Randstad Werkmonitor part time werken state of mind arbeidsmarkt (werknemer perspectief) Oktober 2007 B8346-1

Voorwoord In dit rapport worden de resultaten van de 24ste meting van de Randstad werkmonitor beschreven. De werkmonitor is een onderzoek in opdracht van Randstad naar de mentale mobiliteitstoestand van werknemers gehouden onder ditmaal 801 werkenden. Centraal onderwerp deze meting is ‘parttime werken’. Daarnaast wordt aandacht besteed aan de ‘state of mind’ van werknemers in loondienst. De resultaten van het onderzoek worden in dit rapport geïntegreerd gepresenteerd in de vorm van een index. Deze index dient als graadmeter voor de mate waarin werknemers op korte termijn van baan denken te gaan wisselen (mobiliteit). Wij hopen dat dit rapport bijdraagt aan een goed inzicht t.a.v. de gevoelstemperatuur op de arbeidsmarkt, gezien vanuit het perspectief van de werknemer, en dien ten gevolge bijdraagt aan het opinieleiderschap van Randstad. Rotterdam, oktober 2007 Jochem Meijer, projectmanager Bram Jonkheer, managing partner Inhoudsopgave Management samenvatting 3 1 Balans Werk en Privé 5 2 Part time en full time dienstverband 12 3 Houding werkgever t.a.v. part time werken 18 4 Collega’s over parttimers 22 5 Mobiliteit 26 6 ‘State of mind’ 30 7 Werknemers over de werkgever 33 8 Doelgroep 36 9 Onderzoeksverantwoording 37

Management Samenvatting Mobiliteit De licht stijgende trend in de mobiliteitsindex sinds 2005 zet zich ook deze meting door: werknemers verwachten -meer dan toen- binnen een half jaar vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. De economie trekt aan en dat heeft niet alleen gevolgen voor de werkgelegenheid; ook de mobiliteit (switchgeneigdheid) neemt dus toe. Werknemers zien als gevolg van het –vermeend- gunstige economische tij hun kansen toenemen. Gesterkt door een groot vertrouwen in het vinden van werk elders en een geringe angst voor ontslag staat bijna de helft van de werknemers open voor iets nieuws. Dit betekent natuurlijk nog niet dat men daadwerkelijk een switch gaat maken op de arbeidsmarkt. Alhoewel tweederde over zes maanden waarschijnlijk in dezelfde of vergelijkbare baan zit bij de huidige werkgever, geniet dit niet altijd de voorkeur (40%). Een kwart wenst eigenlijk bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Eveneens een kwart ambieert eigenlijk een hogere functie. Het gaat daarbij niet altijd per sé om een hogere functie bij een andere werkgever. In tegendeel, 18% ziet zichzelf graag over zes maanden in een hogere functie bij de huidige werkgever. Al met al valt op korte termijn (half jaar) toch voor een substantieel aandeel (een derde) wel een verandering te verwachten in de werksituatie. Dit houdt in een andere werkgever of een andere baan al dan niet bij een andere werkgever. Balans werk en privé Twee derde van de werknemers weten een goede balans te vinden tussen werk en privé. Het combineren van werk en privé gaat niet iedereen even makkelijk af, maar toch weet 28% ruimte te maken om als vrijwilliger aan de slag te gaan. Bij één op de tien werknemers laat de balans te wensen over. Twee op de vijf werknemers krijgen in hun ogen voldoende ruimte van de werkgever om de juiste balans te vinden. Eén op de vijf werknemers krijgt deze ruimte naar eigen zeggen onvoldoende. De verantwoordelijkheid voor een goed evenwicht tussen werkgerelateerde en privé zaken ligt voor een deel bij de werkgever, getuige de 42% van de werknemers die het ook als een taak van de werkgever ziet om werknemers actief te ondersteunen bij het vinden van een goede balans. Dit biedt de werkgever de mogelijkheid de werknemerstevredenheid te vergroten. De tevredenheid over de balans hangt namelijk samen met de tevredenheid met de werkgever. Part time werken Een mogelijke manier om de werk en thuissituatie beter op elkaar af te stemmen is door part time te gaan werken. Hierbij lopen twee dingen langs elkaar heen: de wens om part time te werken en de daadwerkelijke stap door het gesprek over de contractsduur aan te gaan met de werkgever. “Slechts” twee op de vijf werknemers wil full time werken (>= 35 uur). Dit betekent dus dat meer dan de helft (57%) part time zou willen werken. Bovendien werkt bijna de helft van de fulltimers (45%) eigenlijk liever part time. De praktijk is echter anders. Bijna drie kwart van de werknemers in loondienst werkt 35 uur per week of meer. Ruim een kwart werkt minder dan 35 uur per week. Part time werken is vooralsnog meer iets voor vrouwen dan voor mannen. Dit blijkt uit de bevinding dat bijna drie kwart van de vrouwen de wens heeft in deeltijd te werken. Bij mannen leeft deze wens in beduidend mindere mate. Niet alle werknemers weten trouwens dat werkgevers in principe verplicht zijn te voldoen aan de wens van werknemers om in deeltijd te werken. 40% van de werknemers wist dit niet; een vijfde heeft er hoogstens wel eens van gehoord. Twee op de vijf werknemers wisten het wel.

Houding werkgever en collega’s ten aanzien van part time werken Het feit dat dat de wensen zoveel afwijken van de feitelijke situatie, lijkt niet aan de werkgever te liggen. Een vijfde van de werknemers heeft namelijk het gevoel dat hun werkgever het part time verrichten van werkzaamheden binnen de organisatie stimuleert. Volgens 56% staat de werkgever part time werken wel toe, maar stimuleert deze het niet. Eén op de tien werknemers geeft aan dat de werkgever het zelfs ontmoedigt. Ongeveer één op de zes werknemers heeft eigenlijk geen idee hoe het zit. Het stimuleren van part time werken heeft als voordeel voor de werkgever dat de werknemertevredenheid kan toenemen: werknemers die aangeven dat hun werkgever het part time werken ontmoedigt, zijn ook minder tevreden over de werkgever. Overigens maken werkgevers, niet geheel volgens het boekje, wel onderscheid bij het toekennen van de mogelijkheid om part time te werken. Volgens managers gebeurt dit vaak naar functie niveau. Ook de reden om part time te willen werken is van belang, terwijl dit in principe niet zo zou moeten zijn. Iemand die minder wil werken om voor de kinderen te zorgen heeft meer kans van slagen dan iemand die niets wil doen in de vrijgekomen uren. De redenen waarom men toch niet besluit part time te werken zijn voornamelijk van financiële aard, maar daarnaast spelen ook zachtere factoren, die te maken hebben met de organisatiecultuur, een rol. Parttimers hebben namelijk het al dan niet terechte imago minder ambitieus en minder collegiaal te zijn, met minder hart voor de zaak dan fulltimers. Werknemers geven bovendien te kennen een betere relatie te hebben met de full time dan de part time collega’s. Daarnaast vinden ze dat fulltimers beter in staat zijn hun werkzaamheden te plannen en ook efficiënter zijn. Qua productiviteit en flexibiliteit zien ze geen verschil. Men denkt wel dat parttimers beter in staat zijn werk en privé met elkaar in evenwicht te houden. In dit krachtenveld ligt er een uitdaging voor zowel werkgever als werknemer om op juiste wijze om te gaan met de part time wens die wel degelijk aanwezig is. Het thema is actueler dan ooit.

