Personele reorganisatie 1 Ledenbijeenkomsten Personele reorganisatie 25 – 29 november 2013

Waarom ledenbijeenkomsten? 2 Ledenbijeenkomsten omdat de korpsleiding met een alternatief scenario is gekomen voor de personele reorganisatie. Als dit plan doorgaat, betekent dit een fundamenteel andere wijze van reorganiseren dan de wijze die tot nu toe tussen bonden en werkgever was afgesproken. Doel van de ledenbijeenkomsten is om inzicht te geven in het scenario van de korpsleiding en de beschikbare alternatieven. Daarnaast om de vraag te beantwoorden wat de bonden te doen staat. Waarom ledenbijeenkomsten? Aanleiding ‘Alternatief scenario’ korpsleiding Betekent wijziging van eerder afgesproken spelregels Doelen Inzicht geven in scenario KL en alternatieven Vraag beantwoorden: wat staat de bonden te doen?

3 Wat hebben we al? Alle afspraken die nodig zijn om te reorganiseren zijn er al. Behalve functievergelijking In Barp en Landelijk Sociaal Statuut (LSS) zijn procedure en rechtspositie vastgelegd Functievergelijking via matching LFNP bleek onmogelijk Dus enige probleem: functievergelijking

Wat hebben we al? (2) Garanties in CAO, Barp en LSS: 4 Wat hebben we al? (2) Garanties in CAO, Barp en LSS: Werkgarantie voor iedereen Salarisgarantie voor iedereen Garantie voor herplaatsingskandidaten om binnen enkele jaren weer een functie op het huidige niveau te krijgen (binnen 3 tot 9 jaar. Termijn is afhankelijk van dienstjaren en wel/niet >24 OVW-punten Garanties vervallen alleen als je 2x een aangeboden passende functie weigert

Wat hebben we al? (3) Voorzieningen Landelijk Sociaal Statuut 5 Wat hebben we al? (3) Voorzieningen Landelijk Sociaal Statuut Functievolgers: Extra reiskostenvergoeding bij grotere reisafstand 18 maanden ontheffing Functievolger kan HPK-er worden op eigen verzoek indien HPK-er wordt geplaatst op zijn functie of i.v.m. grote reisafstand

Wat hebben we al? (4) Voorzieningen Landelijk Sociaal Statuut 6 Wat hebben we al? (4) Voorzieningen Landelijk Sociaal Statuut Herplaatsingskandidaten: Extra reiskostenvergoeding bij grotere reisafstand Opleidingskosten (bij interne én externe plaatsing) Vertrekstimuleringspremie Outplacement (begeleiding bij zoeken naar andere baan buiten politie) Verhuiskosten en reiskosten woon/werkverkeer (externe plaatsing) Terugkeergarantie Loonsuppletie (externe plaatsing) Sollicitatieverlof Kwijtscheldingen terugbetalingen (bij externe plaatsing)

Tijdlijn 11 oktober tot nu: 10 oktober 7 Tijdlijn Mei – aug 2013 overleg over oplossing, diverse scenario’s 10 oktober bonden dienen vragen in en stellen een aantal voorwaarden 11 oktober tot nu: KL beantwoordt vragen bonden waar mogelijk. Op een aantal vragen blijft het antwoord onduidelijk KL gaat tot nu toe niet akkoord met voorwaarden bonden Oktober 2013 korpsleiding komt met ‘alternatief scenario’ 9, 10 en 11 oktober KL organiseert werkconferentie over ‘alternatief scenario

