Financiën en HR, een win/win Sjouke Vrijburg Directeur SHP 29 mei 2016

Inleiding & Context n Begin 2009 is de visie op het strategisch personeelsbeleid 2009 – 2015 (SPB) van de gemeente Amsterdam gepresenteerd en vastgesteld door het college van B&W. n Anno 2011 is echter de vraag welke uitvoering nu gegeven moet worden aan de visie op het SPB. De context voor het SPB heeft zich immers wezenlijk ontwikkeld door alle bezuinigingen en de daarmee samenhangende organisatieontwikkeling. Beiden hebben grote impact op de samenstelling van het personeelsbestand van de gemeente Amsterdam. n De onderliggende vraagstelling heeft zich door deze nieuwe context verder verscherpt: hoe dient de gemeente Amsterdam de te verwachte personele dynamiek beleidsmatig te beantwoorden? Met andere woorden, welke beleidsinstrumenten dient Amsterdam in te zetten om de reeds geformuleerde visie op de ontwikkeling van de organisatie beter te kunnen realiseren? 29 mei 2016

Analysekader voor SPP SAMENLEVING VRAAG: Vacatures Werkgelegenheid VRAAG: Vacatures Werkgelegenheid AANBOD Werkzoekende Beroepsbevolking AANBOD Werkzoekende Beroepsbevolking Werkgelegenheid Eisen werkgevers aan werknemers Wervingsgedrag van werkgevers Zoekgedrag van werkzoekenden Eisen werknemers aan werk Werkenden en werkzoekenden kwantitatief kwalitatief transparantie Economische groei Emigratie en immigratie Globalisering Ontwikkeling woonklimaat Digitalisering/ informatisering Arbeids- participatie Stedelijke infrastructuur Ontwikkeling pensioenstelsel Ontwikkeling loonkosten Sociaal- culturele ontw. Ontslag- bescherming Arbeidsmarkt

29 mei 2016 Samenhang SPB en SPP Strategisch Personeelsbeleid n Gewenst eindbeeld n Visie n Kwalitatief n Statisch n Beleidsinstrumentarium Strategisch Personeelsplanning n Groeipad n Onderbouwing n Kwantitatief n Dynamisch n Prioriteiten in beleid

2. Probleemanalyse n Om zicht te krijgen op de relevante ontwikkelingen van de arbeidsmarkt voor de gemeente Amsterdam zijn twee perspectieven relevant: 1. de analyse van de INTERNE vraag naar personeel De ontwikkeling van de interne vraag is onzeker en sterk afhankelijk van diverse factoren. Los van alle onzekerheden over organisatorische ontwikkelingen en de beleidsmatige inzet van de gemeente Amsterdam, is de uitstroom vanwege pensionering (pensioen/pre-pensioen) goed in kaart te brengen. 2.de analyse van de EXTERNE ontwikkeling naar het aanbod van personeel De analyse externe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn ook complex te voorspellen en afhankelijk van een groot aantal factoren. Op basis van demografische ontwikkelingen zijn echter wel een paar duidelijke conclusies te trekken. 29 mei

Externe ontwikkelingen n Uitgangspunt is dat anno 2011 het werkloosheidspercentage extreem laag is in Nederland, ondanks de economische crisis; n Vanaf 2012 is er sprake van een versnelde uitstroom (de babyboomers); n De instroom op de arbeidsmarkt van nieuwe arbeidskrachten blijft structureel en substantieel achter bij de uitstroom. Dit gaat naar schatting om een arbeidspotentieel van mensen op een totale beroepsbevolking van mensen (een structurele verkrapping van 5%) n De mogelijkheden om tot vergrote arbeidsparticipatie te komen zijn in Nederland reeds sterk ontwikkeld waardoor groei hier nauwelijks meer mogelijk is. n Het aantal ZZP-ers groeit volgens de KvK met meer dan per jaar (2008) tot naar schatting mensen. n De flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt verder zichtbaar in een geleidelijke toename van het aantal deeltijders en flexwerkers

Beroepsbevolking in 2015

Tekort aan instroom: 

0,0% ,5% 1,0% 1,5% 2,0% 2,5% 3,0% 3,5% -3,0% -2,5% -2,0% -1,5% -1,0% -0,5% -3,5% ,0% 4,5% 5,0% -4,0% -4,5% -5,0% economische ontwikkeling bevolkingsgroei bronnen: CBS, CWI, CPB, OESO interpretatie © Maximum Research vacaturegraad (=aantal openstaande vacatures per 1000 banen) banengroei beroepsbevolkingsgroei Economie/demografie/arbeidsmarkt Resultaat: de krapte op de arbeidsmarkt zal enorm toenemen

Vraag? Bovenstaande presentatie komt uit de bestuursdienst van Amsterdam en geeft de noodzaak tot de uitvoering van het strategisch personeelsplan aan. Uitvoering is sterk gericht op maatregelen om een dreigende krapte op de arbeidsmarkt op te vangen. Hoe kijkt de financial hiernaar? Deelt u deze mening? Of is dit achterhaald of een grove overschatting van een dreigend, maar niet reëel probleem?

