Open normen en het arbeidsrecht Een juridisch onderzoek naar verborgen patronen in arbeidsrelaties Auteurslezing VSR Aline Van Bever 23 mei 2017

Terminologische verduidelijking Open normen?

Terminologische verduidelijking Open normen? Juridische gedragsnormen met abstracte vorm, flexibele textuur contextgevoelig, ad hoc betekenis

Terminologische verduidelijking Open normen? Juridische gedragsnormen met abstracte vorm, flexibele textuur contextgevoelig, ad hoc betekenis Cf. open normen in het gemeen contractenrecht (goede trouw; verbod op rechtsmisbruik; gewekt, rechtmatig vertrouwen)

Terminologische verduidelijking Open normen? Juridische gedragsnormen met abstracte vorm, flexibele textuur contextgevoelig, ad hoc betekenis Cf. open normen in het gemeen contractenrecht (goede trouw; verbod op rechtsmisbruik; gewekt, rechtmatig vertrouwen) Cf. open normen in het Nederlandse (arbeids)recht  (redelijkheid en billijkheid; goed werknemerschap/goed werkgeverschap)

Terminologische verduidelijking Open normen? Juridische gedragsnormen met abstracte vorm, flexibele textuur contextgevoelig, ad hoc betekenis Cf. open normen in het gemeen contractenrecht (goede trouw; verbod op rechtsmisbruik; gewekt, rechtmatig vertrouwen) Cf. open normen in het Nederlandse (arbeids)recht  (redelijkheid en billijkheid; goed werknemerschap/goed werkgeverschap) Cf. implied terms in het Engelse (arbeids)recht  (duty of mutual trust and confidence; reasonable care; fidelity)

Overzicht Onderzoekskader Het eigenlijke onderzoek Besluit Vertrekpunt Onderzoeksassumpties Dubbele onderzoekshypothese Centrale vraag en subvragen Het eigenlijke onderzoek De hard cases van het Belgische individuele arbeidsrecht Het potentieel van open normen in het individuele arbeidsrecht Het gebruik van open normen door de arbeidsrechter Besluit

Overzicht Onderzoekskader Vertrekpunt

1.1. Vertrekpunt Het « traditionele » Belgische individuele arbeidsrecht vertrekt vanuit het machtsonevenwicht tussen werknemer en werkgever

Machtsonevenwicht werknemer - werkgever

1.1. Vertrekpunt Het « traditionele » Belgische individuele arbeidsrecht vertrekt vanuit het machtsonevenwicht tussen werknemer en werkgever Reden? Sociale onlusten als gevolg van de onverkorte toepassing van het gemeen contractenrecht op de relatie tussen werknemer en werkgever

1.1. Vertrekpunt Het « traditionele » Belgische individuele arbeidsrecht vertrekt vanuit het machtsonevenwicht tussen werknemer en werkgever Reden? Sociale onlusten als gevolg van de onverkorte toepassing van het gemeen contractenrecht op de relatie tussen werknemer en werkgever Focus op de bescherming van de ‘zwakkere’ werknemer

1.1. Vertrekpunt Het « traditionele » Belgische individuele arbeidsrecht focust op de bescherming van de ‘zwakkere’ werknemer Zorg voor rechtszekere oplossingen

1.1. Vertrekpunt Het « traditionele » Belgische individuele arbeidsrecht focust op de bescherming van de ‘zwakkere’ werknemer Zorg voor rechtszekere oplossingen Wantrouwen tegenover belangenafwegingen via het gebruik van ‘open’ normen

1.1. Vertrekpunt Het « traditionele » Belgische individuele arbeidsrecht focust op de bescherming van de ‘zwakkere’ werknemer Zorg voor rechtszekere oplossingen Wantrouwen tegenover belangenafwegingen via het gebruik van ‘open’ normen Kritiek: rechtsonzekerheid, rechtsongelijkheid en rechterlijke willekeur

1.1. Vertrekpunt Het « traditionele » Belgische individuele arbeidsrecht focust op de bescherming van de ‘zwakkere’ werknemer Zorg voor rechtszekere oplossingen Wantrouwen tegenover belangenafwegingen via het gebruik van ‘open’ normen Voorkeur voor strakke en a priori geformuleerde standaardregels (naast contractuele afspraken)  « traditionele technieken" Kritiek: rechtsonzekerheid, rechtsongelijkheid en rechterlijke willekeur