1 Balans Werk en Privé 1.1 Hoe delen we onze tijd in? IN HET WEEKEND SLAPEN WE EEN UURTJE UIT Na een nacht met 7 uur slaap begint de werkende Nederlander aan de even zo lange werkdag (dit betreft een gemiddelde over alle werknemers) Nadat de deur in het slot valt, is de werknemer nog een half uurtje aan reistijd kwijt voordat deze daadwerkelijk begint. Men laat het niet na om even van de vrije tijd te genieten. Een uurtje van die vrije tijd besteedt men aan bijvoorbeeld een bezoek aan de sportclub en een niet onaardig aantal uren (4 uur) gaat op aan tv-kijken, lezen, internetten/chatten, hobby's, visite, wandelen of fietsen en dergelijke. Getrouwde of samenwonende ouders met thuiswonende kinderen zijn dagelijks ongeveer 2,5 uur met hun kroost in de weer. Deze uren gaan met name ten koste van de ongeplande vrije tijd, waarin men bijvoorbeeld voor de buis hangt of een boek leest. Eénouder gezinnen hebben ongeveer drie kwartier langer de handen vol aan de kinderen. Gemiddeld wordt in het weekend een uurtje per dag gewerkt (dit betreft een gemiddelde over alle werknemers; een deel werkt natuurlijk in het weekend, maar de meerderheid is vrij). Het weekend wordt voornamelijk besteedt aan ongeplande vrije tijd (als men niet slaapt). Daarnaast heeft men in het weekend meer aandacht voor de kinderen, familieleden, vrienden of andere dierbaren. Ook neemt men gemiddeld een klein half uurtje extra om van een lekkere maaltijd te genieten. ‘s Ochtends draait men zich nog een keertje om en slaapt een uurtje langer. 5% 29% 2% 4% 35% 30% 8% 6% 7% 28% 17% 0% 20% 40% 60% 80% 100% door de weekse dag weekend werken reistijd (woon-werk) slapen eten zorg/aandacht kinderen zorg/aandacht anderen vrijwilligerswerk geplande vrije tijd voor jezelf ongeplande vrije tijd De dagelijkse gang van zaken

1.2 Balans of onbalans? Rol werkgever TAAK WEGGELEGD VOOR WERKGEVER BIJ BALANS WERK EN PRIVE WERKNEMERS Net als vorig jaar weten twee op de drie werknemers een goede balans te vinden tussen werk en privé. Bij één op de tien werknemers laat deze balans te wensen over. Voor een deel komt dit voort uit een gebrek aan ruimte geboden door de de werkgever om deze balans ook te daadwerkelijk realiseren. Eén op de vijf werknemers krijgt namelijk deze ruimte naar eigen zeggen onvoldoende. Twee op de vijf werknemers krijgen in hun ogen wel voldoende ruimte van de werkgever om de juiste balans te vinden. De verantwoordelijkheid voor een goed evenwicht tussen werkgerelateerde en privé zaken ligt dus niet alleen bij de werknemers zelf. Ook van werkgevers wordt het één en ander verwacht in dit opzicht. 42% van de werknemers ziet het namelijk ook als een taak van de werkgever om werknemers actief te ondersteunen bij het vinden van een goede balans. Indien de werkgever deze taak ter harte neemt kan het mogelijk de werknemerstevredenheid vergroten. Hoe groter de tevredenheid over de balans des te groter de tevredenheid met de werkgever, zo blijkt. Opvallend is dat degenen die ontevreden zijn over de verhouding tussen werk en privé veel vaker van mening zijn dat dit een taak is van de werkgever dan werknemers die tevreden zijn. Zij vinden over het algemeen ook in tegenstelling tot werknemers die wel tevreden zijn over de balans dat de werkgever hen onvoldoende ruimte laat om deze balans wel te vinden. Zij wijten de onbalans dus voor belangrijk deel aan de werkgever. Rol werkgever 6% 8% 5% 36% 37% 33% 39% 40% 35% 13% 14% 3% 1% 2% 7% 0% 20% 60% 80% 100% 2007 2006 Ik vind het een taak van de werkgever om actief werknemers te ondersteunen bij het vinden van een goede balans tussen werk en privé. Mijn werkgever geeft mij de ruimte om een goede balans te vinden tussen werk en privé. helemaal mee eens mee eens noch mee eens, noch mee oneens mee oneens helemaal mee oneens niet van toepassing n=801

1.3 Wie zijn tevreden of juist ontevreden over de balans? MANNEN MEER TEVREDEN DAN VROUWEN In het algemeen verschilt het oordeel van werknemers over de mate waarin zij werk en privé weten te combineren niet bijzonder sterk. Wel valt het op dat vrouwen minder tevreden zijn dan mannen. Je zou verwachten dat dit wellicht samen hangt met het feit dat mannen vaker dan vrouwen full time willen werken en het derhalve minder erg vinden dat werk een groot onderdeel vormt van de dagelijkse gang van zaken. Toch zijn full timers (veelal mannen) (35 uur per week of meer werkzaam) niet vaker dan part timers tevreden of ontevreden over mate waarin zij in staat zijn werk en persoonlijke zaken te kunnen combineren. Wellicht wordt het verschil daarom veroorzaakt doordat vrouwen er onderhand meer taken bij hebben. Zij moeten werk zien te combineren met kinderen en huishouden, mannen hebben vaak minder verschillende activiteiten om handen. Ook tussen de hogere managers (top en middle management) en werknemers die geen leiding geven zijn geen verschillen zichtbaar. Wat verder opvalt is dat men in de productie en industrie bovengemiddeld tevreden is en dat in de handel en distributie onvrede over een onbalans relatief vaker voorkomt dan gemiddeld. (Mogelijk is een werkdag in productie en industrie strakker omlijnd dan in de laatst genoemde sector en derhalve makkelijk te combineren omdat je precies weer waar je aan toe bent). Zijn de kinderen eenmaal het huis uit, dan lijkt de vrijgekomen tijd er toe te leiden dat men wat makkelijker tot een evenwicht weet te komen dan voorheen.