Profiel arbeidspotentieel landelijk Bron: CBS

Interne ontwikkelingen Op basis van een analyse van het huidige personeelsbestand zijn bij ongewijzigd beleid en een doorzetting van het natuurlijke patroon de volgende trends waarneembaar: n Gemeenten zijn relatief vergrijsde organisaties met een aandeel van 22% in de categorie 55+, tegenover zo’n 12% voor de gehele markt (CBS) n Amsterdam spiegelt zich hieraan met een gemiddelde leeftijd van het personeel van 47 jaar en een minimaal verwachte uitstroom op basis van leeftijd van 9% in 2015 en 23% in n De uitstroom vindt vooral plaats in de categorie man (28% in 2020) en 13+ (36% in 2020) n In absolute zin zal er in 2015 en 2020 meer voltijd uit dan deeltijd uitstromen. Over alle leeftijdsgroepen werken er meer voltijd dan deeltijd. In 2010 werkt (66%) voltijds en dat percentage zal niet substantieel veranderen. Dit betekent dat er relatief meer uren dan mensen zullen uitstromen

Leeftijdsopbouw ambtenaren Gemeente Amsterdam 2010 In Amsterdam werken ongeveer ambtenaren, waarvan 9% > 60 jaar en 23% > 55 jaar

Leeftijdsopbouw ambtenaren Gemeente Amsterdam 2015

Leeftijdsopbouw ambtenaren Gemeente Amsterdam 2020

4. Conclusies n Ondanks alle onzekerheden staat als een paal boven water dat de gemeente Amsterdam in het komende decennium een stevige uitdaging zal hebben om voldoende (kwalitatief hoogwaardig) personeel aan te trekken en te binden. n Centraal uitgangspunt is dat de arbeidsmarkt nu al snel krapper wordt en dat de arbeidsmarkt voor langere tijd een werknemersmarkt zal blijken te zijn. n De analyse zal alleen maar scherper worden wanneer niet alleen de demografische ontwikkeling in beschouwing worden genomen, maar ook de positie van de gemeente Amsterdam op de arbeidsmarkt. De uitstroom zal alleen maar verder toenemen door de uitstroom van (goede) medewerkers door de scherpe concurrentie op de arbeidsmarkt. n Met de lopende reorganisaties en de vacaturestop wordt een weinig aantrekkelijk imago gevestigd op de arbeidsmarkt. Dit vergroot zonder een actief arbeidsmarktbeleid de uitdaging om over twee jaar nieuwe mensen te werven. 29 mei

Deelt u dit Advies voor vervolgstappen? n Voer een strategische discussie over het meest waarschijnlijke scenario samen met het topmanagement van de gemeentelijke organisatie. n Formuleer binnen de context van het meest waarschijnlijke scenario het strategisch personeelsbeleid en een passend uitvoeringsprogramma op de drie domeinen: instroom, doorstroom en uitstroom. n Geef hierbinnen expliciet aandacht aan de arbeidsmarktcommunicatie op korte termijn om de spanning te verlichten tussen de actuele ontwikkelingen rondom de bezuinigingen en het imago van de gemeente Amsterdam op de arbeidsmarkt. De instroom mag juist in deze tijd niet veronachtzaamd worden want de verjonging is van cruciaal belang! n Werk in de arbeidsmarkt communicatiestrategie vooral de inzet van moderne wervingsinstrumenten (social media!) verder uit om de effectiviteit van de werving te vergroten en de wervingskosten te reduceren. 29 mei

Het verhaal is gebaseerd op schattingen over de toekomst. n Investeringen en uitgaven die nu gedaan worden zullen leiden tot minder problemen. n Maar…. n Is dit meetbaar? n Is achteraf te bepalen of dit zinvol was? n Zijn er mogelijkheden om daardoor te kunnen bepalen wat de ROI is van de gedane investeringen? 29 mei

Perceptie belang HR-vraagstukken (1) Bron: Raet HR Benchmark

Perceptie belang HR-vraagstukken (2) Bron: Raet HR Benchmark

Relatie HR en Finance Bron: Raet HR Benchmark

BEDANKT VOOR UW AANDACHT!