De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Van Organisatiestrategie naar HR-beleid Dr. Jelle Dijkstra 23 april 2009.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Van Organisatiestrategie naar HR-beleid Dr. Jelle Dijkstra 23 april 2009."— Transcript van de presentatie:

1 Van Organisatiestrategie naar HR-beleid Dr. Jelle Dijkstra 23 april 2009

2 Ontwikkelingen in de samenleving De noodzaak van flexibele organisaties Richtingzoekende strategieontwikkeling en planning Analyse van kwaliteiten en kosten van personeel Flexibele inzet van HR-instrumenten Nieuwe manieren van samenwerken Veranderingen in visies op leiderschap Veranderingen in posities en rollen van HR Programma

3 “Megatrends” jaren 50: wederopbouw, samenwerkingseconomie jaren 60: pacificatie, zorgeconomie jaren 70: polarisatie, testen van de grenzen jaren 80: depolarisatie, overlegcultuur jaren 90: institutionalisering, procedures/regels jaren 00: globalisering, individualisering jaren 10: informatisering, netwerkeconomie jaren 20: de-institutionalisering, co-creatie

4 Scenario’s KPI’s Strate- gisch Tactisch Operationeel Targets Kennis Informatie Data Steeds complexere informatiehuishouding

5 Mondiale ontwikkelingen Globalisering arbeidsmarkt 24/7 Snelheid technologische ontwikkelingen ‘Agile organization’ ‘Flexible workforce’

6 Flexpool Flexibele schil De open, ademende netwerkorganisatie Externe bureaus Instellingen Universiteiten Bedrijven Vaste kern

7 Scenario 1 Scenario 5 Scenario 3 Scenario 4 Scenario 2 Scenario 6 Scenario 8 T0T0 T1T1 T2T2 T3T3 T4T4 Scenariogestuurde richtingzoekende planning Scenario 7

8 Mogelijke scenario’s van de organisatie Stabilisatie Groei Krimp Innovatie Fusie/integratie Ontvlechting Kwaliteitsverbetering Efficiencyverbetering Soll Ist

9 Beleidscyclus Scenario(mix) Kritische succesfactoren Dominante thema’s Kengetallen Doelstellingen Stuurgetallen Activiteiten Kengetallen Bron: Baarda, Kouwenhoven en Werkhoven 1994

10 Matrix dominante personeelsthema’s & dominante personeelscategorieën DPT’s DPC’s OuderenJongerenMonteurs Ziekteverzuim Inzetbaarheid Etc. ControleBegeleiding RoulatieOpleidingRoulatie

11 Opnieuw inrichten van de organisatie Job and career development matrix Manager Design engineer Staff officer Project managerEngineer Site manager Support officer Technical officerOperatorTechnician Admini- strator Director Department manager Sr. Design engineer Sr. Staff officer Sr. Project manager Principal Engineer Sub department manager / group leader Design engineer Staff officer Project manager Sr. Engineer Sr. Site manager Jr. Design engineer Jr. Staff officer Jr. Project manager Engineer Site manager Sr. Support officer Sr. Technical officer Sr. Operator Jr. Engineer Jr. Site manager Support officer Technical officer OperatorSr. Technician Assistant Support officer Jr. Technical officer Technician Admini- strator Jr. Technician Assistent administrator Principal Engineer Sr. Engineer Sr. Site manager Engineer Site manager Sr. Support officer Jr. Engineer Jr. Site manager Support officer Assistant Support officer

12 Competenties op vier niveaus Kerncompetenties van de organisatie Resources, tools Individuele competenties Keten- en netwerk- competenties

13 Het nut van competentieanalyse

14 Performancemeting met de Balanced ScoreCard Verhoog omzet Verhoog winst Goede service Werk foutloos Efficiënte processen Verbeter inzetbaarh Verbeter mngt-ontw Nakomen afspraken Financieel Klant & markt Interne processen Innovatie & leren

15 Analyse:Afspraken:Monitoring:Beoordeling: (nulmeting) Competentie-Ontwikkel-Coaching doorCompetentie- metingafsprakenleidinggevende beoordeling KennismatrixOntwikkel-Opleiding & Kennis- invullenafsprakenontwikkelingtoetsen Resultaat-Resultaat-Voortgangs-Resultaat- schattingafsprakengesprek(ken)beoordeling Processchema Evaluatie & Ontwikkelingcyclus