1.4 Kunnen we het allemaal combineren? Werk en privé anno '07 en '06 25% 23% 9% 30% 34% 6% 7% 3% 4% 5% 35% 42% 45% 46% 17% 18% 37% 24% 22% 19% 20% 15% 16% 26% 29% 27% 28% 13% 14% 10% 11% 21% 32% 39% 38% 2% 8% 12% 1% 0% 40% 60% 80% 100% 2007 2006 helemaal mee eens mee eens noch mee eens, noch mee oneens mee oneens helemaal mee oneens niet van toepassing n=801 Als het financieel kon zou ik minder gaan werken De moderne communicatie technologie maakt het makkelijker om werk en privé te combineren. Als ik morgen een geldprijs win van € 20 miljoen, dan stop ik met werken. Overwerk hoort er gewoon bij Het combineren van werk en privé leidt wel eens tot spanningen met mijn partner/kinderen. Ik moet er veel moeite voor doen om werk en privé in balans te houden/krijgen. Ik kom voor mijn gevoel zowel tijd te kort voor het werk als voor privé. Ik vind het combineren van werk en privé moeilijk. ZES OP DE TIEN WERKNEMERS ZOUDEN MINDER GAAN WERKEN ALS DIT FINANCIEEL MOGELIJK ZOU ZIJN Negen op de tien werknemers zijn niet ontevreden over de balans tussen werk en privé. Overwerk moeten we daarbij volgens twee op de vijf werknemers maar op de koop toenemen. Het combineren van werk en privé gaat het merendeel van de werknemers dus toch goed af. Iets meer dan de helft (55%) van de werknemers ervaart dit zelfs als makkelijk. De moderne communicatiemiddelen helpen hierbij bovendien een handje, aldus de helft van de werknemers. Ondanks dat het merendeel niet ontevreden is over de plaats die het werk inneemt ten koste van het privé leven, zouden toch zes op de tien werknemers minder gaan werken indien dit financieel haalbaar zou zijn. Stoppen met werken is weer het andere uiterste en iets wat voor een deel van de werknemers juist zal leiden tot een onbalans. Indien men namelijk genoeg geld zou winnen om te kunnen stoppen met werken, zou toch een derde van de werknemers gewoon doorgaan met werken. Dit neemt niet weg dat bijna de helft waarschijnlijk wel zou stoppen. Het combineren van werk en privé leidt overigens best wel eens tot spanningen thuis (bij ruim een kwart). Met name bij degenen die ontevreden zijn over de balans (10% van alle werknemers) is dit het geval. Het gaat om zes op de tien ontevreden werknemers. Ten opzichte van 2006 is de houding niet echt veranderd.

1.5 Enkele manieren om werk en privé te combineren KWART WERKNEMERS GEEFT AAN DAT MENSEN MET KINDEREN FLEXIBELER MET HUN UREN MOGEN OMGAAN Eerder is aangeven dat er een taak ligt voor de werkgever om werknemers te begeleiden bij het vinden van evenwicht tussen de werk- en thuissituatie. Zo zouden er meer thuiswerkmogelijkheden geboden kunnen worden. Op dit moment geeft 7% aan deels thuis te werken. 14% zou dit bovendien wel graag willen, maar doet dit om wat voor reden dan ook tot op heden nog niet. Ook flexibele werktijden zouden interessant kunnen zijn in dit opzicht. 13% kan de uren bij de huidige werkgever al variabel indelen. 18% van werknemers doet dit nu nog niet, maar lijkt dit ook wel wat. Werknemers die nu niet thuiswerken of niet de uren variabel indelen zijn, maar dit wel zouden willen, zijn daadwerkelijk minder tevreden over de balans tussen werk en privé. Voor hen zouden bovenstaande mogelijkheden dus wel uitkomst kunnen bieden. Werknemers kunnen natuurlijk ook zelf het heft in handen nemen en minder gaan werken om bijvoorbeeld voor de kinderen te zorgen of om meer tijd voor jezelf te hebben. Een vijfde doet dit niet, maar zou om deze redenen wel minder willen werken. Met name voor werknemers met thuiswonende kinderen zouden flexibele werktijden interessant kunnen zijn. Ruim een kwart van de werknemers ervaart dat mensen met kinderen bij hun werkgever flexibeler met de uren mogen omgaan dan mensen zonder kinderen. Dit komt minder sterk naar voren dan vorig jaar. Of het terecht is dat mensen met kinderen dit mogen is een tweede. Bijna de helft zou dit onrechtvaardig vinden. Dit beeld is wel gelijk aan vorig jaar. Een kwart vindt dit wel rechtvaardig. Werknemers met thuiswonende kinderen onder de 10 jaar vinden dit vaker dan anderen (met name dan werknemers zonder kinderen). Maar ook onder hen geeft bijna een derde aan dit niet eerlijk vinden. 7% 13% 10% 14% 18% 19% 22% 77% 66% 69% 68% 2% 3% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ik werk deels thuis. Ik deel mijn huidige uren variabel in. Ik werk minder uren om mij meer te kunnen richten op huishoudwerkzaamheden/mijn partner/kinderen. Ik werk minder uren om meer tijd voor mezelf te hebben. doet het reeds doet het niet, zou graag willen doen doet het niet heeft het in verleden gedaan Ondernomen actie voor combinatie werk en zorg n=801 Flexibele uren 4% 7% 15% 13% 23% 29% 30% 34% 36% 28% 25% 22% 20% 19% 12% 5% 6% 3% 1% 2% 8% 0% 40% 60% 80% 100% 2007 2006 Mensen met kinderen mogen van de werkgever flexibeler omgaan met hun werkuren dan mensen zonder kinderen. Het is onrechtvaardig wanneer mensen met kinderen flexibeler met hun werkuren mogen omgaan dan mensen zonder kinderen. helemaal mee eens mee eens noch mee eens, noch mee oneens mee oneens helemaal mee oneens niet van toepassing n=801