Overzicht Onderzoekskader Vertrekpunt Onderzoeksassumpties

1.2. Onderzoeksassumpties «Traditionele technieken» van het individuele arbeidsrecht zijn onaangepast aan de bewegingen binnen de wereld van het werk

1.2. Eerste onderzoeksassumptie «Traditionele technieken» van het individuele arbeidsrecht zijn onaangepast aan de bewegingen binnen de wereld van het werk Evoluties op het macroniveau van de arbeidsmarkt

1.2. Eerste onderzoeksassumptie «Traditionele technieken» van het individuele arbeidsrecht zijn onaangepast aan de bewegingen binnen de wereld van het werk Evoluties op het macroniveau van de arbeidsmarkt Verschillende tendensen globalisering individualisering technologische evoluties demografische ontwikkelingen …

Evoluties op de arbeidsmarkt

1.2. Tweede onderzoeksassumptie «Traditionele technieken» van het individuele arbeidsrecht zijn onaangepast aan de bewegingen binnen de wereld van het werk Evoluties op het macroniveau van de arbeidsmarkt Meer aandacht voor het microniveau van de individuele arbeidsrelatie

1.2. Tweede onderzoeksassumptie «Traditionele technieken» van het individuele arbeidsrecht zijn onaangepast aan de bewegingen binnen de wereld van het werk Evoluties op het macroniveau van de arbeidsmarkt Meer aandacht voor het microniveau van de individuele arbeidsrelatie Meer aandacht voor impliciete normen & verwachtingen  « verborgen patronen van de arbeidsrelatie »

Nieuwe kijk op de arbeidsrelatie

1.2. Tweede onderzoeksassumptie «Traditionele technieken» van het individuele arbeidsrecht zijn onaangepast aan de bewegingen binnen de wereld van het werk Evoluties op het macroniveau van de arbeidsmarkt Meer aandacht voor het microniveau van de individuele arbeidsrelatie Meer aandacht voor impliciete normen & verwachtingen  « verborgen patronen van de arbeidsrelatie » Theorie van het psychologisch contract (cf. transactionele versus relationele arbeidsovereenkomsten)

Overzicht Onderzoekskader Vertrekpunt Onderzoeksassumpties Dubbele onderzoekshypothese

1.3. Eerste onderzoekshypothese «Traditionele technieken » van het individuele arbeidsrecht ervaren pijnpunten in de hard cases van het arbeidsrecht

1.3. Eerste onderzoekshypothese «Traditionele technieken » van het individuele arbeidsrecht ervaren pijnpunten in de hard cases van het arbeidsrecht Hard cases?

1.3. Eerste onderzoekshypothese «Traditionele technieken » van het individuele arbeidsrecht ervaren pijnpunten in de hard cases van het arbeidsrecht Hard cases? als de traditionele technieken geheel geen oplossing voorzien

1.3. Eerste onderzoekshypothese «Traditionele technieken » van het individuele arbeidsrecht ervaren pijnpunten in de hard cases van het arbeidsrecht Hard cases? als de traditionele technieken geheel geen oplossing voorzien Leemte in het arbeidsrecht

1.3. Eerste onderzoekshypothese «Traditionele technieken » van het individuele arbeidsrecht ervaren pijnpunten in de hard cases van het arbeidsrecht Hard cases? als de traditionele technieken geheel geen oplossing voorzien als de traditionele technieken geen « afdoende » oplossing voorzien Leemte in het arbeidsrecht

1.3. Eerste onderzoekshypothese «Traditionele technieken » van het individuele arbeidsrecht ervaren pijnpunten in de hard cases van het arbeidsrecht Hard cases? als de traditionele technieken geheel geen oplossing voorzien als de traditionele technieken geen « afdoende » oplossing voorzien Leemte in het arbeidsrecht Beoordeeld in het licht van de functies, en grondslagen van het arbeidsrecht  normatief toetsingskader: nadruk op de waarden ‘menselijke waardigheid’ en ‘commutatieve rechtvaardigheid’

1.3. Tweede onderzoekshypothese Potentieel van open rechtsnormen om in de hard cases van het arbeidsrecht een (afdoende) oplossing te voorzien

1.3. Tweede onderzoekshypothese Potentieel van open rechtsnormen om in de hard cases van het arbeidsrecht een (afdoende) oplossing te voorzien Vanwaar het vermoede potentieel van open normen?