16 Prestaties/potentieel-matrix: Selectie: Potentieel = max HK JdK VS AB MN AL PB JJ GvdR Presta- KK GC ML Presta- ties = HV ZB ties = min KB PP max GN BvM Potentieel = min Afdeling Y Vrij naar het HR3P- model van Evers, Van Laanen en Sipkes (1993) Het maken van teamanalyses

17 HR-activiteitenportfolio Werkbijen Goudhanen Achterblijvers Aandachtsgroep Potentieel Prestaties Hoog LaagHoog Laag 60% 5% 10% 25% MD Overplaatsing/ outplacement Job rotation Opleiding en training

18 Naam: Gsl: Lft: JrID: JrIF: Functie: Grade Sal.dif: Prestaties: Potentieel: Ontwikkeling: Mobiliteit: Adrie JansenM Sr. Engineer PS3+650BC Techn.Opleiding Kees den HartoghM3588 Engineer PS2-150AA Promotie HR interventies Toelichting: Gsl = geslacht; Lft = leeftijd JrID = jaar van indiensttreding JrIF = jaar van start in functie Sal.dif = salarisverschil t.o.v. mediaan schaal Input voor HR Operationeel Plan

19 Geleidelijke virtualisering van samenwerking

20 Onderzoekend Initiatiefrijk Analytisch Coöperatief Creatief Organisator Sociaal betrokken Flexibel Impulsief Netwerker Leider ‘Tool’-vaardig Snel / alert Competenties werknemer 2.0 >> 3.0

21 ‘Flocking behavior’ Alignment: stuur in dezelfde richting als je teammaats Cohesion: Stuur naar de gemiddelde positie van de teammaats Separation: vermijd klontering “Swarming”: Feromonen:

22 Linda Gratton´s ‘Hot Spots’ Elementen, nodig om ‘hot spots’ van de grond te kunnen krijgen: 1.Bereidheid tot samenwerking 2.Over de grenzen van de eigen groep relaties opbouwen (externe gerichtheid) 3.Een aanstekelijk doel 4.Voldoende capaciteit om productief te kunnen zijn ‘Big freeze areas’

23 Leiderschapsstijlen Kurt Lewin (1939): Autocratisch Democratisch Laissez faire Nieuw: Visionair/ bezielend Strategisch Duurzaam Dienend Situationeel (Hersey & Blanchard): instrueren (veel sturing, weinig ondersteuning) overtuigen (veel sturing, veel ondersteuning) overleggen (weinig sturing, veel ondersteuning) delegeren (weinig sturing, weinig ondersteuning)

24 Collins: ‘Good to great’ Good Great Average

25 Niveaus van leiderschap Effectief leider Niveau 5 leider Competente manager: Goed presterend teamlid Veelbelovend teamlid Inspirerend Niveau 5 Niveau 4 Niveau 3 Niveau 2 Niveau 1 Bindend Stimulerend Coöperatief Productief

26 Niveau 5 leiderschap Persoonlijke bescheidenheid: Schept nooit op over zichzelf Motiveert door inspirerende normen, niet charisma Zorgt voor sterke mensen om zich heen Geeft de credits aan anderen bij goede resultaten Professionele wil: Zorgt voor geweldige resultaten Vastberadenheid Neemt geen genoegen met halfwerk Kijkt in de spiegel bij slechte resultaten

27 Quinn’s leiderschapsmodel Control Externe oriëntatie Interne oriëntatie Flexibiliteit Presteerder Netwerker PionierHelper Teamplayer Analyticus AnkerStrateeg Rationeel Doel Model Intern Proces Model Open Systeem Model Human Relations Model

28 Ulrich’s HR rollenmodel Day-to-day / operational focus People Processes Future / strategic focus Change agent Strategic partner Employee champion Administrative expert

29 Posities en bijdragen van HR-professionals Bron: Dijkstra, Evers en Baarda 2003

30 Rollen van HR-professionals Bron: Dijkstra, Evers en Baarda 2003

31 Mgt0.5 HR0.5 Wn0.5 Mgr2.0 HR2.0 Mgt team met vaste rollen PZ uitvoerder / vakspecialist P&O manager / adviseur business leader / co-creator vanuit HR invalshoek HR business partner / change agent Mgr1.0 HR1.0 Wn2.0 Wn1.0 Mgr3.0 HR3.0 Wn3.0 Virtueel / dynamisch team met variabele rollen Ontwikkeling HR >> 3.0 en verder


Download ppt "Van Organisatiestrategie naar HR-beleid Dr. Jelle Dijkstra 23 april 2009."

Verwante presentaties


Ads door Google