1.6 Het huishouden en de kinderen Mannen en vrouwen moeten evenveel de zorg voor het huishouden en eventuele kinderen op zich nemen. Ouders die hun kinderen vier dagen of meer (p/week) naar een crèche doen, nemen het ouderschap niet serieus. Vrouwen zijn meer geschikt om voor kinderen te zorgen dan mannen Rolverdeling mannen en vrouwen 16% 21% 17% 4% 6% 41% 43% 28% 29% 20% 30% 25% 23% 27% 9% 19% 15% 32% 2% 1% 14% 18% 0% 40% 60% 80% 100% 2007 2006 helemaal mee eens mee eens noch mee eens, noch mee oneens mee oneens helemaal mee oneens niet van toepassing n=801 MEER DAN HELFT WERKNEMERS VINDT HET HUISHOUDEN EN DE KINDEREN NET ZO GOED EEN ZORG VOOR DE MAN ALS VOOR DE VROUW De tijd waarin vrouwen niet werkten om thuis voor de kinderen te zorgen, terwijl de man het brood op de plank bracht, ligt ver achter ons. Mannen en vrouwen moeten heden ten dage evenveel de zorg voor het huishouden en de kinderen op zich nemen, vindt de helft van de mannen en bijna tweederde van de vrouwen. Hoe dan ook acht nog altijd een kwart vrouwen meer geschikt om voor de kinderen te zorgen dan mannen. 31% van de mannen vindt dit en 17% van de vrouwen deelt die opvatting. Bijna de helft van werknemers is het hier evenwel mee oneens. Neem je als ouder het ouderschap niet serieus als je je kind 4 dagen per week naar de crèche brengt? Het blijft natuurlijk een heikel punt. Iets meer dan de helft vindt dit het ouderschap niet waardig, maar ruim een kwart vindt daar niets mis mee. Opvallend zijn het vaak de ouders met thuiswonende kinderen beneden de 10 jaar die het oneens zijn met de betreffende stelling uit de grafiek. Waarschijnlijk komt dit omdat ze ook vaker in de situatie terecht komen dat het kind naar de crèche moet omdat beide ouders werken. Vroeger was de crèche wat minder gemeengoed dan tegenwoordig en wellicht zijn oudere werknemers het daarom vaker eens met de stelling.

1.7 Hebben we nog tijd over voor vrijwilligerswerk? KWART WERKNEMERS VOERT NAAST BETAALDE BAAN VRIJWILLIGERS WERK UIT Ruim een kwart (28%) van de werknemers in loondienst vindt naast de betaalde baan nog ruimte voor vrijwilligerswerk (met of zonder contract). Bijvoorbeeld bij de sportvereniging, geloofsgenootschap, dierenambulance of een liefdadigheidsinstelling. Gemiddeld gaat het om 4 à 5 uur per week. Jonge werknemers zijn minder vaak actief als vrijwilliger. Gezinnen met kinderen ouder dan tien jaar doen relatief vaak aan vrijwilligerswerk als bijvoorbeeld leider van het voetbal team van zoonlief. Parttimers zijn, wellicht volgens verwachting, vaker dan fulltimers vrijwilliger.

2 Part time en full time dienstverband 2 2 Part time en full time dienstverband 2.1 Part time of full time aan de slag? IETS MEER DAN HELFT WERKNEMERS WIL PART TIME WERKEN; KWART DOET DIT REEDS “Slechts” twee op de vijf werknemers wil full time werken (>= 35 uur). Dit betekent dus dat meer dan de helft (57%) part time zou willen werken. De praktijk is anders. Het feitelijk aantal uren wijkt behoorlijk af van het gewenste aantal uren. Bijna drie kwart van de werknemers in loondienst werkt 35 uur per week of meer. Ruim een kwart werkt minder dan 35 uur per week. Wanneer het aantal uren dat men onder contract staat, afgezet wordt tegen het aantal uren dat men contractueel eigenlijk zou willen werken, blijkt dat 54% de wens heeft minder te werken. Bij een derde is het feitelijke aantal uren naar wens. Eén op de tien arbeidskrachten wil eigenlijk meer werken. Vrouwen lopen vaker met deze gedachte rond dan mannen. Binnen de sector dienstverlening leeft deze wens ook sterker. Het is ook enigszins opvallend dat bijna een kwart van de parttimers eigenlijk voor meer uren onder contract zou willen staan dan nu het geval is.

2.2 Parttime werken onder mannen en vrouwen 42% VAN DE VROUWEN WERK PART TIME TEGENOVER 13% VAN DE MANNEN We zullen het niet snel toegeven, zoals blijkt uit de bovenstaande grafiek hiernaast, maar part time werken is meer iets voor vrouwen dan voor mannen. Met name part timers gaan op de achterste benen staan bij de stelling dat part time werken typisch iets is voor vrouwen. Dit blijkt eens te meer uit het gegeven dat bijna drie kwart van de vrouwen de wens heeft om in deeltijd te werken. Bij mannen leeft deze wens ook zij het in beduidend mindere mate. Twee op de vijf mannen willen liever als parttimer dan als fulltimer aan de slag. Toch werken zowel mannen als vrouwen die minimaal 24 uur per week in loondienst zijn, vaker full time dan part time. Voor mannen betreft het een overduidelijke meerderheid. Bij vrouwen is dit veel minder het geval. 42% van de vrouwen is part time in dienst.

2.3 Wie werken part time? RUIM DERDE WERKNEMERS MET THUISWONENDE KINDEREN 10 JAAR OF JONGER WERKT PART TIME Hiernaast staat het aandeel parttimers onder diverse subgroepen weergegeven. Part time werken is minder vaak weggelegd voor hogere managers. Onder jongere werknemers komt het ook minder vaak voor. Dit heeft wellicht te maken met het feit dat men nog een hele carrière voor zich heeft en de strepen nog moet verdienen. In de productie en industrie wordt minder part time gewerkt. Het is niet opvallend te constateren dat het al dan niet part time werken samenhangt met de gezinssituatie.

2.4 De wens om part time te werken BIJNA HELFT FULLTIMERS WIL EIGENLIJK PARTTIME WERKEN Ook de wens om part time te werken is hiernaast voor diverse groepen uitgesplitst. Onder personen zonder leidinggevende functie komt de wens sterker naar voren net als bij werknemers uit de dienstverlening of werkzaam bij de overheid/non-profit. Bijna de helft van de fulltimers (45%) werkt eigenlijk liever parttime. Het valt verder op dat één op de acht parttimers juist full time wil werken.