‘Alternatief scenario’ KL (fase 1) Tot personele reorganisatie Nationale Politie gebeurt er niets: op papier heb je een LFNP-functie maar in de praktijk blijf je hetzelfde werk doen. Personele reorganisatie: je wordt geplaatst in de nieuwe politieorganisatie, in het Landelijk Sociaal Statuut (LSS) en het Barp (Besluit algemene rechtspositie politie) zijn de spelregels hiervoor bepaald. Als gevolg van de personele reorganisatie krijg je duidelijkheid over het team waar je in terechtkomt en jouw werkplek. Na de personele reorganisatie gaat geleidelijk volgens de LFNP-functies worden gewerkt. Omdat alles via ‘collectieve verplaatsing’ gaat (art. 55ia Barp), wordt je niet geplaatst maar verplaatst. Er zijn dus ook geen functievolgers want er wordt slechts verplaatst! 8 Ledenbijeenkomst LFNP | 8 ‘Alternatief scenario’ KL (fase 1) Einde reorganisatie Huidige functie (het werk) LFNP functie na matching Aanstelling op ‘match-functie’ in nieuw team Matching Verplaatsen Verplaatsing naar een team op basis van huidige werkzaamheden LSS/Barp van toepassing (Fase 1), rechten en aanspraken

‘Alternatief scenario’ KL (fase 2) Maximaal 5 jaar 9 Ledenbijeenkomst LFNP | 9 ‘Alternatief scenario’ KL (fase 2) Einde reorganisatie Team van medewerkers aangesteld op matchfunctie Team met medewerkers geplaatst op functie uit inrichtingsplan Einde doorontwikkeling Gereedschapskist voor ‘doorontwikkeling’, geen recht of aanspraak Budget medebepalend Leidinggevende maakt in overleg met zijn team een plan voor start naar streef, zowel kwalitatief als kwantitatief (Eenheids)leiding beslist over dit plan en over plaatsingen op functies

‘Alternatief scenario’ KL 1010 ‘Alternatief scenario’ KL Reorganiseren op basis van collectieve verplaatsing (artikel 55ia Barp) Van werk naar team: oude werk bepaalt in welk team je geplaatst wordt Vervolgens aan het werk binnen ‘bandbreedte’ van gematchte LFNP-functie Reorganisatie (en recht op flankerende voorzieningen) stopt na verplaatsing Binnen 5 jaar van start naar streef

Hoe gaat het? Start (met matchingsresultaat) Streef 7 8 8 9 9 10 Dit voorbeeld is breed te gebruiken. Maak er wijkagenten / medewerkers salarisbureau van, het maakt niet uit. Maak met het voorbeeld van de trajectbegeleiders duidelijk dat dit helemaal niet mogelijk is. Bij voorbeeld wijkagenten / wijkzorg Is nu in oude regio’s verschillend ingericht Wie op de transponeringslijst kijkt ziet enorme verschillen ook de zelfde regio’s als het om de toewijzing van werkterreinen gaat De feitelijke functies waarmee collega’s in het team komen zijn enorm verschillend soms in schaal, maar in ieder geval in werkterreinen De leidinggevende zal dus precies moeten weten wie hij of zij, in mag zetten voor welk werk. In de periode van doorontwikkeling bepaald de leiding wie er op welke stoel komt te zitten Het is mogelijk dat er ook collega’s van buiten het team instromen. Voorbeeld er zijn te weinig schalen 8 in dit team, maar te veel elders, dan wordt niet de schaal 7 bevorderd naar 8, maar komt er vermoedelijk een schaal 8 van elders. Leg bij de trajectbegeleiders uit: Ze bestaan in schaal 8 t/m 10 Alleen in de schaal 9 functie (operationeel expert GGP of tactische Opsporing) komt de rol trajectbegeleiding terug. Als je die rol niet hebt, mag je dus het werk niet doen. Wat gaan de schalen 8 en 10 dan doen? 1111 Hoe gaat het? Maximaal 5 jaar Start (met matchingsresultaat) Streef (Formatie in inrichtingsplan) Einde reorganisatie 7 Verschillende werkterreinen 8 Verschillende werkterreinen Werken binnen ‘bandbreedte’ gematchte functie ‘Gereedschapskist’ beschikbaar Leiding beslist Ook instroom van buiten team mogelijk om van start naar streef te komen 8 9 Verschillende werkterreinen 9 10 Verschillende werkterreinen

