Organisatiecultuur in OCMW en gemeente A clash of civilisations? Studiedag VVOS Maarten Andriessen

Overzicht > Adforum > Organisatiecultuur: >> Wat is dit? >> Algemene bevindingen > Case OCMW vs Gemeente: >> Aanleiding >> Resultaten > Besluit

Adforum

> Adforum: > Partners:

Voorbeelden van klanten:

Organisatiecultuur

“Wat we hier doen en verwachten” Wat is organisatiecultuur: Kern van waarden, opvattingen en normen in een organisatie > Onzichtbaar (in de hoofden van de mensen): Bijvoorbeeld: hoe belangrijk is ‘op tijd komen’? > Zichtbaar: Bijvoorbeeld: gebouw, dress code “Wat we hier doen en verwachten”

Uiterlijk zichtbaar: Gedrag, voorschriften, afspraken,… Minder zichtbaar: waarden en normen ‘Onbewust’: assumpties, veronderstellingen

Wat is organisatiecultuur: > Model van Quinn: >> Laat link toe met leiderschapsstijl >> Beschrijvend >> Stevig onderbouwd >> Academische survey (licentie bij Adforum) met vergelijking huidige en gewenste cultuur >> Eenvoudig en herkenbaar >> Combinatie van twee dimensies: >>> Externe vs Interne gerichtheid >>> Flexibiliteit vs Controle

Ondersteuning Innovatie Regels Doelgerichtheid EFFECTIVITEIT FLEXIBILITEIT Innovatie Zijn mensen gelukkig? Worden menselijke relaties ontwikkeld? Nieuwe noden ontdekt? Vervuld? CLUB CHAOS INTERN EXTERN VERSTARRING VERENGING Doelstellingen gekend? Vervuld? Procedures gevolgd? Regels Doelgerichtheid CONTROLE 14

Algemene bevindingen: > Binnen overheid: huidige cultuur = vaak +- uitgebalanceerd (excl. Defensie) > Wel verschillen: >> tussen diensten (huidige en gewenste cultuur) >> gewenste culturen op organisatieniveau > Maar: tijdens intake en informele gesprekken: cultuurverschillen lijken véél groter

Case: OCMW vs Gemeente

Aanleiding: Meting van cultuur in gemeente en OCMW: > Verkenning van mogelijkheden en opsporen van eventuele hinderpalen bij eventuele intensifiëring samenwerking OCMW en gemeente > Intuïtief aanvoelen dat OCMW en gemeente andere stijl en aanpak prefereren

Uitspraken die wederzijdse verschillen illustreren: > ‘Leggen wij lat nu te hoog of zij te laag?’ > ‘Ze gaan traag omdat ze zoveel procedures hebben’ VS > ‘Ze gaan traag omdat ze zoveel moeten overleggen’ > ‘Ze gedragen zich bazig’ > ‘Wij zijn wel verantwoordelijk’

Uitspraken die wederzijdse verschillen illustreren: > ‘Duidelijke regels zijn gemakkelijker, ook voor de medewerkers’ > ‘Ze zijn enorm onvoorspelbaar’ > ‘Hiërarchie is bijzonder belangrijk bij hen’ > ‘Voor de burgers leveren ze goed werk, zolang het niet om dringende of complexe gevallen gaat’ > ‘Ze verwachten dat alles altijd direct is gedaan’

Resultaten: > Cultuur: >> Gemeente >> OCMW > Leiderschap

Cultuur Gemeente

Gemeente: > Huidige cultuur: relatief uitgebalanceerd (lichte nadruk op ondersteuning) > Gewenste cultuur: Vraag naar: >> (nog) iets meer ondersteuning >> iets meer doelgerichtheid >> minder focus op regels

Cultuur OCMW

OCMW: > Huidige cultuur: relatief uitgebalanceerd (lichte nadruk op ondersteuning) > Gewenste cultuur: Vraag naar: >> (nog) iets meer ondersteuning >> minder focus op regels

Leiderschapsstijl: Gemeente: > Lichte voorkeur voor een mensgerichte aanpak OCMW: > Minder focus op acties die gericht zijn op formalisatie en installatie van procedures

Conclusie: Objectieve verschillen < Subjectieve verschillen Gemeente: > Organisatiecultuur: sterkere wens voor meer doelgerichtheid dan OCMW OCMW: > In leiderschap: Minder focus op acties die gericht zijn op formalisatie en installatie van procedures dan gemeente

“Lessons Learned”

Wat leren we hieruit? > Algemeen >> Er bestaan verschillen in cultuur tussen OCMW en Gemeente >> Maar: we hoeven die niet te overdrijven: verschillen vallen veel meer op dan gelijkenissen > Bij intensere samenwerking tussen OCMW en Gemeente: >> Schenk aandacht aan deze verschillen >> Maar: maak dit ook niet groter dan het is Om te komen tot betere samenwerking OCMW en gemeente: Toveren is niet nodig, goed change- management wel. Heb expliciet oog voor organisatiecultuur

Tips Bespreek naast inhoud van samenwerking ook organisatiecultuur: maak er een vast item van Heb oog voor zowel het uiterlijk zichtbare als de onderliggende waarden Maak een onderscheid tussen de waarden die worden nagestreefd en de ‘heersende’ waarden Las ‘symbolische’ momenten of herkenningstekens in (bv. ‘overgangsmoment’, logo’s,…) Gedrag is een belangrijke factor!