1.3. Tweede onderzoekshypothese Potentieel van open rechtsnormen om in de hard cases van het arbeidsrecht een (afdoende) oplossing te voorzien Vanwaar het vermoede potentieel van open normen? 1) Vormelijk als “rechtsinstrument”: bevordering rechtsontwikkeling  

1.3. Tweede onderzoekshypothese Potentieel van open rechtsnormen om in de hard cases van het arbeidsrecht een (afdoende) oplossing te voorzien Vanwaar het vermoede potentieel van open normen? 1) Vormelijk als “rechtsinstrument”: bevordering rechtsontwikkeling   → Dankzij hun ad hoc invulling kunnen open normen - flexibeler worden ingezet en concreter inspelen op onvoorziene omstandigheden - leemten in regelgeving/overeenkomst “beter” invullen

1.3. Tweede onderzoekshypothese Potentieel van open rechtsnormen om in de hard cases van het arbeidsrecht een (afdoende) oplossing te voorzien Vanwaar het vermoede potentieel van open normen? 1) Vormelijk als “rechtsinstrument”: bevordering rechtsontwikkeling   → Dankzij hun ad hoc invulling kunnen open normen - flexibeler worden ingezet en concreter inspelen op onvoorziene omstandigheden - leemten in regelgeving/overeenkomst “beter” invullen 2) Inhoudelijk: garantie concrete rechtvaardigheid  

1.3. Tweede onderzoekshypothese Potentieel van open rechtsnormen om in de hard cases van het arbeidsrecht een (afdoende) oplossing te voorzien Vanwaar het vermoede potentieel van open normen? 1) Vormelijk als “rechtsinstrument”: bevordering rechtsontwikkeling   → Dankzij hun ad hoc invulling kunnen open normen - flexibeler worden ingezet en concreter inspelen op onvoorziene omstandigheden - leemten in regelgeving/overeenkomst “beter” invullen 2) Inhoudelijk: garantie concrete rechtvaardigheid   → Via de appreciatiemarge die open normen de rechter laten, kan de rechter - de verborgen patronen in de arbeidsrelatie scherper belichten - de goedetrouwidee in de arbeidsrelatie “beter” garanderen

1.3. Tweede onderzoekshypothese Krijtlijnen bij het onderzoek van het potentieel van open rechtsnormen in de hard cases van het arbeidsrecht

1.3. Tweede onderzoekshypothese Krijtlijnen bij het onderzoek van het potentieel van open rechtsnormen in de hard cases van het arbeidsrecht Potentieel beoordeeld vanuit hetzelfde normatieve toetsingskader  nadruk op ‘menselijke waardigheid’ en ‘commutatieve rechtvaardigheid’

1.3. Tweede onderzoekshypothese Krijtlijnen bij het onderzoek van het potentieel van open rechtsnormen in de hard cases van het arbeidsrecht Potentieel beoordeeld vanuit hetzelfde normatieve toetsingskader  nadruk op ‘menselijke waardigheid’ en ‘commutatieve rechtvaardigheid’ Geen tabula rasa met de “traditionele technieken” van het arbeidsrecht  louter aanvullend potentieel van open normen getoetst

1.3. Tweede onderzoekshypothese Krijtlijnen bij het onderzoek van het potentieel van open rechtsnormen in de hard cases van het arbeidsrecht Potentieel beoordeeld vanuit hetzelfde normatieve toetsingskader  nadruk op ‘menselijke waardigheid’ en ‘commutatieve rechtvaardigheid’ Geen tabula rasa met de “traditionele technieken” van het arbeidsrecht  louter aanvullend potentieel van open normen getoetst Primaire aandacht voor het potentieel van arbeidsrechtelijke open normen, dan pas voor dat van gemeenrechtelijke open normen

Overzicht Onderzoekskader Vertrekpunt Onderzoeksassumpties Dubbele onderzoekshypothese Centrale vraag en subvragen

1.4. Centrale vraag In hoeverre kunnen open normen en de belangenafweging die het gebruik ervan impliceert, de functies van het arbeidsrecht realiseren, zodat ze de waarden ‘menselijke waardigheid’ en ‘commutatieve rechtvaardigheid’ garanderen in de context van de arbeidsrelatie in die gevallen dat de “traditionele technieken” van het Belgische individuele arbeidsrecht dat niet afdoende doen? Welke invloed heeft een meer algemene en transparante toepassing van open normen op de taak van de arbeidsrechter?

