POP in de praktijk van Hogeschool Windesheim stelling 1 : een POP stimuleert de dialoog tussen leidinggevenden en medewerker stelling 2: een POP staat altijd in relatie met een planningsgesprek over resultaten en competenties

Uitgangspunten binnen Windesheim bij personeelsevaluatie en dus POP? Koppeling tussen POP en organisatiedoelen Inzet feedback instrumenten Dialoog tussen leidinggevende en medewerker, medewerker eigenaar POP Ook POP wordt meegenomen in beoordeling

Personeelsevaluatiebeleid

Resultaten: Sluiten aan bij de resultaatgebieden van de functie volgens de Hay systematiek: Voorbeeld afspraak docent: In 2006/7 volgt

Een competenties is…. gedrag ---------------------------------------------- kennis vaardigheden motieven zelfbeeld waarden

Competenties Iedere medewerker maakt een afspraak ten aanzien van minstens 2 competenties uit het profiel

Wat is dan een POP Korte termijn POP: de POP legt de brug tussen je functioneren nu en je toekomstig functioneren. Je geeft aan wat je nodig hebt voor de periode van de afspraken Lange termijn POP: de POP kan de brug slaan naar ontwikkelafspraken tav het perspectief voor de lange termijn. Het kan hierbij gaan om loopbaankeuzes

Hulpmiddelen voor het invoeren van POP’s Trainingen voor leidinggevende op het maken van resultaat (verplicht) Trainingen voor leidinggevenden en medewerkers op het maken van afspraken met competenties (verplicht) Teamtrainingen op het maken van POP’s Teamtrainingen op het maken van Top’s die een voedingsbodem zijn voor POP’s 360 graden feedback formulieren Artikelen in Outlined (personeelsblad) om aan te geven wat de meerwaarde is van POP

Voorbeeld afspraak in kader van POP Competentie ‘’Expertise’’: deel te nemen aan Nijmegen-project. Daarvoor 1 dag per week uitroosteren. 59 scholingsuren, 0,1 fte uit onderzoeksproject en 100 uur bekostigd door opleiding. Vorm en implementatie van uren in onderzoeksproject worden door Mireille met Jan besproken.

2e voorbeeld afspraak in het kader van POP Ontwikkelen van anderen: Alle studenten zijn tevreden over hun begeleiding Om dit in te zetten worden 3 groepen van 2 studenten bevraagd met een te ontwikkelen vragenlijst gebaseerd op de cursus ‘van leidend naar coachend’. Op basis hiervan worden concrete ontwikkelpunten genoemd. Door middel van 360 graden feedback worden studenten in mei bevraagd, dit wordt meegenomen in de waardering

SMART