2.5 Redenen om niet minder te werken FINANCIELE REDENEN WEERHOUDEN ONS ERVAN PART TIME TE WERKEN Zoals eerder aangeven zou iets meer dan de helft van de werknemers minder willen werken dan nu het geval is. Toch gebeurt dat niet. ‘Slechts’ 7% van de werknemers staan naar eigen zeggen dit jaar voor minder uren onder contract dan vorig jaar. De redenen dat men in de praktijk er toch vaak voor kiest om niet minder te gaan werken zijn meestal van financiële aard. Ruim een vijfde vindt het werk gewoon te leuk om minder te gaan werken. Saillant detail is dat 5% van de werknemers aangeeft dat men niet minder werkt omdat de werkgever dat niet toestaat. In principe is hun werkgever dus strafbaar. Een andere reden om bijvoorbeeld niet part time te gaan werken zou kunnen zijn dat dit ten koste kan gaat van de eigen carrière kansen. De meningen hierover zijn verdeeld zoals blijkt uit de linker grafiek. Fulltimers denken vaker dan parttimers dat dit wel het geval zal zijn. Ook een aanzienlijk deel (39%) van de managers denkt dit en dit zijn nu juist degenen die op de carrière van de werknemer een belangrijke stempel kunnen drukken. Een derde van hen denkt bovendien dat de negatieve invloed zich bij mannen sterker zal laten gelden dan bij vrouwen. Overall is 40% het hier echter mee oneens. Attitude deeltijdwerkers 5% 4% 3% 1% 29% 24% 34% 28% 20% 17% 30% 19% 27% 26% 36% 32% 35% 25% 15% 6% 7% 11% 13% 8% 2% 0% 40% 60% 80% 100% 35 uur per week of meer (n=576) < 35 uur per week (n=219) top/middel management (n=129) totaal helemaal mee eens eens eens, noch oneens oneens helemaal mee oneens weet niet/geen mening n.v.t. n=801 Part time werken gaat ten koste van de eigen carrière kansen. Parttime werken is voor mannen schadelijker voor de carrière dan voor de carrière dan voor vrouwen Redenen niet minder werken 4% 2% 3% 5% 8% 10% 11% 19% 23% 63% 7% 22% 68% 6% 9% 17% 64% 0% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% financiële redenen vindt het werk daarvoor te leuk vindt dat voor deze functie niet mogelijk doet er te weinig moeite voor om dat te regelen baas vindt dat in werkgever is daar geen voorstander van vormt belemmering voor carrière kansen werkgever staat dat niet toe levert extra stress op heeft dan te weinig contact met collega’s moest wel om de baan te krijgen, maar had niet de voorkeur 35 uur per week of meer (n=576) minder dan 35 uur per week (n=219) totaal (n=801)

2.6 Stel dat men minder kon werken KWART ZOU TIJD DIE OVERBLIJFT, INDIEN MEN MINDER WERKT, BESTEDEN AAN VOLGEN OPLEIDING Stel dat geld geen rol zou spelen en dat men minder zou kunnen werken. Waar zou men de tijd die men dan overhoudt aan besteden? Zes op de tien werknemers zouden deze tijd invullen met geplande vrije tijd voor henzelf (bijvoorbeeld sporten). Iets meer dan de helft kiest voor meer ongeplande vrije tijd door bijvoorbeeld een boek te lezen, op visite te gaan of gewoon lekker TV te kijken. Nederlandse werknemers zijn best nobel, zo bleek al eerder uit het feit dat ruim een kwart aan vrijwilligerswerk doet. Nu geeft 44% te kennen de overgebleven tijd, indien men minder zou werken, ook voor dit doeleinde inzetten. Het is zeer opvallend dat mensen met thuiswonende kinderen en dan met name degenen met kinderen van 10 jaar of jonger, relatief vaak een opleiding zouden volgen.

3. Houding werkgever t. a. v. part time werken 3 3 Houding werkgever t.a.v. part time werken 3.1 Stimuleren of ontmoedigen? WERKGEVER STIMULEERT PART TIME WERKEN ALDUS VIJFDE WERKNEMERS Een vijfde van de werknemers heeft het gevoel dat hun werkgever het part time verrichten van werkzaamheden binnen de organisatie stimuleert. Volgens 56% staat de werkgever part time werken wel toe, maar stimuleert deze het niet. Eén op de tien werknemers geeft aan dat de werkgever het zelfs ontmoedigt. Ongeveer één op de zes werknemers heeft eigenlijk geen idee hoe het zit. Hiernaast staat de houding van de werkgever ten aanzien van deeltijdwerken voor diverse subgroepen beschreven. Vrouwen ervaren vaker dan mannen dat de werkgever part time werken stimuleert. Vrouwen werken, zoals aangegeven relatief vaak part time en juist parttimers ervaren veel sterker dan full timers dat hun werkgever part time werken stimuleert. Bij de overheid/non-profit en in de handel/distributie wordt dit ook meer gestimuleerd dan in de productie/industrie en de dienstverlening. Het stimuleren van part time werken heeft als voordeel voor de werkgever dat de werknemertevredenheid kan toenemen. Het blijkt namelijk dat werknemers die aangeven dat hun werkgever het part time werken ontmoedigt ook minder tevreden zijn over de werkgever.

3.2 Ontwikkeling in houding werkgever VIJFDE WERKNEMERS GEEFT AAN DAT WERKGEVER PART TIME WERKEN MEER STIMULEERT DAN 2 JAAR TERUG Is de houding van de werkgever ten aanzien van part time werken veranderd de afgelopen twee jaar? Een substantieel deel van 28% werknemers moet het antwoord op deze vraag schuldig blijven. Bijna de helft geeft aan dat de opstelling van de werkgever in dit opzicht onveranderd is gebleven. Ongeveer een kwart geeft aan dat de houding wel veranderd is en is men meer coulant is als het gaat om part time werken. 15% stelt namelijk dat hun werkgever het inmiddels wel toestaat, maar dat van stimuleren (nog) geen sprake is. Bij 6% is dit laatste wel het geval. Hiernaast is de situatie per subgroep beschreven. Wederom onderscheiden de parttimers zich op dit punt van de full timers. Ook leidinggevenden onderscheiden zich van niet leidinggevenden.

