Hoofdstuk 2 De fundamenten van individueel gedrag Gedrag in organisaties, 10e editie Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge Hoofdstuk 2 De fundamenten van individueel gedrag

Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: 1. Het verband tussen vermogen en werkprestaties te verklaren. De drie componenten van attitudes tegen elkaar af te zetten. Het verband tussen attitude en gedrag uit te leggen. De belangrijkste attitudes ten opzichte van werk te beschrijven. Werktevredenheid te definieren en aan te geven hoe dit begrip gemeten kan worden.

Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: De voornaamste bronnen van werktevredenheid en de vier typen reacties van werknemers bij ontevredenheid op te sommen. De betekenis van werktevredenheid buiten de geindustrialiseerde wereld te duiden. Te begrijpen hoe je het gedrag van anderen kunt helpen vormen. Onderscheid te maken tussen verschillende manieren om gewenst gedrag te bevorderen.

Drie fundamenten van individueel gedrag in organisaties: Vermogen Attitudes Leren

Vermogen: Vermogen (ability) wordt bepaald door: Intelligentie Geschiktheid voor het werk

Attitudes Een positieve of negatieve houding tegenover dingen, mensen of gebeurtenissen Geeft aan hoe iemand ergens over denkt

Attitudes De vier volgende eigenschappen moeten worden bekeken: Wat zijn de belangrijkste componenten? Hoe consistent zijn attitudes? Vloeit gedrag altijd voort uit attitudes? Wat zijn de voornaamste attitudes ten aanzien van werk?

De componenten van een attitude:

De consistentie van attitudes: Cognitieve dissonantie ontstaat wanneer twee of meer attitudes van iemand met elkaar botsen of wanneer gedrag en attitudes tegenstrijdig zijn. Individuen streven naar minimale dissonantie in hun gedrag, ingegeven door: het belang, de mate van invloed van het individu erover, en de beloning die erbij betrokken is.

Komt gedrag altijd voort uit attitudes? Moderatorvariabelen: ‘onderdrukkers’ van het verband tussen attitude en gedrag: Belang van de attitude Mate van specificiteit Toegankelijkheid Aanwezigheid sociale druk Directe ervaring met de attitude

Voornaamste attitudes ten aanzien van werk: GiO onderzoekt drie attitudes: Werktevredenheid Betrokkenheid bij het werk Betrokkenheid bij de organisatie -affectieve binding -extrinsieke (calculerende) binding -normatieve binding

Werktevredenheid heeft te maken met een verzameling gevoelens die een individu heeft voor zijn werk

Gevolgen van (on)tevredenheid op de werkvloer Exit-reactie Stem-reactie Loyaliteits-reactie Verwaarlozings-reactie

Werktevredenheid Bedrijven met tevreden werknemers zijn effectiever. Tevredenheid komt voort uit vertrouwen. Tevreden personeel zorgt voor tevreden klanten en andersom. Verband met ziekteverzuim is gering. Verband met personeelsverloop is iets sterker. Verband met ongewenst gedrag is groot.

Hoe leren mensen gedrag? Leren = elke betrekkelijk permanente gedragsverandering die optreedt als een gevolg van een ervaring. Leren gaat niet zonder verandering. Verandering moet diep wortelen. Er is ervaring voor nodig.

Leren De theorie van operante conditionering: Mensen leren bepaald gedrag om te krijgen wat ze willen of om te vermijden wat ze niet willen.

Leren De theorie van social learning: Mensen leren door bij anderen te observeren en door directe ervaringen. Vier processen gaan hiermee samen: Aandacht geven Opslaan in het geheugen Motorische reproductie (gedragsnabootsing) Bekrachtiging

Leren Methoden om gedrag te vormen (shapen): Positieve bekrachtiging Negatieve bekrachtiging Straf Uitdoving

Bekrachtigingsschema’s