co-creatie in netwerken Thijs Habets Albert Kampermann

Pagina 2 Het moet anders… Dreigende tekorten op de arbeidsmarkt als gevolg van ontgroening en vergrijzing; Snellere veroudering van competenties als gevolg van turbulente afzetmarkten; Vlottend menselijk kapitaal levert meer op, doordat talenten dan beter benut worden; Bewegelijkheid voorkomt verstarring.

Pagina 3 Het wordt anders… Nu: Arbeidsmarkt (werkgevergedreven) Toekomst: Werkmarkt (werknemergedreven) Werkgever kiest/ selecteertWerknemer kiest/ selecteert Werkgever bepaalt loopbaanWerknemer stuurt zelf Loopbaan lineairTalent/Professionaliteit centraal Loopbaan binnen een organisatie Loopbaan strekt zich duurzaam over meerdere organisaties uit

Pagina 4 De transitie vereist voor medewerkers… Zicht op belemmerende en bevorderende factoren loopbaan en vastlopers voorkomen (active ageing, duurzaam HRM, leeftijds- en loopbaanfasen) Zicht op mogelijkheden om dat te voorkomen (alternatieven en wegen om daar te komen) Inschatting van haalbaarheid Concrete, realitische mogelijkheden

Pagina 5 De transitie vereist van organisaties… Zicht ontwikkelen op wat de toekomst brengt en vraagt: personele planning Zicht geven aan individu van kansen en bedreigingen in het licht van de toekomst Bieden van faciliteiten voor scholing/ omscholing, orientatie, coaching ook over de grenzen van de eigen organisatie heen Ontwikkelen van nieuwe tijd / werkarrangementen: sociale innovatie Creëren van een klimaat waar bewegelijkheid normaal is Kan een organisatie dat alleen?

Pagina 6 De transitie vraagt om samenwerking tussen organisaties omdat… er behoefte is aan een verzamelpunt van kennis en best practices rond zowel mobiliteit als sociale innovatie er behoefte is aan efficiency en grotere reikwijdte van interventies: –centrale regiekamer voor samenwerkende instellingen en bedrijven –loopbaanfaciliteiten over organisaties heen voor individuele werknemers (incl instrumenten en begeleiding) –onderzoek naar effecten en verbeteringen

Pagina 7 De transitie vraagt om samenwerking met kenniscentrum waar… werkgevers en intermediairs op het gebied van arbeidsmobiliteit terecht kunnen voor vragen over mobiliteit en duurzaam doorwerken kennis wordt ontsloten en gemobiliseerd zodat deze aansluit bij de vraag een ‘leven lang leren’ op vraaggestuurde wijze wordt ingevuld waar de dienst wordt ‘uitgemaakt’ door externe stakeholders de transitie kwaliteitsvol wordt begeleid en ondersteunt.

Pagina 8 Samenwerking Empower en OU Voorbeelden: advies en professionalisering  bij het invoeren van strategische personeelsplanning  bij het verbeteren van de strategische rol van HRM en professionaliseren van (HR-) managers  bij het implementeren van workability maatregelen  Het professionaliseren van loopbaanadviseurs

Pagina 9 Samenwerking Empower en OU Voorbeelden praktijkgericht, vraaggestuurd onderzoek, best practices  naar voorwaarden voor de effectieve invoering van Strategische Personeelsplanning  naar effectiviteit van implementatietrajecten op het terrein van workabilty  naar succesfactoren die langer doorwerken bevorderen  naar effecten van lopende arbeidsmarktinitiatieven en projecten

Pagina 10 Samenwerking Empower en OU Voorbeelden van ontwikkeling in co-creatie:  (door-) ontwikkelen van innovatieve HR- en loopbaaninstrumenten samen met partners  procesmanagement: als we weten hoe de strategische planning eruit ziet, hoe implementeren we dat dan (draaiboeken)?

Pagina 11 Open de luiken 'cultuur': in goede tijden kunnen we het zelf af; in crisis neigen we naar protectionisme > 'ieder voor zich en God voor ons allen' vergelijkbare vragen, diversiteit aan oplossingen transparantie (zich op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt), tijdig anticiperen en samenwerken zijn de sleutelwoorden

Agenda Thema’s in 2011: Implementatie strategische personeelsplanning Kwaliteitsimpuls management Beweeglijkheid medewerkers Sociale innovatie Vernieuwing arbeidsrelaties: voorwaarden en contracten Pagina 12