---------------|---------------| x Werkgever zegt twee weken voor einddatum aan dat deze 3e overeenkomst niet verlengd zal worden Vragen: 1. Kan Piet aanspraak maken op de aanzegvergoeding? 2. Is de transitievergoeding verschuldigd?

WWZ in de praktijk Casus aanzeggen 1. Aanzegvergoeding Verschuldigd wanneer niet minstens één maand voor einddatum is aangezegd of en zo ja, onder welke voorwaarden, wordt verlengd Stilzwijgende verlenging: vergoeding verschuldigd Maar: vervaltermijn 2 maanden 3e overeenkomst: 14 dagen te laat / 14 dagen vergoeding 2. Is de transitievergoeding verschuldigd? De arbeidsovereenkomst heeft 24 maanden geduurd en is op initiatief van werkgever niet voortgezet: vergoeding verschuldigd

WWZ in de praktijk Casus oudere werknemer Kees, in dienst sinds 1980, bereikt de AOW-gerechtigde leeftijd op 19 september 2015 In arbeidsovereenkomst overeengekomen dat deze eindigt op AOW-gerechtigde leeftijd Kees blijft werken na 19 september 2015, maar na enkele maanden wil de werkgever toch tot beëindiging overgaan Vragen: 1. Instemming/toestemming UWV/Kantonrechter nodig? 2. Transitievergoeding verschuldigd?

WWZ in de praktijk Casus oudere werknemer 1. Instemming/Toestemming Artikel 7:669 lid 4: opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, zonder instemming of preventieve toets, mits de arbeidsovereenkomst is gesloten vóór pensioenleeftijd Maar: pensioenontslagbeding in arbeidsovereenkomst; doorwerken = nieuwe overeenkomst Nieuwe overeenkomst na bereiken AOW-leeftijd: volle ontslagrecht van toepassing 2. Transitievergoeding Artikel 7:673 lid 7 sub b: niet verschuldigd

Tips en trucs Zeg tijdig aan! Anticipeer op nieuwe ketenregeling/transitievergoeding bij aangaan/verlenging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Anticipeer op WWZ bij afsluiten sociaal plan Aanzegplicht standaard opnemen in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1e arbeidsovereenkomst > 6 maanden ivm proeftijd (keten van) arbeidsovereenkomsten < 24 maanden ivm transitievergoeding Dossieropbouw en administratie Geen pensioenontslagbeding in arbeidsovereenkomst Verrekening met transitievergoeding standaard opnemen in studiekostenovereenkomst Wettelijke bedenktermijn opnemen in model vaststellingsovereenkomst

Worden doeleinden bereikt? Eenvoudiger Sneller Eerlijker Minder kostbaar voor werkgevers Gericht op vinden nieuwe baan