COMPETENTIEONTWIKKELING

En waarom dan wel….. OR-werk is werk Behandel het dan ook als zodanig! Neem de regie in eigen handen Gedrag is afhankelijk van eigen keuzes en niet van de omstandigheden Investeren in mensen is investeren in de toekomst!

Medezeggenschap WOR gebaseerd op organisatieprincipes uit de jaren ’60 en ’70 Discussie over WOR versmalt tot technisch debat over procedures en posities Weinig fundamentele discussies over verdere inhoudelijke ontwikkeling van de ondernemingsraad Bron: Medezeggenschap in beweging. Lezingen bij studiedag GITP 1997 (sheet 2 en 3 en 5 uit Inleiding studiedag GITP van R. Goodijk, 1997 sheet 6 en 7 uit Overwegingen bij de competente ondernemingsraad door drs. R. Daver) WOR gebaseerd op organisatieprincipes uit de jaren ’60 en ‘70 Bestuurder als centrale autoriteit, OR als reactieve overlegpartenr Mz vooral over regelingen aan het eind van besluitvormingstraject

Professionalisering OR Verdere ontwikkeling stelt hogere eisen aan individuele OR-leden en aan OR als team OR-en moeten meer nadenken over gewenst profiel waaraan oude en nieuwe OR-leden moeten voldoen

Succesfactoren teams Teams die hun sterktes, beperkingen en zwaktes kennen, functioneren effectiever, vooral als zij compensatiemaatregelen treffen Ervaringsbreedte en specialisatie kennis zijn beide belangrijk Ambitie/prestatiemotivatie dient continu op een hoog niveau te liggen Duurzamere werkresultaten door optimale afstemming competenties organisatie, team en het individu Onderzoek Minzberg en Quinn

P-instrumenten inzetten? Verschillen OR is democratisch gekozen OR is een onafhankelijk orgaan Opereert niet op een markt Geen hiërarchische relaties Grote mate van discontinuïteit Vrij (binnen grenzen) om doelstelling en werkwijze zelf te bepalen

P-instrumenten inzetten? (2) Maar toch ook: doelstelling en algemeen beleid beleidsprioriteiten organisatiestructuur en verdeling verantwoordelijkheden taken en te verrichten werkzaamheden functies en taakverdeling tijdsplanning externe relaties intern personeelsbeleid etc…

Des pudels kern Jezelf recht in de ogen kijken Veiligheid en vertrouwen Samenwerking Teamontwikkeling Individuele ontwikkeling

Ontwikkeling is maatwerk

Hamvragen Op welke gebieden wil de OR resultaten bereiken? Welke kennis, vaardigheden en gedrag heb je daarvoor nodig? Welke activiteiten vereist dat? Wat zijn de kritische succesfactoren? Op welk niveau ligt je ontwikkelingsdoel? In welke fase van ontwikkeling zit de OR?

Competentiemanagement Missie, doelen en strategie vertalen naar kerncompetenties van de organisatie Organisatiecompetenties vertalen naar functiecompetenties Persoonsgerichte benadering om wensen persoon en organisatiedoelen af te stemmen en te ontwikkelen

Ontwikkelen van competenties De talenten van een persoon (intelligentie en persoonlijkheidseigenschappen) vormen basis voor ontwikkeling van kennis en vaardigheden (competenties). Door scholing (kennis) en via het opdoen van ervaring (vaardigheden). De talenten vormen ook een ‘plafond’ voor het ontwikkelen van competenties.

Competenties en gedragsindicatoren niveau 1 men vertoont basaal effectief gedrag wanneer de situatie dit vereist niveau 2 men vertoont effectief gedrag zelfstandig op eigen initiatief niveau 3 men vertoont effectief gedrag dat van invloed is op de directe omgeving niveau 4 men vertoont effectief gedrag dat van invloed is op de gehele organisatie en omgeving.

Competentieontwikkeling Stappen Back to the ‘roots’ (visie, missie) Bedenken welk werkwijze daarbij hoort Te boeken resultaten vaststellen (werkplan) Kijken welke competenties daarvoor nodig zijn Kijken wat al aanwezig is en wat nog nodig is Ontwikkelplan maken (b.v. scholing) Nadenken over hoe je de ontwikkeling ‘monitort’.

Ondersteuning Goede faciliteiten Ondersteuning bij verdere professionalisering Sponsors De bestuurder Managers en leidinggevenden De achterban HR-manager

Ingrediënten Al het hier voorgaande….. 0-meting Portfolio EVC Verankering