1.4. Subvragen Pijnpunten van de “traditionele technieken” van het Belgische individuele arbeidsrecht  de hard cases van het arbeidsrecht?

1.4. Subvragen Pijnpunten van de “traditionele technieken” van het Belgische individuele arbeidsrecht  de hard cases van het arbeidsrecht? Potentieel van arbeidsrechtelijke open normen in de vastgestelde hard cases?

1.4. Subvragen Pijnpunten van de “traditionele technieken” van het Belgische individuele arbeidsrecht  de hard cases van het arbeidsrecht? Potentieel van arbeidsrechtelijke open normen in de vastgestelde hard cases? Aanvullend potentieel van gemeenrechtelijke open normen in de vastgestelde hard cases?

1.4. Subvragen Pijnpunten van de “traditionele technieken” van het Belgische individuele arbeidsrecht  de hard cases van het arbeidsrecht? Potentieel van arbeidsrechtelijke open normen in de vastgestelde hard cases? Aanvullend potentieel van gemeenrechtelijke open normen in de vastgestelde hard cases?  Impact meer algemeen/transparant gebruik van (arbeidsrechtelijke) open normen op de taak van de arbeidsrechter?

Overzicht Onderzoekskader Het eigenlijke onderzoek Vertrekpunt Onderzoeksassumpties Dubbele onderzoekshypothese Centrale vraag en subvragen Het eigenlijke onderzoek

Overzicht Onderzoekskader Het eigenlijke onderzoek Vertrekpunt Onderzoeksassumpties Dubbele onderzoekshypothese Centrale vraag en subvragen Het eigenlijke onderzoek De hard cases van het Belgische individuele arbeidsrecht

2.1. Hard cases van het arbeidsrecht (subvraag 1) Vaststelling van twee soorten van hard cases: ofwel bieden de traditionele technieken geheel geen oplossing bv. foutief afbreken van de sollicitatiefase; bv. wilsgebreken bij afsluiting arbeids- of beëindigingsovereenkomst. ofwel bieden de traditionele technieken geen “afdoende” oplossing bv. wijzigingsbeding als oplossing voor wijzigingsproblematiek bv. niet-concurrentiebeding als oplossing voor concurrentievraagstuk.

Overzicht Onderzoekskader Het eigenlijke onderzoek Vertrekpunt Onderzoeksassumpties Dubbele onderzoekshypothese Centrale vraag en subvragen Het eigenlijke onderzoek De hard cases van het Belgische individuele arbeidsrecht Het potentieel van open normen in het individuele arbeidsrecht

2.2. Potentieel van open normen (subvragen 2 en 3) Zoektocht naar een (afdoende) oplossing voor de bemerkte hard cases leidt in veel gevallen tot: een (gedeeltelijke) oplossing via arbeidsrechtelijke open normen bv. relevantiebeginsel als oplossing voor privacy problematiek; bv. ius dominandi als oplossing voor wijzigingsproblematiek; bv. kennelijk onredelijk ontslag als waarborg tegen misbruik van ontslagrecht. een (aanvullende) oplossing via gemeenrechtelijke open normen bv. foutief afbreken van de sollicitatiefase; bv. marginaal wijzigingsrecht via de goede trouw; bv. wilsgebreken bij afsluiting arbeids- of beëindigingsovereenkomst

2.2. Potentieel van open normen – illustratie Wijzigingsproblematiek

2.2. Potentieel van open normen – illustratie Wijzigingsproblematiek → Kan WN star vasthouden aan bindende kracht van zijn arbeidsovereenkomst (aô) als zijn concrete werkcontext grondig wijzigt?

