De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil."— Transcript van de presentatie:

1 Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

2 Leerdoelen  De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid van het bestuur te optimaliseren. Daarbij is hij in staat om het strategisch beleid van de school mede te realiseren op grond van de mogelijkheden van het bestuurlijk personeelsbeleid.  De student kent de principes en voorwaarden achter de begrippen ‘professionals’ en ‘professionaliteit’. Hij heeft inzicht in de voorwaarden voor het leren van professionals en kan op basis daarvan professionaliseringsactiviteiten ontplooien en de uitvoering van de betreffende plannen (bege)leiden.

3 Kick-off https://www.youtube.com/watch?v=spx2S5KsAs0https://www.youtube.com/watch?v=spx2S5KsAs0 (ofwel ‘Netwerkschool Velp Personeelsbeleid)

4 Opdracht  Bespreek de huiswerkopdracht: belangrijkste bevindingen, Gaps e.d.?  Vergelijk deze opbrengsten met de moduulcompetenties (v-niveau): waaraan moeten we (o.m.) aandacht schenken wil jij deze kunnen ontwikkelen?

5 Het maatschappelijk kader  Kennisinvesteringsagenda (KIA) : Nederland in de top 5 van kenniseconomieën  Evaluatie van de Lissabonstrategie (SER): concrete maatregelen voor de ontwikkeling en toepassing van kennis  Actieplan ‘Leraar een krachtig beroep’ Rutten 2: alle scholen voeren in 2016 goed en effectief HRM-beleid

6 Integraal Personeelsbeleid  Sinds 1992  HRM= personeelsbeleid + personeelsmanagement  Verticale en horizontale afstemming  Verantwoordelijkheden en vaardigheden binnen de school om deze afstemming te realiseren

7 Doelstellingen HRM  Het zoeken naar de juiste vorm van aansturing van medewerkers om organisatiedoelen te halen  Medewerkers een goede werkomgeving bieden waarin ze goed kunnen functioneren, zich kunnen ontwikkelen en zich gewaardeerd voelen

8 Uitgangspunten HRM  Personeel is bron van opbrengsten i.p.v. kostenpost  Personeelsmanagement is integraal onderdeel van strategisch beleid  Verantwoordelijkheid bij de top, uitvoering geïntegreerd in de lijn (schoolleider, adjunct, bouwcoördinatoren)  Personeelsinstrumenten in samenhang ontwikkeld  Personeelsmanagement gericht op afstemming personeels- en schoolbelang

9 De realiteit anno 2012  Scholen boeken vooruitgang, maar IPB is nog niet geland  Vooral instrumenteel, nog te weinig strategisch  POP staat los van totale schoolontwikkeling  Personeelsinstrumenten nog te weinig op elkaar afgestemd  Personeelsbeleid nog te weinig op andere beleidsterreinen afgestemd  Aan beoordeling wordt nog weinig gewerkt  Effectiviteit functioneringsgesprekken en POP-gesprekken is onvoldoende  Veel scholen hebben geen visie op IPB

10 IPB en IKZ  Kwaliteitszorg= personeelsmanagement (d.i. sturen op teamgevoel, waardering voor prestaties en betrokkenheid)  Het nemen van maatregelen die bedoeld zijn om optimale instroom, doorstroom en uitstroom van personeel te bevorderen  Zwakke scholen hebben ook forse knelpunten op het gebied van personeel en organisatie

11 Opdracht  Bekijk opnieuw de resultaten van de vorige analyse en vul aan waar nodig

12 Goed personeelsbeleid…  Vertrekt vanuit een inhoudelijke visie op de docent als professional  Staat in dienst van zijn of haar ontwikkeling  Heeft als uiteindelijk doel de onderwijskundige doelen van de school te realiseren

13 Uitdagingen  De juiste balans vinden tussen de wijze van sturing (meer/minder sturend gedrag, idem ondersteunend gedrag)  Toegevoegde waarde realiseren voor de organisatie en de medewerkers  Balans tussen de behoefte aan verandering van de organisatie en de behoefte aan zekerheid en ontwikkeling van de medewerker

14 De basis  Professioneel HRM-beleid begint met een onderwijskundige visie die breed gedragen en beleefd wordt door personeel, ouders en leerlingen  Basisvragen okw. visie:  Waarom bestaan we als school?  Waarvoor staan we als school?  Waarheen gaan we als school?  Waarin blinken we uit?