3.3 Onderscheid bij toekennen part time mogelijkheden WERKNEMER DIE MINDER WIL WERKEN OM NIETS TE DOEN, HOEFT OP WEINIG BEGRIP TE REKENEN Lang niet alle werknemers zijn er van doordrongen dat werkgevers in principe verplicht zijn te voldoen aan de wens van werknemers om in deeltijd te werken. 40% van de werknemers heeft hier geen benul van en een vijfde heeft er hoogstens wel eens van gehoord. Twee op de vijf werknemers wisten het wel. De helft van de werknemers geeft aan dat er bij het toekennen van part time werk onderscheid wordt gemaakt. Hogere managers (die dit onderscheid zouden kunnen maken) geven aan dat dit veelal naar functieniveau gebeurt (22%). In sommige organisaties kan het bijvoorbeeld zo zijn dat dit bij senioren wat makkelijker gaat dan bij junioren, die eerst maar eens even moeten laten zien wat ze waard zijn. Een wederom substantieel deel weet eigenlijk niet of er onderscheid gemaakt wordt door de werkgever. De reden waarom men part time wil gaan werken lijkt wel degelijk van invloed op het toekennen van de mogelijkheid hiervan. Met ‘niets doen’ hoef je volgens werknemers niet bij de werkgever aan te komen. Ook vrije tijd en hobby’s worden lang niet altijd geaccepteerd. Redenen met meer kans van slagen zijn de zorg voor bijvoorbeeld kinderen of het volgen van een opleiding, training of cursus.

3.4 Ruimte voor part time werken door de werkgever KWART ONTEVREDEN OVER DE MOGELIJKHEDEN PART TIME TE WERKEN BIJ DE WERKGEVER De helft van de werknemers vindt dat de werkgever voldoende of zelfs in grote mate ruimte biedt om part time te werken. Een kwart vindt deze ruimte echter onvoldoende of heeft het idee dat die er helemaal niet is. Eveneens een kwart kan geen inschatting geven. Voor deze groep is part time werken waarschijnlijk minder interessant. Relatief tevreden zijn degenen die ook daadwerkelijk part time werken. Daarmee zijn het dus ook vrouwen die vinden dat de ruimte die de werkgever biedt afdoende is. Parttimers weten dan ook waarschijnlijk beter welke mogelijkheden de werkgever biedt en kunnen derhalve vaak een betere inschatting maken. Hoogopgeleiden zijn relatief positief, net als werknemers bij de overheid en in mindere mate werknemers actief in de dienstverlening. Werknemers die meer content zijn met de werkgever op dit aspect, blijken ook meer tevreden over de balans tussen werk en privé en over de werkgever in het algemeen.

4 Collega’s over parttimers 4.1 Parttimers versus fulltimers FULLTIMERS HEBBEN MEER HART VOOR DE ZAAK EN ZIJN COLLEGIALER Hoe kijkt men binnen de organisatie aan tegen parttimers? In een directe confrontatie moeten de parttimers het afleggen tegen degenen die 35 uur per week of meer op de werkvloer actief zijn. Over het algemeen valt de balans in het voordeel van de fulltimers uit bij de vraag op wie nevenstaande eigenschappen het meest van toepassing zijn. Wel dient de kanttekening geplaatst te worden dat een groot deel voor elk van de eigenschappen geen verschil ziet tussen parttimers en fulltimers. Parttimers en fulltimers verschillen op een aantal punten van mening. Opvallend genoeg zijn ze het er wel over eens dat parttimers werk en privé beter kunnen combineren, maar dat fulltimers meer hart voor de zaak hebben, ambitieuzer en meer collegiaal zijn en dat men over het algemeen een betere relatie heeft met fulltime werkende collega’s dan met degenen die part time werken.

4.2 Managers over parttimers MANAGER GEEFT FULLTIMER EEN BETER RAPPORT Managers (top/middel; veelal fulltimers) erkennen ook dat parttimers minder ambitieus en minder collegiaal zijn en dat fulltimers meer hart voor de zaak hebben (iets wat overigens niet voorkomt uit meer overwerken). Ze geven bovendien te kennen een betere relatie te hebben met de full time dan de part time collega’s. Daarnaast vinden ze dat fulltimers beter in staat zijn hun werkzaamheden te plannen en ook efficiënter zijn. Qua productiviteit en flexibiliteit zien ze geen verschil. Managers denken wel dat parttimers beter in staat zijn werk en privé met elkaar in evenwicht te houden.

4.3 Samenwerken met parttimers Parttimers hebben minder stress Bij parttimers komen verloren uren minder vaak voor dan bij fulltimers. Door part time werken is men veel tijd kwijt aan het overdragen van werkzaamheden. Het is met parttimers lastiger samenwerken omdat je nooit weet wanneer ze er zijn. Onze organisatie zou er beter voor staan als er alleen fulltimers in dienst zouden zijn. Attitude deeltijdwerkers 8% 11% 6% 2% 5% 4% 1% 3% 26% 13% 29% 22% 19% 16% 12% 10% 28% 30% 24% 21% 23% 18% 38% 33% 41% 36% 35% 46% 34% 15% 7% 25% 17% 14% 20% 27% 31% 0% 40% 60% 80% 100% 35 uur per week of meer < 35 uur per week (n=219) top/middel management totaal helemaal mee eens eens eens, noch oneens oneens helemaal mee oneens weet niet/geen mening n.v.t. n=801 PARTTIMERS GEVEN TE KENNEN VEEL TIJD KWIJT TE ZIJN MET HET OVERDRAGEN VAN WERKZAAMHEDEN Alhoewel parttimers minder goed beoordeeld worden dan fulltimers, is het niet zo dat men het gevoel heeft dat de organisatie er beter voor zou staan als er alleen fulltimers in dienst zouden zijn. Ook het idee dat het lastiger is om met parttimers samen te werken omdat je nooit weet wanneer ze er zijn onderschrijft men niet. Parttimers en managers geven beide aan dat ‘verloren uurtjes’ bij fulltimers vaker voor komen. In die zin levert parttime werken tijdwinst op voor de werkgever. Dit wordt echter voor een deel weer teniet gedaan doordat parttimers te kennen geven dat je door in deeltijd te werken veel tijd kwijt bent met het overdragen van werkzaamheden. De meningen van fulltimers en managers zijn op dit laatste punt verdeeld. Parttimers denken verder minder stress te hebben wat waarschijnlijk komt doordat zij beter in staat zijn een balans te vinden tussen werk en privé. Dit zou ook met een lagere betrokkenheid te maken kunnen hebben en met minder behoefte om carrière te maken

