NVP Strategische personeelsplanning en talent management Jan Tjerk Boonstra Amersfoort, 13 mei

Voor lange termijn succes zijn organisaties Uniek in hun kern- competentie(s) Flexibel Wendbaar Gericht op kwaliteiten van mensen

Rollen Beheersing Proces ontwerper Beleids onder zoeker Analyseren Richten Ontwerpen Structureren Ontwikkelen Monitoren Sturen Uitvoeren Beheersing Flexibiliteit Accountmanager Product ontwikkelaar Beleids onder zoeker imple mentator uitvoerder adviseur evaluator steuner Programmamanager Proces ontwerper manager Functioneel Operatio neel Coach Kennis Plan Organisatieontwikkelaar Regisseur Ambassadeur Secretaris Externe oriëntatie Project leider Interne Rollen

Job crafting Oud Nieuw

Ontwikkelingsstadia (Tervaert&Spijker) Kennis en vaardigheden en 100% door omgeving Houding en overtuiging en 50% door omgeving Identiteit en bestemming en 100% zelf Excellerator Matcher Master Starter Developer Self realisator Rotator Misfit Searcher Context fit Mate van bewustzijn

Relatie strategie en organisatiepotentieel Potentieel en inzetbaarheid medewerkers Hoog Verrijking en roulatie van functies en taken Interne doorstroom SPP Nieuw perspectief Ruimte Transformatie Groei SPP Tijd Nieuwe functies/competenties Beoordelen Performance indicatoren Reorganisatie Ontslag Nieuwe instroom SPP Ambitieniveau organisatie Hoog Laag

Fundamenten van strategische personeelsplanning Strategie Arbeidsmarkt Formatieontwikkeling In-, door- en uitstroom Kerncompetenties HRM beleid Performance van medewerkers Ontwikkeling en inzetbaarheid

Analyse van de personeelsbezetting Hoog Behoud Behoud met aandacht voor langere termijn Doorgroei Functieverrijking of functiewijzig- ing Verandering Van werk, demotie of outplacement Partiële performers Aandacht Potential die vraagt om begeleiding en goede match functie-persoon Past performance Potentieel Laag

Strategische personeelsplanning in 6 stappen Toekomstscenario’s (strategie en omgeving) Waar gaat de arbeidsmarkt naar toe? Wat heeft de organisatie momenteel aan personeel in huis? Wat heeft de organisatie in de toekomst aan personeel (kwaliteit en omvang) nodig? Bepaal de “frictie” tussen nu en nodig en bepaal de stappen om deze gap te overbruggen Implementeer die stappen en maak SPP onderdeel van de ontwikkel- en plancyclus (borging)

Belangrijkste vragen bij SPP Wat gebeurt er als ik niets doe? Ontwikkeling formatie door reguliere door- en uitstroom Waar willen we op basis van onze strategie over enkele jaren staan? Welke kernactiviteiten en -competenties zijn dan en nu doorslaggevend voor organisatiesucces? Welke groepen medewerkers/functies voeren deze activiteiten uit en hebben bijbehorende kerncompetenties? Hoe ontwikkel- en inzetbaar zijn onze medewerkers daarvoor? Wat moet ik daartoe aan HRM beleid doen? Bij het laatste punt eventueel: -op welke manieren kan ik SPP bekrachtigen met beleid

Inzicht in aanbod: potentieelscan

Resultaat (voorbeeld)