15 De centrale vraag onder HRM-beleid  Kunnen, mogen en willen onze medewerkers onze onderwijskundige doelen realiseren?

16 Werkvelden HRM  Werving en selectie  Personeel en planning  Arbeidsvoorwaarden en beloning  Opleiding en ontwikkeling  Feedback en beoordeling  Taakinhoud en arbeidsorganisatie  Arbo, verzuim en re-integratie

17 Essentiele instrumenten  Selectieve w&s  Opleidingsbeleid  Beloningsbeleid  Performance management (feedback en functioneringsgesprekken)  Nb. Professioneel personeelsbeleid start met een owk. visie die breed gedragen en beleefd wordt door personeel, ouders en leerlingen

18 Opdracht Goed personeelsbeleid vertrekt dus vanuit een inhoudelijke visie op de leerkracht of docent. Hoe beoordelen jullie de tekst waarin de KHLim (Katholieke Hogeschool Limburg) haar visie op leraarschap verwoordt?

19 Hoe ontwikkel je leerkrachten?  Analyse van de context  Visie op leerkracht ontwikkelen (gewenst)  Benodigde transformatie analyseren  Interventiestrategie + concepten kiezen  Interventieprogramma uitvoeren  Bereikte effecten meten, leerkrachtontwikkeling borgen als continu proces

20 Een visie op de leerkracht  D.i. het uitdragen van een gewenst beeld rond de waarden van de organisatie op het gebied van leraarschap  Doelen:  Een richtlijn creëren  Moment van herinnering  Inspiratie  Control  Bevrijding van het hier en nu  Belangrijke bouwstenen: waarden en doelen

21 Essentiële stappen in het ontwikkelingsproces  Betrekken van medewerkers  De toekomstige gewenste situatie ‘bezoeken’ en de ervaring daarvan delen  Het verhaal vormgeven  De visie uitdragen

22 Opdracht  Ga in de beleidsdocumenten van jouw school op zoek naar input voor een visie op de leerkracht.  Analyseer de context van jouw school en benoem factoren waarmee rekening gehouden moet worden bij het formuleren van een visie.  Maak een aanzet tot…

23 Van professional naar professionalisering  https://www.youtube.com/watch?v=bCyYkPAFykM (ofwel Professionalisering cao po) https://www.youtube.com/watch?v=bCyYkPAFykM

24 Opdracht  Maak een woordveld van ‘professioneel’ of ‘professionaliteit’  Bespreek dit met enkele medecursisten: wat komt overeen?

25 Professionaliteit  HRM in het onderwijs vertrekt vanuit een onderwijskundige visie en de vertaling daarvan naar een visie op (professionaliteit van) leraren  Ontwikkeling is afhankelijk van de werkomgeving  Professionaliteit en professionele ruimte krijgen vorm door het vormen van professionele leergemeenschappen

26 Wat is een professional?  Lid van een beroepsgroep die gebaseerd is op een gespecialiseerde opleiding  Vakmanschap  Autonomie  Creativiteit  Verbondenheid

27 Welke eigenschappen heeft een professional?  Verantwoordelijkheid nemen  Punctueel, accuraat zijn  Prettig kunnen samenwerken  Efficiënt en doelgericht zijn  Goed kunnen organiseren  Goed kunnen communiceren  De grenzen van je kunnen kennen en de rest overlaten aan anderen  Organisatiesensitiviteit bezitten

28 Een professionele houding  Verantwoordelijkheid nemen voor het hier en nu, optimaal rekening houdend met diverse belangen

29 Consequenties voorde aansturing  Professioneel handelen: voldoende ruimte, vakmanschap op peil houden  Focus op gezamenlijke visie, missie en doelen  Belangrijk: gedelegeerde verantwoordelijkheid, ontwikkelingsgericht leiderschap, meetbare resultaten

30 Wat werkt?  Vernieuwende vormen van professionalisering/’werkplekleren’  Directe relatie met het vak  Actief leren en onderzoeken  Collectiviteit  Duur en permanent karakter  Samenhang

31 Belangrijke randvoorwaarden  Motivatie, capaciteit en gelegenheid (willen, moeten, kunnen)  Tijd, ruimte en (andere) middelen  Een lerende cultuur  Leiderschap

32 Opdracht  Beschrijf en evalueer de professionaliseringsactiviteiten waarbij jouw school betrokken is.  In hoeverre dragen ze bij aan de schooldoelen en passen ze bij de kernwaarden?

33 Pijlers onder een HRM-visie  Gezond, productief, gemotiveerd en energiek aan het werk zijn: duurzame inzetbaarheid  Duurzame inzetbaarheid wordt gevormd door werkvermogen, employability en vitaliteit

34 Wat is duurzame inzetbaarheid?  Twee aspecten:  Participatie  Gezondheid  Contextueel: duurzame inzetbaarheid gericht op een context en in een context  Duurzame inzetbaarheid is een kenmerk van de interactie tussen het individu en de context: PE-fit (Person-Environment fit)  Bilaterale verantwoordelijkheid: individu en werkgever

35 Opdracht  Vul de checklist uit Vergouwen in die uiteindelijk duidelijk moet maken in hoeverre op jouw school aan alle hiervoor genoemde voorwaarden wordt voldaan.


Download ppt "Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil."

Verwante presentaties


Ads door Google