2.2. Potentieel van open normen – illustratie Wijzigingsproblematiek → Kan WN star vasthouden aan bindende kracht van zijn arbeidsovereenkomst (aô) als zijn concrete werkcontext grondig wijzigt?  Belangenafweging:

2.2. Potentieel van open normen – illustratie Wijzigingsproblematiek → Kan WN star vasthouden aan bindende kracht van zijn arbeidsovereenkomst (aô) als zijn concrete werkcontext grondig wijzigt?  Belangenafweging: nood aan flexibiliteit WG ↔ nood aan zekerheid WN

2.2. Potentieel van open normen – illustratie a. Geen “afdoende” antwoord vanuit traditionele technieken arbeidsrecht: beperkingen van het wijzigingsbeding

2.2. Potentieel van open normen – illustratie a. Geen “afdoende” antwoord vanuit traditionele technieken arbeidsrecht: beperkingen van het wijzigingsbeding Art. 25 WAO: nietigheidssanctie t.a.v. ‘wijzigingsbeding’ ongeacht de essentiële aard van de geviseerde arbeidsvoorwaarde(n)

2.2. Potentieel van open normen – illustratie a. Geen “afdoende” antwoord vanuit traditionele technieken arbeidsrecht: beperkingen van het wijzigingsbeding Art. 25 WAO: nietigheidssanctie t.a.v. ‘wijzigingsbeding’ ongeacht de essentiële aard van de geviseerde arbeidsvoorwaarde(n)  Te strak!

2.2. Potentieel van open normen – illustratie a. Geen “afdoende” antwoord vanuit traditionele technieken arbeidsrecht: beperkingen van het wijzigingsbeding Art. 25 WAO: nietigheidssanctie t.a.v. ‘wijzigingsbeding’ ongeacht de essentiële aard van de geviseerde arbeidsvoorwaarde(n)  Te strak! Nuance: beperking sanctie tot beding i.v.m. essentiële voorwaarden (Cass. 1991)

2.2. Potentieel van open normen – illustratie a. Geen “afdoende” antwoord vanuit traditionele technieken arbeidsrecht: beperkingen van het wijzigingsbeding Art. 25 WAO: nietigheidssanctie t.a.v. ‘wijzigingsbeding’ ongeacht de essentiële aard van de geviseerde arbeidsvoorwaarde(n)  Te strak! Nuance: beperking sanctie tot beding i.v.m. essentiële voorwaarden (Cass. 1991) Bemerk: beding i.v.m. bijkomstige voorwaarden conform bindende kracht aô

2.2. Potentieel van open normen – illustratie a. Geen “afdoende” antwoord vanuit traditionele technieken arbeidsrecht: beperkingen van het wijzigingsbeding Art. 25 WAO: nietigheidssanctie t.a.v. ‘wijzigingsbeding’ ongeacht de essentiële aard van de geviseerde arbeidsvoorwaarde(n)  Te strak! Nuance: beperking sanctie tot beding i.v.m. essentiële voorwaarden (Cass. 1991) Bemerk: beding i.v.m. bijkomstige voorwaarden conform bindende kracht aô  a priori akkoord

2.2. Potentieel van open normen – illustratie a. Geen “afdoende” antwoord vanuit traditionele technieken arbeidsrecht: beperkingen van het wijzigingsbeding Art. 25 WAO: nietigheidssanctie t.a.v. ‘wijzigingsbeding’ ongeacht de essentiële aard van de geviseerde arbeidsvoorwaarde(n)  Te strak! Nuance: beperking sanctie tot beding i.v.m. essentiële voorwaarden (Cass. 1991) Bemerk: beding i.v.m. bijkomstige voorwaarden conform bindende kracht aô  a priori akkoord  geen echt eenzijdig wijzigingsrecht

2.2. Potentieel van open normen – illustratie b. Gedeeltelijk antwoord via arbeidsrechtelijke open normen: het ius dominandi van de werkgever

2.2. Potentieel van open normen – illustratie b. Gedeeltelijk antwoord via arbeidsrechtelijke open normen: het ius dominandi van de werkgever Instructierecht laat werkgever toe om onbepaalde arbeidsaspecten ‘in te vullen’ gedurende de uitvoering van de aô

2.2. Potentieel van open normen – illustratie b. Gedeeltelijk antwoord via arbeidsrechtelijke open normen: het ius dominandi van de werkgever Instructierecht laat werkgever toe om onbepaalde arbeidsaspecten ‘in te vullen’ gedurende de uitvoering van de aô Ius dominandi conform bindende kracht aô

2.2. Potentieel van open normen – illustratie b. Gedeeltelijk antwoord via arbeidsrechtelijke open normen: het ius dominandi van de werkgever Instructierecht laat werkgever toe om onbepaalde arbeidsaspecten ‘in te vullen’ gedurende de uitvoering van de aô Ius dominandi conform bindende kracht aô geen echte wijziging van de aô