Praktijkvoorbeeld arrestantenverzorging Maximaal 5 jaar Aangeven dat de KL zelf met dit voorbeeld is gekomen! In het LSS zouden de medewerkers schaal 5 worden Om iedereen te plaatsen is geen keuze van welk reorganisatiemodel dan ook, dat is een afzonderlijke keuze!!!!!!!!!!!!!! 1212 Praktijkvoorbeeld arrestantenverzorging Start Streef Einde reorganisatie 4 Inrichting: 50x schaal 5 functies Geplaatst: 55 medewerkers Iedereen mag blijven zitten Medewerkers werken binnen mogelijkheden gematchte functie 5 Oplossing KL: Bijv, 15 schalen 4 worden bevorderd naar schaal 5, rest blijft werken en betaald op schaal 4 omdat het werk van het team daarmee te doen is. LSS-afspraak: 50 medewerkers worden bevorderd naar schaal 5 en 5 medewerkers worden HPK-er.

Praktijkvoorbeeld secretaresses Maximaal 5 jaar 1313 In het LSS zou één secretaresse schaal 7 worden. Overige zouden HPK-er worden met alle daarbij behorende garanties en rechten. Praktijkvoorbeeld secretaresses Start Streef Einde reorganisatie 6 Inrichting: 1x schaal 7 functie Geplaatst: 4 secretaresses schaal 6 Iedereen mag blijven zitten Medewerkers werken binnen mogelijkheden gematchte functie Oplossing KL: vacature openstellen voor 1x schaal 7. Er wordt van buiten het team een schaal 7 secretaresse geplaatst (b.v. omdat zij hpk-er is en voorrang heeft), óf één van de 4 schaal 6 secretaresses wordt bevorderd. Onduidelijk: wat gebeurt er met overige secretaresses!? LSS-afspraak: één secretaresse bevorderen naar schaal 7, overige 3 worden HPK-er 6 7 6 6

1414 Alle 13 kaders van de bonden: 1. Juridische borging wordt door de minister gegarandeerd. 2. Inrichtingsplannen worden LFNP-proof gemaakt conform afspraak in 13 puntenlijst (24-10-2013 overleg KL en vakbonden) 3. Iedereen krijgt plaatsingsbesluit op LFNP-functie uit relevante (deel)inrichtingsplan cq. realisatieplan 4. Volgen van werk is leidend 5. Gefaseerde uitrol/uitvoering van reorganisatie. Teams kunnen op verschillende momenten starten 6. Het voorgesteld model geldt voor hele organisatie (dus ook voor directies en staf) 7. Plannen van start naar streef gaan volgens vastgesteld format dat in overleg met alle relevante partijen wordt opgesteld en in de daarvoor bestemde gremia wordt vastgesteld 8. Datum uitgangspositie medewerkers 1-1-2012 (het werk van dat moment is leidend, tenzij aantoonbaar volgens afspraken zoals door HAP et cetera). Zoals afgesproken voor een bepaalde groep 31-3-2011. 9. Er zullen op grond van redelijkheid en billijkheid oplossingen gevonden worden voor deeltijder in relatie tot reistijd en arbeidstijd. Het ‘nieuwe werken’ wordt hierbij nadrukkelijk betrokken 10. De COR geeft advies conform de WOR op alle deelinrichtingsplannen cq realisatieplannen 11. Het ‘nieuwe werken’ wordt zo breed mogelijk ingevoerd als onderdeel om van start naar streefformatie te komen 12. Barp en LSS aanspraken en garanties reorganisatie nationale politie gelden voor de hele termijn (van 5 jaar). Medewerkers die moeten / willen bewegen (om van start naar streefformatie te komen) worden wat betreft de toepassing van Barp / LSS gezien als HPK-er. 13. Alle relevante afspraken, regelingen en formats zijn afgeprocedeerd voor start reorganisatie in de daarvoor bestemde gremia. Voorwaarden bonden Barp en LSS gelden voor hele reorganisatie. In ‘alternatief model’ dus ook in de 2e fase van organisatieontwikkeling! Medewerkers die willen bewegen (om van start naar streef te komen), worden bij toepassing LSS gezien als HPK-er Plaatsing op LFNP-functie uit de inrichting Gefaseerde uitvoering van reorganisatie, niet alles tegelijk

