COMPETENTIEONTWIKKELING

Slides:



Advertisements
Verwante presentaties
De ideeën van Kaplan & Norton over de Balanced Scorecard
Advertisements

Aan de slag met vakmanschap! Kick-offTeam/datum. Film Vakmanschap.
Intervisie als methodiek bij collegiale coaching
COMPETENTIEONTWIKKELING
RESULTAATGERICHT WERKEN in verbinding met de totale organisatie
HOGESCHOLEN IN DIALOOG Dag van de kennisuitwisseling 19 januari 2010
Ontwikkelmij ontwikkelt zijn klant
POP Workshop voor leidinggevenden Mobiliteitsfonds HBO
KWALITEITSZORG IN INTERNATEN 1 september A.KWALITEIT Wat is kwaliteit in internaten ? Internaten moeten zelf instaan voor de vormgeving van een.
Werken met HeRMAN Webtoepassing voor het beheren van de competenties in elk aspect van het personeelsbeleid.
Overzicht Waarom competentiemanagement Competentiemanagement binnen het provinciebestuur Hoe implementeren? Competentiemanagement binnen de verschillende.
Eerste ervaringsuitwisseling ‘COMPETENT van kop tot teen!’ VIVO vzw Brussel Maandag 18 januari 2010 Nancy Cantens.
het succes van een organisatie het welbevinden en succes
Starten met competentiemanagement, een eenvoudige klus ?
Onze Innovatieve Arbeidsorganisatie
kerncompetenties Kerncompetenties =
Visie Mensontwikkeling WSD
COMPETENTIEONTWIKKELING
Workshop 1: Diversiteit in de oudercommissies van de kinderopvang
Kwaliteit van Geestelijke Verzorging 2 e Symposium Religie en Zorg, vrijdag 22 juni 2012 Bijdrage: Kwalificaties in de geestelijke verzorging. 12 slides.
Onthaalbeleid stad Dendermonde
Netwerk Organisatiebeheersing 30 september 2010 Een matuur HRM-beleid.
Studietaak De studietaak staat centraal
PROCES GROEI EN DOORONTWIKKELING Ruth Claes
Wat is een communicatieplan?
NVP Strategische personeelsplanning en talent management
Opleiden van medewerkers
© Kars cum suis bv Benchmarking publiekszaken Workshop Procesmanagement 7 februari 2007.
Opleiden in school, mei Opleiden in school Kennismaking met POSS Personeel en Organisatie Support Systeem Hulpmiddel bij de gesprekkencyclus.
Competent van kop tot teen! Studiedag 8 juni 2010
Competentieontwikkeling voor OR-leden
Duurzaam, gepassioneerd en geëngageerd talent!
Divers personeel Een aangepaste klantenservice voor een divers doelpubliek Opbouwen van een sterk imago. Verborgen talenten, creativiteit en flexibiliteit.
Beoordelen in de zorg lonend?. Programma OnderzoeksopzetOnderzoeksopzet OnderzoeksverantwoordingOnderzoeksverantwoording OnderzoeksresultatenOnderzoeksresultaten.
Les 6 M&O Motivatie (5. 5) Besturing (8
Een theoretische verkenning
Workshop Werken met een P.O.P. vrijdag 26 september 2014
Verkenning Strategische personeelsplanning voor [uw organisatie]
Project Proceshuis Road show
Op weg naar de groenste school, resultaatverantwoordelijke teams (RT’s)
C. Molmans SOD-Opleidingen
Methode Strategisch personeelsmanagement
Organisatie van de HRM-functie
REFLECTIE MANTELZORGGESPREK
Loopbaanontwikkeling OOP
Aan de slag met vakmanschap
GRIP krijgen op werkdruk en stress met het JD-R model
Dienstverlening is van ons allemaal! Praktijkmiddag Dienstverlening Hoogeveen 10 september 2015.
De 360° feedback = insteek voor persoonlijke ontwikkeling niet voor de formele evaluatie Wat wel kan meespelen in de evaluatie van de kaderfuncties,
Werkgevers houden niet van AC/DC of toch ? Kurt Boelens, directeur ADMB HR Services.
DE HRM COCKPIT Naar de ontwikkeling, opvolging en evaluatie van een duurzaam HRM beleid.
Naar een duurzaam HRM beleid
Gebaseerd op o.a. Situationeel leiderschap volgens Hersey en Blanchard
PERSONEELSMANAGEMENT PPT 6 Onderdeel : personeelsinstrumenten.
Tevredenheidsmeting OCMW Presentatie MC Bea 24/08/09.
Levensfasebewust personeelsbeleid en PROS 2007 Impuls voor het binden & boeien van medewerkers.
Van laagste prijzen…naar goede zorg Dotzorg 19/02/2016.
Werkgroep MOF-MOD 28 mei 2013 Hugo Hoogwijs, afdelingshoofd MOD DAR-iV Bijlage 5: PROJECT INTEGRATIE MANAGEMENTONDERSTEUNENDE DIENSTEN MOD DAR-iV - MOD.
INTEGRAAL PERSONEELSBELEID CED-Groep. Visie Missie Doelen Gespreks- cyclus en beoordeling Personeels- beheer Management en Organisatie Loopbaan- management.
Draagvlak voor functiecreatie Participatief ontwikkelen.
Arbeidsmarktonderzoek gehandicaptenzorg
DE HRM COCKPIT Naar de ontwikkeling, opvolging en evaluatie van een duurzaam HRM beleid.
Les 1: Brainstorm en kennismaken
VAN AFSPIEGELINGSPRINCIPE TOT ADVIESAANVRAAG
Werkgevers wendbaar aan de slag
Workshop “de coachende praktijkopleider”
LOB in het mbo Onderzoek naar het bevorderen van
STRATEGIE MANAGEMENT STRUCTUUR CULTUUR PROCESSEN MEDEWERKERS
Groeien als team - het teamcharter als hulpmiddel
Leiderschapsontwikkeling
Transcript van de presentatie:

COMPETENTIEONTWIKKELING Evaluatiebeleid Wat hebben medewerkers in hun mars? Het zit erin, haal het eruit! CWZC Dirk Vandecruys COMPETENTIEONTWIKKELING

Inhoud van deze uiteenzetting Wat zijn competenties? Visie op competentieontwikkeling Link met het organisatiegebeuren Stappenplan van invoering Hefbomen en valkuilen Het gebruik van instrumenten Reflectie en discussie Programma

Het begrip “competentie” Competenties “Competenties zijn een mix van talenten en bekwaamheden (kennis, vaardigheden en attituden) die iemand in staat stellen om succesvol gedrag te stellen in verschillende omstandigheden” Het begrip “competentie”

Het begrip “competentie” Competentie= kennis*vaardigheid*attitude KENNIS VAARDIGHEDEN OVERTUIGINGEN WAARDEN & NORMEN ZELFCONCEPT & MOTIEVEN Het begrip “competentie”

Het begrip “competentie” Verschuiving van kwalificatie naar competentie of van taak naar persoon Competentie is een kenmerk van de werkende en is in principe niet beperkt tot het actuele takenpakket Competentie = persoonlijk vermogen Competentie bepaalt potentiële inzetbaarheid Het begrip “competentie”

Het begrip “competentie” competentie is geen ‘catalogus‘ van kennis, vaardigheden en houdingen competentie is een meer holistische benadering, het vermogen om een set kennis, houdingen en vaardigheden te benutten om concrete activiteiten op adequate wijze te verrichten competenties zijn actieprogramma’s om op succesvolle wijze om te gaan met een taak en bijhorende contradicties en veranderingen in het werkproces Het begrip “competentie”

Generieke competenties of kerncompetenties Competenties die noodzakelijk zijn voor het goed functioneren van alle medewerkers in de organisatie, gegeven de missie en visie van de organisatie. Bv: Respect voor andere culturen, respect voor collega’s, respect voor materialen, enz… Functiespecifieke competenties Competenties die nodig zijn in een bepaalde functie. Eenzelfde competentie kan bij de ene functie meer gewicht of een andere invulling krijgen dan in een andere functie. Individuele competenties Naast competenties die functiegebonden zijn, hebben medewerkers ook bepaalde talenten, die zij al dan niet kunnen gebruiken in hun job. Soms gaat het hier om potentiële competenties. Soorten competenties

HRM-Velden Onthaal Werving & selectie beloning Teamwerk beoordeling Competentie beheer beoordeling Personeels- planning V.T.O.L Loopbaan- ontwikkeling

Competentieontwikkeling Competentieontwikkeling is het geheel van acties met als doelstelling het beste uit de medewerkers (teams, organisatie, …) te halen en dit in functie van de doelstellingen van de organisatie. Het beste uit mensen halen verwijst daarbij naar een actieve investering van organisaties in kennis, vaardigheden en attitudes. Competentieontwikkeling

Visie op competentie-ontwikkeling Competentie-ontwikkeling heeft een doelstelling: het groeien van medewerker, team en organisatie Geloof in het groeien van mensen Durven op lange termijn denken: van kost naar investering Iedereen heeft kwaliteiten, iedereen heeft leerpunten Iedereen mee in de boot Competentie-ontwikkeling staat niet los van de organisatie (win-win voor individu en organisatie) Competentie-ontwikkeling is een relationeel gebeuren Geloof in de kracht van de dialoog Visie op competentie-ontwikkeling