2.2. Potentieel van open normen – illustratie b. Gedeeltelijk antwoord via arbeidsrechtelijke open normen: het ius dominandi van de werkgever Instructierecht laat werkgever toe om onbepaalde arbeidsaspecten ‘in te vullen’ gedurende de uitvoering van de aô Ius dominandi conform bindende kracht aô geen echte wijziging van de aô geen echt eenzijdig wijzigingsrecht

2.2. Potentieel van open normen – illustratie c. Aanvullend antwoord via gemeenrechtelijke open normen: marginaal wijzigingsrecht o.g.v. werking goede trouw (GT)  

2.2. Potentieel van open normen – illustratie c. Aanvullend antwoord via gemeenrechtelijke open normen: marginaal wijzigingsrecht o.g.v. werking goede trouw (GT) Aanvullende werking (AW) en matigende werking (MW) GT  

2.2. Potentieel van open normen – illustratie c. Aanvullend antwoord via gemeenrechtelijke open normen: marginaal wijzigingsrecht o.g.v. werking goede trouw (GT) Aanvullende werking (AW) en matigende werking (MW) GT “Plicht” WG onderneming goed te beheren → ius variandi (AW GT)  

2.2. Potentieel van open normen – illustratie c. Aanvullend antwoord via gemeenrechtelijke open normen: marginaal wijzigingsrecht o.g.v. werking goede trouw (GT) Aanvullende werking (AW) en matigende werking (MW) GT “Plicht” WG onderneming goed te beheren → ius variandi (AW GT) MAAR verbod rechtsmisbruik (MW GT) → respect voor verwachtingen WN  

2.2. Potentieel van open normen – illustratie c. Aanvullend antwoord via gemeenrechtelijke open normen: marginaal wijzigingsrecht o.g.v. werking goede trouw (GT) Aanvullende werking (AW) en matigende werking (MW) GT “Plicht” WG onderneming goed te beheren Recht wijzigingsvoorstel WG te weigeren → ius variandi (AW GT) (art. 1134, 1e-2e lid BW; art. 17, 1° & 20, 1° WAO) MAAR verbod rechtsmisbruik (MW GT) → respect voor verwachtingen WN  

2.2. Potentieel van open normen – illustratie c. Aanvullend antwoord via gemeenrechtelijke open normen: marginaal wijzigingsrecht o.g.v. werking goede trouw (GT) Aanvullende werking (AW) en matigende werking (MW) GT “Plicht” WG onderneming goed te beheren Recht wijzigingsvoorstel WG te weigeren → ius variandi (AW GT) (art. 1134, 1e-2e lid BW; art. 17, 1° & 20, 1° WAO) MAAR verbod rechtsmisbruik (MW GT) MAAR verbod rechtsmisbruik (MW GT) → respect voor verwachtingen WN bv. weigering marginale wijziging als noodzakelijk voor ON  

2.2. Potentieel van open normen – illustratie c. Aanvullend antwoord via gemeenrechtelijke open normen: marginaal wijzigingsrecht o.g.v. werking goede trouw (GT) Aanvullende werking (AW) en matigende werking (MW) GT “Plicht” WG onderneming goed te beheren Recht wijzigingsvoorstel WG te weigeren → ius variandi (AW GT) (art. 1134, 1e-2e lid BW; art. 17, 1° & 20, 1° WAO) MAAR verbod rechtsmisbruik (MW GT) MAAR verbod rechtsmisbruik (MW GT) → respect voor verwachtingen WN bv. weigering marginale wijziging als noodzakelijk voor ON ECHTER, contra: Cass. 1993; Cass. 1997  

Overzicht Onderzoekskader Het eigenlijke onderzoek Vertrekpunt Onderzoeksassumpties Dubbele onderzoekshypothese Centrale vraag en subvragen Het eigenlijke onderzoek De hard cases van het Belgische individuele arbeidsrecht Het potentieel van open normen in het individuele arbeidsrecht Het gebruik van open normen door de arbeidsrechter