4.4 Managers in deeltijd Attitude deeltijdwerkers 6% 5% 8% 3% 26% 18% 15% 32% 37% 38% 20% 22% 4% 1% 0% 7% 10% 35% 19% 17% 12% 25% 24% 23% 36% 33% 40% 28% 41% 31% 11% 9% 13% 2% 60% 80% 100% 35 uur per week of meer (n=576) < 35 uur per week (n=219) top/middel management (n=129) totaal Een managementfunctie kan prima in deeltijd uitgevoerd worden. Managers zouden nooit in deeltijd mogen werken. Mannelijke managers die part time werken geven daarmee het goede voorbeeld . helemaal mee eens eens eens, noch oneens oneens helemaal mee oneens weet niet/geen mening n.v.t. n=801 EEN MANAGEMENTFUNCTIE KAN PRIMA PART TIME UITGEVOERD WORDEN ALDUS TWEE OP DE VIJF MANAGERS Of een managementfunctie ook een part time functie kan zijn is een punt van discussie. 37% van de fulltimers denkt van niet terwijl 41% van de managers vindt dat dit juist prima zou kunnen. Met name parttimers denken dat het prima zou kunnen. Een managementfunctie kan dus best wel in deeltijd uitgevoerd worden volgens eenderde van de werknemers. De stelling dat managers nooit part time mogen werken roept dan ook nogal wat weerstand op onder zowel fulltimers, parttimers, als managers zelf. Twee op de vijf managers is het hier mee oneens. Dit wil nog niet zeggen dat parttime werkende managers als een zegen worden ontvangen door werknemers. Ruim een kwart van alle werknemers vindt namelijk niet dat je kunt spreken van het goede voorbeeld indien mannelijke managers part time werken. Parttimers zelf vinden dit wel relatief vaak overigens (34%).

5 Mobiliteit 5.1 Mobiliteitsindex TOENAME VERWACHTE MOBILITEIT SINDS 2005 De mobiliteitsindex geeft een indicatie van de mate waarin werknemers geneigd zijn binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Een stijging in de index betekent een toename in de verwachte mobiliteit van werknemers. De index vertoont met ups en downs sinds begin 2005 overall een forse opwaartse beweging. Deze maand neemt de index een waarde aan van 108. Nooit eerder, behalve in de zomer van vorig jaar, nam de index zo’n hoge waarde aan. Zoals uit de tabel hiernaast blijkt mag vooral beweging verwacht worden van laag opgeleiden, jonge werknemers en werknemers uit productie en industrie of de handel en distributie. Verder blijkt dat de geneigdheid om van baan te veranderen onder top en middel managers relatief groot is. Fulltimers hebben deze neiging sterker dan parttimers. Mogelijk hebben parttimers het idee dat zij minder makkelijk van baan kunnen switchen.

5.2 Wens en realiteit KWART WERKT LIEVER BIJ ANDERE WERKGEVER OVER HALF JAAR De mate waarin men verwacht hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever is afgezet tegen de mate waarin men verwacht ander werk te doen over een half jaar (hetzij bij een andere, hetzij bij de huidige werkgever). Driekwart van de werknemers verwacht dat het het meest waarschijnlijk is dat men dan nog steeds bij de huidige werkgever werkt. Daarnaast verwacht 80% dan een functie te hebben hebben van hetzelfde niveau. Het komt er op neer dat tweederde over zes maanden waarschijnlijk in dezelfde of vergelijkbare baan zit bij de huidige werkgever. Dit heeft echter niet altijd de voorkeur (40%). Een kwart wenst eigenlijk bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Ruim een kwart ambieert eigenlijk een hogere functie. Het gaat daarbij niet altijd per sé om een hogere functie bij een andere werkgever. In tegendeel, 18% ziet zichzelf over zes maanden graag in een hogere functie bij de huidige werkgever. Eén op de tien werknemers ziet dit voor zich bij een andere werkgever. Al met al valt op korte termijn (half jaar) toch voor een substantieel aandeel (een derde) wel een verandering te verwachten in de werksituatie. Of werknemers op langere termijn loyaal blijven aan de werkgever valt nog te bezien. De helft van de werknemers verwacht met enige zekerheid over 3 jaar nog bij de huidige werkgever te zitten. Een derde echter zou niet solliciteren bij de huidige werkgever indien men nu van baan zou moeten veranderen. Een kwart van de werknemers geeft aan dat, als het aan ligt, zij binnen een jaar van werkgever veranderen.

5.3 Mate waarin men open staat voor iets nieuws HELFT WERKNEMERS STAAT OPEN VOOR IETS NIEUWS De helft van de werknemers staat open voor iets nieuws (zie grafiek links). Een beperkt deel echter, solliciteert echt actief. Een nieuwe uitdaging ziet de helft van deze werknemers wel zitten. Ook verbetering in primaire arbeids-voorwaarden, doorgroeimogelijkheden of ontevredenheid met de huidige functie zijn redenen om de ogen niet te sluiten voor nieuwe mogelijkheden op werkgebied. Onvoldoende mogelijkheden om part time komt nauwelijks als reden naar voren waarom men zich oriënteert op iets nieuws. Helft staat dus wel open voor nieuwe baan.

5.4 Daadwerkelijke switch 11% HEEFT AFGELOPEN JAAR DAARWERKELIJK STAP GEMAAKT NAAR ANDERE WERKGEVER Het afgelopen half jaar is in werkelijkheid 11% van de werknemers van werkgever veranderd. Dit betreft vaker jonge werknemers en managers. Fulltimers hebben een hogere indexwaarde wat impliceert dat ze vaker dan parttimers van werkgever veranderen. In werkelijkheid zijn ze het afgelopen half jaar niet vaker van werkgever veranderd dan part timers. Ook hier komt de uitdaging als reden om te switchen naar voren, maar ook de werksfeer vormde een wezenlijke aanleiding om te veranderen van werkgever. Onvoldoende parttime mogelijkheden bij de vorige werkgever bleek bij slechts een enkeling een rol van betekenis te spelen.

6 ‘State of mind’ 6.1 Vertrouwen VERTROUWEN WERKNEMERS ONVERMINDERD GROOT Het vertrouwen van werknemers in het vinden van werk elders is en blijft groter dan in 2005 en begin 2006. Driekwart van de werknemers denkt waarschijnlijk tot zeker een andere baan te vinden binnen nu en zes maanden. Ook het vertrouwen in het vinden van ander soort werk of hetzelfde of vergelijkbaar werk is aanzienlijk groter dan in 2005 (respectievelijk 73% en 67%). Het vertrouwen bij laag opgeleide en oudere werknemers (46+) blijft behoorlijk achter bij de rest. Binnen de verschillende sectoren ontlopen de werknemers elkaar niet veel als het gaat om het vertrouwen in vinden van werk elders.

