De Profile Selector 2 april 2017

Waarom de Profile Selector? Voorwaarde voor het bereiken van goede resultaten is helderheid over gewenste prestaties en de daarvoor noodzakelijke competenties De Profile Selector biedt een snelle, eenvoudige en efficiente manier om tot een gefundeerd competentieprofiel te komen Draagvlak en input van medewerkers en management is geborgd door inzet van de Profile Selector Ondersteuning door een consultant is mogelijk maar niet noodzakelijk 2 april 2017

Proces De aanvrager/projectleider stelt op basis van een rolbeschrijving en bijbehorende resultaatgebieden de relevante vragenlijst samen De respondenten krijgen per email de vragenlijst toegestuurd en beantwoorden vragen over het belang van competenties aan de hand van concrete gedragsvoorbeelden Het systeem genereert een rapport waarin de competenties op belang worden gerangschikt Op basis van de rapportages en een verificatie in een korte sessie wordt het definitieve competentieprofiel vastgesteld 2 april 2017

Opbouw van vragenlijst Resultaatgebieden van rol bepalen geselecteerde competenties. Per competenties vier gedragsvoorbeelden Random selectie van gedragsvoorbeelden per vraag 2 april 2017

Rapportage 2 april 2017

Score op competenties in een grafiek 2 april 2017 In een oogopslag de belangrijkste en minst belangrijkste competenties in beeld

Competenties en respondentgroepen 2 april 2017 Verschillen tussen respondentgroepen geven inzicht in rolonduidelijkheden

Competenties per competentiegebied 2 april 2017 Verdeling van competenties over competentiegebieden geeft zicht op de evenwichtigheid van het profiel

Competenties en hun scores 2 april 2017 Competenties gerangschikt op belangrijkheid Indicatie van overeenstemming tussen respondenten Relatie van competentie met resultaatgebieden (NB geen vermeld resultaatgebied betekent dat de competentie extra opgenomen is op basis van het niveau MBO+/HBO/WO (senior-leidinggevende)

Belangrijkste gedragsvoorbeelden 2 april 2017 Uit de gedragsvoorbeelden kunnen een of meerdere belangrijke aspecten gehaald worden, bijvoorbeeld initiatief nemen, planmatig werken, communicatie, ondernemerschap etc. Bij de keuze van competenties kan hier rekening mee gehouden worden

Meer over (afname van) de online vragenlijst 2 april 2017

Vragenlijst De vragen bestaan uit vier gedragsvoorbeelden Belangrijkste (+) en minst belangrijkste (-) gedragsvoorbeeld dient per vraag te worden aangegeven Mogelijkheid om neutraal (0) te kiezen 2 april 2017

Opgave van respondenten Handmatig of via importbestand Aantal respondenten is beperkt tot 99. Type respondenten Rolvervuller Leidinggevende Rolexpert Keuze van respondenten: Dienen vanuit praktijkervaring en/of expertise waardevolle input te kunnen geven over gedrag dat nodig is om de gewenste resultaten binnen de rol te kunnen bereiken 2 april 2017

Monitoren van afname Ter controle ontvangt de aanvrager een vragenlijst Via mail ontvangt aanvrager regelmatig een overzicht met de ingevulde en openstaande vragenlijsten. Aanvrager kan op elk moment vragenlijsten afsluiten. 2 april 2017

Hoe kan PiCompany u hier verder bij ondersteunen? 2 april 2017

Resultaatgebieden definieren Resultaatgebieden kunnen worden opgesteld door consultant PiCompany en het management van de organisatie (de manager bepaalt welke resultaten verwacht worden van een medewerker) KPI’s kunnen worden opgesteld door consultant PiCompany samen met het management en eventueel met input van medewerkers (draagvlak) Resultaatgebieden en KPI’s kunnen op maat gemaakt worden voor de organisatie. Het standaardmodel van PiCompany is het eerste uitgangpunt (aangepast aan processen, systemen en meetbaarheid binnen de organisatie) 2 april 2017

Competentieprofiel opstellen Competentieprofiel wordt opgesteld door een gecertificeerde HR-professional of door een PiCompany consultant aan de hand van input van medewerkers Input van medewerkers wordt verkregen door profielselector. (groot bereik, efficiency, besluitvorming op ander niveau) 2 april 2017