Model bonden Hanteren spelregels in CAO en LSS 1515 De politiedienstjaren waren een dringend verzoek van de collega’s Bonden zijn met de KL van mening dat het een goede zaak is om ook bij gebrek aan formatieruimte collega’s te plaatsen en later van start naar streef te groeien. Van Werk naar Werk Iedereen weet wie de hondengeleiders zijn, die kunnen dus zo over. Dat geldt natuurlijk voor veel meer werk. Arrestatieteams, paarden, maar zeker ook salarisbureau, facilitair, chauffeurs werkplaats en noem maar op. Collega’s weten dan meteen waar ze aan toe zijn. Zijn niet afhankelijk van de goodwill van de organisatie. En als het dan toch pijn gaat doen, dan maar zo snel en duidelijk mogelijk. En let op, er zijn nog allerlei afspraken gemaakt over het terugbrengen van medewerkers op hun huidige functieniveau. In de uitvoering van werk naar werk, willen we faseren en van makkelijk naar moeilijk. Model bonden Hanteren spelregels in CAO en LSS Plaatsen via deze spelregels (o.a. politiedienstjaren, zo dicht mogelijk bij oorspronkelijke plaats v. tewerkstelling) Bij gebrek aan formatieruimte collega’s toch plaatsen en later van start naar streef groeien Oplossing voor functievergelijking: van werk naar werk Van makkelijk naar moeilijk

Verschillen Model bonden ‘Alternatief scenario’ KL 1616 Reistijd wordt berekend naar vervoermiddel wat je nu gebruikt, naar redelijkheid en billijkheid Verschillen Model bonden ‘Alternatief scenario’ KL Aanspraken en rechten (Barp en LSS) Gereedschapskist waar werkgever over gaat Alleen inzet flankerende voorzieningen als bedrijfsvoering erbij gebaat is Landelijk vastgesteld proces Veel ruimte voor eigen invulling op teamniveau, maar leiding beslist Functievolgers en een beperkt aantal hpk-ers (met aanspraken en voorzieningen LSS) HPK-ers alleen als reistijd langer dan 1½ uur en/of als werk niet meer terug komt Plaatsing op LFNP-functie uit inrichting Daardoor LFNP matching minder van belang Plaatsing op gematchte LFNP-functie Matching bepalend voor het werk dat je gaat doen, binnen opdracht van het team Geen limiet aan budget Budget van € 230 mln, deels al gebruikt

1717 Gevolgen keuzes: Optie 1: misschien overeenstemming. Pijn zit dan nog wel in voortzetting onrust na matching, want werkzaamheden volgens LFNP-functie. Optie 2: misschien overeenstemming. Als dit lukt hebben we een optimaal model (al blijft reorganiseren altijd ‘pijn’ doen). O p t i e 3 : s n e l o v e r e e n s t e m m i n g , m a a r w e g o o i e n w e l g a r a n t i e s B a r p / L S S o v e r b o o r d . C o l l e g a ’ s z i j n o v e r g e l e v e r d a a n d e m a n i e r w a a r o p t e a m c h e f v a n ‘ s t a r t ’ n a a r ‘ s t r e e f ’ w i l g a a n . Keuzes? Alleen instemmen met ‘alternatief scenario’ KL als LSS/BARP afspraken ook gelden in tweede fase (doorontwikkeling) Vasthouden aan eigen model: via LSS / BARP afspraken én plaatsing op functie uit de inrichting plus oplossing bonden voor functievergelijking Instemmen met ‘alternatief scenario’ KL

1818 Vragen?