Twee lijnen: Een competentieontwikkelingslijn: aanwerving naar onthaal over functioneringsgesprekken naar opleiding naar doorgroei, …; een duidelijk ontwikkelingskarakter Een evaluatielijn: van aanwerving naar einde proefperiode naar bijsturing naar uitstroom; een duidelijk beoordelingskarakter Voor CWZC

Voor CWZC Aangestuurde HR-processen Ontwikkelingslijn Beoordelingslijn Selectie Selectie op basis van inschatting competenties Onthaal Verder bouwend op huidig onthaal Functioneringsgesprekken Beginnend na evaluatiegesprek in dienst, jaarlijks of tweejaarlijks Opleidingsbeleid De resultante van de functionerings- en evaluatiegesprekken vormen een deel van het opleidingsbeleid Beoordelingslijn Evaluatie na 3 en 6 maanden Bijsturingsgesprekken Doorstroom Uitstroom Voor CWZC

Link met de organisatie Missie Visie Doelstellingen structuur systemen strategie realiseren management cultuur personeel Link met de organisatie

Visie op competentiemanagement binnen de organisatie: management of –ontwikkeling? De organisatiecontext: valkuilen en hefbomen? Bewustmaking / opleiding van de verschillende doelgroepen Communicatieplan Het opstellen van profielen De « check » van competenties (gesprekken) Analyse van de resultaten (individu, team, organisatie) Actieplan Algemeen Stappenplan

Een gedragen visie op competentieontwikkeling door de directie (op dit moment) Een gedragen visie op competentieontwikkeling door de leidinggevenden (op overleg, te plannen) Een eerste analyse van de leercultuur op leidinggevend niveau (op overleg, te plannen) Nood aan investering leiderschap Nood aan durven benoemen, confronteren, … Hierdoor: een watervalsysteem: het leidinggevend kader “klaar” maken voor competentieontwikkeling Stappenplan CWZC

Stappenplan CWZC Het opstellen van kerncompetenties Het opstellen van een competentieprofiel voor de leidinggevende functies: globaal profiel, te specifiëren voor de verschillende functies Uit deze oefening: het opstellen van een evaluatieprofiel op basis van resultaatsindicatoren. Het voeren van functioneringsgesprekken met al de leidinggevenden Stappenplan CWZC

Het opstellen van een leerbeleid voor onze leidinggevenden op basis van de functioneringsgesprekken De evaluatiemethodiek voor leidinggevenden Kopiëren stappenplan naar volgende niveau. Stappenplan CWZC

Mogelijke valkuilen Het kost tijd en energie Een overladen leidinggevende Feedback kan een beladen woord zijn Het creëren van de perfecte medewerker zal niet lukken Als het systeem (competentiemanagement, papierwinkel) centraler komt te staan dan de resultaten (ontwikkeling) Geen sancties bij het niet nakomen van ontwikkelingsafspraken Wanneer er weinig groeipaden zijn Mogelijke valkuilen

Mogelijke hefbomen De filosofie competentie-ontwikkeling Betrokkenheid bij het proces Openheid van communicatie Motivatie van medewerkers – zich gehoord voelen (ze zien tenminste wanneer ik goed bezig ben) Gesprekken als reflectiegesprek, niet als beoordeling Niet enkel kijken naar vertikale, doch ook naar horizontale doorgroei (taakverrijking of – verbreding) Het gebruik van verschillende leervormen Situationeel leidinggeven Als het een manier van werken wordt Mogelijke hefbomen

Het competentieprofiel als instrument Het competentieprofiel is maar een noodzakelijk instrument Alle merken, maten en gewichten Moeilijk evenwicht tussen volledigheid en hanteerbaarheid Op maat van de organisatie en in lijn met de doelstelling van de organisatie Betrokkenheid van de medewerkers Verschil met de taakbeschrijving Het competentieprofiel als instrument

Evaluatie binnen CWZC Evaluatiemethodiek Evaluatiecriteria vloeien voort uit oefening rond competentieprofielen (resultaatsindicatoren) Evaluatiecriteria vertalen zich in een evaluatieblad (zie bestaande methodiek) Belang van een goede scoremethodiek (objectivering) Duidelijkheid geven wat een 1 betekent of een goed … Duidelijkheid geven omtrent het eindadvies op basis van de evaluatie Bij bijsturing van medewerkers starten we eenzelfde proces op. (3 maanden, zes maanden) Evaluatie binnen CWZC

Vragen, Opmerkingen ?