6.2 Angst voor ontslag DALENDE TREND ANGST VOOR ONTSLAG AFGELOPEN 2 JAAR Voor het merendeel van de werknemers is het onwaarschijnlijk dat men binnen nu en zes maanden de huidige baan verliest. In het algemeen is de angst voor ontslag sinds 2005 licht gedaald. Vrouwen achten de kans op ontslag groter dan mannen. 20% van de vrouwelijke werknemers acht het niet ondenkbaar dat men binnen zes maanden de biezen kan gaan pakken. 12% van de mannen denkt dit.

6.3 Een nieuwe uitdaging IETS MEER DAN DE HELFT TOE AAN NIEUWE UITDAGING Iets meer dan de helft van de werknemers is toe aan een nieuwe uitdaging. 15% heeft sterk deze behoefte. Het toe zijn aan een nieuwe uitdaging is switch reden nummer 1. De nieuwe uitdaging zoekt men veelal in een ander takenpakket (hetzij bij de huidige werkgever, hetzij bij een nieuwe werkgever). Dit betekent dat indien werknemers binnen de organisatie ‘in beweging’ kunnen blijven, hun loyaliteit ten opzichte van de werkgever mogelijk vergroot wordt. Door intern deze ruimte te bieden, zouden in theorie dus meer werknemers voor de organisatie behouden blijven en het personeelverloop verkleind worden. Dit kwam in het vorige hoofdstuk ook al aan het licht.

7 Werknemers over de werkgever 7.1 Tevredenheid met de werkgever TWEEDERDE HEEFT PLEZIER IN HET WERK Werknemers zijn best tevreden met hun werkgever. Vier op de vijf werknemers zijn minimaal enigszins tevreden. Zes op de tien werknemers zijn eveneens tevreden met de huidige functie. Over de toekomst-mogelijkheden bestaat relatief minder tevredenheid. Twee derde gaat ook met plezier naar het werk. Dit wil nog niet zeggen dat men het per definitie anderen ook zou aanraden voor hun werkgever te komen werken. Een minderheid lijkt het zelfs af te raden (17%). Dit kan te maken met het gevoel van een vijfde van de werknemers dat de werkgever onvoldoende aandacht besteedt aan hen.

7.2 Tevredenheid op prestatiegebieden ER LIGGEN KANSEN OP HET GEBIED VAN DOORGROEIMOGELIJKHEDEN EN COM-MUNICATIE Met name over de werkzaamheden an sich en de werksfeer is men tevreden. Terreinen waar nog wat te winnen valt voor de werkgever liggen op het vlak van de communicatie, de doorgroeimogelijkheden en de organisatiecultuur. Een ander aspect dat ruimte voor verbetering laat, ligt eigenlijk ook in het verlengde van de doorgroei-mogelijkheden: de opleidingsmogelijkheden. De helft van de werknemers heeft nu nog geen concreet ontwikkelingsplan voor ogen voor de komende vijf jaren. Een derde heeft wel enigszins een idee, maar weet eigenlijk niet precies hoe dat concreet te maken en wat men ervoor moet doen om het te realiseren. Met het oog op de doorgroeimogelijkheden ligt hier mogelijk een kans voor de werkgever (niet in grafiek).

7.3 Kansen werkgevers 45% WERKNEMERS TROTS OM VOOR HUIDIGE WERKGEVER TE WERKEN Twee derde is er in meer of mindere mate trots op om voor de huidige werkgever te werken. Om dit zo te houden, zo niet te verbeteren, bestaan er zoals gezegd kansen voor de werkgever. Het in de vorige sheet aangestipte punt van verbetering ‘de communicatie’ sluit aan bij het beeld in de grafiek hiernaast. Door middel van de juiste interne communicatie strategieën kan mogelijk de betrokkenheid van werknemers bij de organisatie verder vergroot worden. Door de strategie duidelijk te communiceren kan ook het vertrouwen hierin vergroot worden. Meer aandacht voor de werknemer door middel van een concreet ontwikkelingsplan kan dit mogelijk nog versterken, zodat zo veel mogelijk werknemers met enige trots de werkgever kunnen aanraden bij anderen.

8. Onderzoeksdoelgroep Om ontwikkelingen in de tijd zuiver te kunnen meten wordt onderstaande verdeling constant gehouden. Consequentie hiervan is dat de daadwerkelijke verdeling van de populatie in verloop van tijd licht kan afwijken van de steekproef.

9. Verantwoording Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zullen hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een e-mail met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 801 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 17 minuten en geschiedde van 27 augustus tot en met 6 september 2007. Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 24ste meting (mei 2007) is gewogen naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De resultaten zijn geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). Daar in metingen voor de zestiende meting de branche-verdeling en de verdeling over de opleidingscategorieën afweek van de gehanteerde verdeling in de februari en april 2006 metingen, zijn alle voorgaande metingen herwogen naar deze nieuwe verdelingen. Hierdoor wordt uitgesloten dat een ontwikkeling in de index een gevolg is van een afwijking in de steekproef. De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever.   In dit hoofdstuk zal worden besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er zal hierbij onder andere worden ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een tweemaandelijks periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zonodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijd-efficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli 2003 320. Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. De gewenste steekproefomvang in februari 2007 betrof 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 24ste meting hebben 801 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in BlauwNL, het online panel van Blauw Research. BlauwNL is eind 2005 gestart en telt op dit moment zo’n 50.000 panelleden waarvan reeds een groot aantal achtergrondkenmerken bekend is.

Aan de index worden twee eisen gesteld Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die de vraag niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De index wordt derhalve berekend zoals getoond in onderstaande tabel. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. De index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. Resultaten Onderhavig rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 10 procent. Als bijlagen zijn de tabellen met de resultaten op geaggregeerd niveau en uitgesplitst naar verschillende achtergrondvariabelen opgenomen. Bij uitsplitsingen naar opleiding is de volgende indeling aangehouden: Laag= lager onderwijs en lager beroepsonderwijs Midden= middelbaar algemeen onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en hoger algemeen onderwijs Hoog= hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs.

Angst om baan te verliezen Mobiliteitsindex De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. Mobiliteits index Vertrouwen in vinden nieuwe baan Angst om baan te verliezen Mate waarin toe aan nieuwe uitdaging Tevredenheid met de werkgever switchgedrag