2.3. Gebruik van open normen door arbeidsrechter

2.3. Gebruik van open normen door arbeidsrechter Geen tabula rasa met “traditionele technieken” van het arbeidsrecht

2.3. Gebruik van open normen door arbeidsrechter Geen tabula rasa met “traditionele technieken” van het arbeidsrecht Invulling open normen in het licht van …

2.3. Gebruik van open normen door arbeidsrechter Geen tabula rasa met “traditionele technieken” van het arbeidsrecht Invulling open normen in het licht van … a) het vooropgestelde normatieve toetsingskader

2.3. Gebruik van open normen door arbeidsrechter Geen tabula rasa met “traditionele technieken” van het arbeidsrecht Invulling open normen in het licht van … a) het vooropgestelde normatieve toetsingskader  nadruk op ‘menselijke waardigheid’ en ‘commutatieve rechtvaardigheid’

2.3. Gebruik van open normen door arbeidsrechter Geen tabula rasa met “traditionele technieken” van het arbeidsrecht Invulling open normen in het licht van … a) het vooropgestelde normatieve toetsingskader  nadruk op ‘menselijke waardigheid’ en ‘commutatieve rechtvaardigheid’ b) de bevindingen van de theorie van het psychologische contract

2.3. Gebruik van open normen door arbeidsrechter Geen tabula rasa met “traditionele technieken” van het arbeidsrecht Invulling open normen in het licht van … a) het vooropgestelde normatieve toetsingskader  nadruk op ‘menselijke waardigheid’ en ‘commutatieve rechtvaardigheid’ b) de bevindingen van de theorie van het psychologische contract  belang onderscheid transactionele – relationele arbeidsovereenkomsten

2.3. Gebruik van open normen door arbeidsrechter Geen tabula rasa met “traditionele technieken” van het arbeidsrecht Invulling open normen in het licht van … a) het vooropgestelde normatieve toetsingskader  nadruk op ‘menselijke waardigheid’ en ‘commutatieve rechtvaardigheid’ b) de bevindingen van de theorie van het psychologische contract  belang onderscheid transactionele – relationele arbeidsovereenkomsten Transparante afweging belangen WN – WG

2.3. Gebruik van open normen door arbeidsrechter Geen tabula rasa met “traditionele technieken” van het arbeidsrecht Invulling open normen in het licht van … a) het vooropgestelde normatieve toetsingskader  nadruk op ‘menselijke waardigheid’ en ‘commutatieve rechtvaardigheid’ b) de bevindingen van de theorie van het psychologische contract  belang onderscheid transactionele – relationele arbeidsovereenkomsten Transparante afweging belangen WN – WG Nadruk op rechterlijke motiveringsplicht

Overzicht Onderzoekskader Het eigenlijke onderzoek Besluit Vertrekpunt Onderzoeksassumpties Dubbele onderzoekshypothese Centrale vraag en subvragen Het eigenlijke onderzoek De hard cases van het Belgische individuele arbeidsrecht Het potentieel van open normen in het individuele arbeidsrecht Het gebruik van open normen door de arbeidsrechter Besluit

3. Besluit

Arbeidsrechtelijke en gemeenrechtelijke open normen 3. Besluit Arbeidsrechtelijke en gemeenrechtelijke open normen

3. Besluit Arbeidsrechtelijke en gemeenrechtelijke open normen  Voedingsbasis voor de introductie van een ‘norm van goede arbeidstrouw’

3. Besluit Arbeidsrechtelijke en gemeenrechtelijke open normen  Voedingsbasis voor de introductie van een ‘norm van goede arbeidstrouw’ Duidelijke en vaste, maar open norm die de arbeidsrechter toelaat om de rechten en verplichtingen van de WN en de WG toe te snijden op de concrete arbeidscontext (inclusief de daarin verborgen patronen) en om hard cases op te lossen op wijze die aansluit bij eerdere oplossing voor soortgelijke hard cases

3. Besluit Arbeidsrechtelijke en gemeenrechtelijke open normen  Voedingsbasis voor de introductie van een ‘norm van goede arbeidstrouw’ Duidelijke en vaste, maar open norm die de arbeidsrechter toelaat om de rechten en verplichtingen van de WN en de WG toe te snijden op de concrete arbeidscontext (inclusief de daarin verborgen patronen) en om hard cases op te lossen op wijze die aansluit bij eerdere oplossing voor soortgelijke hard cases Verzoening streven naar rechtvaardigheid met nood aan rechtszekerheid