De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Workshop Competentiewoordenboek 8 juni 2010 ompetent van kop tot teen !

Verwante presentaties


Presentatie over: "Workshop Competentiewoordenboek 8 juni 2010 ompetent van kop tot teen !"— Transcript van de presentatie:

1 Workshop Competentiewoordenboek 8 juni 2010 ompetent van kop tot teen !

2 Situering: competentiemanagement competentiewoordenboek

3 Competentiemanagement: wat is dat eigenlijk? Op welke vragen geeft competentiemanagement een antwoord? Waar kan ik welke mensen inzetten? Hoe kan ik het potentieel van de organisatie maximaal realiseren? Welke competenties hebben we nodig (nu en in de toekomst) om onze doelen te realiseren? Hoe kan ik het functioneren van medewerkers gericht opvolgen en bijsturen?

4 Competentiemanagement: wat is dat eigenlijk? Zeer verschillende doelen en snelheden tussen organisaties: Inschatten van mogelijkheden De juiste persoon op de juiste plaats Toewijzen van nieuwe taken Opvolgen van competentieontwikkeling …

5 Voor- en nadelen van competentiemanagement Voordelen: Zicht op potentieel binnen de organisatie Zicht op eigen sterktes en zwaktes = interessant voor gerichte ontwikkeling (als individu) Match aan noden van organisatie (in functie van doelen)

6 Voor- en nadelen van competentiemanagement Nadeel: Cultuurshift bij implementatie (nood aan specifieke instrumenten en denkwijzen etc.) Nood aan duidelijke en eenvormige taal om competentieontwikkeling bespreekbaar te maken

7 Doelstelling Werkgroep  Ontwikkeling van een competentiewoordenboek voor de sector BW, gericht op doelgroepwerknemers met een inschalingsmethodiek  Ervaringsuitwisseling mbt competentiebeleid

8 Traject Infosessie Oprichting werkgroep

9 Traject 5 samenkomsten met de werkgroep Steeds voorbereid door Vlab en Adforum De feedback en input van de werkgroep werd tussentijds steeds verwerkt tot een concreet voorstel dat als start kon dienen voor de volgende samenkomst Online bevraging als ruimer klankbord

10 Traject in detail Samenkomst 1 Uitwerken van een basisstructuur voor het competentiewoordenboek Oplijsten van competenties per cluster Input voor definities Voorbereiding: doornemen van bestaande systemen, voorstellen van basisstructuur Opvolging: opstellen van definitieve structuur, uitschrijven van alle definities

11 Structuur competentie

12 Beschrijving competenties Competentie 1: ………………… Competentie 2: ………………… Competentie 3: ………………… … Competentie 1: ………………… Competentie 2: ………………… Competentie 3: ………………… … Competentie 1: ………………… Competentie 2: ………………… Competentie 3: ………………… … …

13 Structuur Omgaan met informatie Omgaan met werk Omgaan met jezelf Omgaan met anderen Verpak- king Dienst- verlening MontageVerzamel -werk Logistie- ke functies Machine bedie- ning Kwaliteit s- controle

14 Traject in detail Samenkomst 2 Feedback op voorgestelde definities Input voor gedragsindicatoren Voorbereiding van de bevraging Opvolging: - uitschrijven van alle gedragsindicatoren - programmeren en uitsturen van een online-vragenlijst - analyseren van alle verzamelde gegevens

15 Traject in detail: bevraging Doel Bevraging van ruimer publiek Bredere input Bevestiging van output werkgroep Informatie over vorderingen Draagvlak

16 Traject in detail: bevraging Inhoud Definities van competenties: hoe goed vindt u deze definitie wat kan beter Gedragsindicatoren: hoe relevant vindt u elke van de indicatoren voor de betreffende competentie wat ontbreekt, kan anders, …

17 Traject in detail: bevraging Resultaat 108 respondenten

18 Traject in detail: bevraging Output per definitie Geconcentreerd werken De medewerker focust zijn/haar aandacht op de hem/haar toebedeelde taak. Hij/zij houdt dit vol en laat zich niet afleiden.

19 Traject in detail: bevraging Output per gedragsindicator → + open antwoorden

20 Traject in detail Samenkomst 3 Overlopen van resultaten bevraging Beslissen over definities en gedragsindicatoren Opvolging: herwerken van definities en indicatoren

21 Traject in detail Samenkomst 4 Overlopen van resultaten bevraging Beslissen over definities en gedragsindicatoren Bespreking mogelijkheden inschaling Opvolging: herwerken van definities en indicatoren

22 Traject in detail Samenkomst 5 Afwerken competentiewoordenboek Beslissen over inschaling Bespreken van toepassingsmogelijkheden

23 Inschaling competenties

24 Om competenties te meten:  Vastleggen van inschalingssysteem Voor 3 alternatieve systemen: Voorstelling Voorbeeld Voor- en nadelen  DOEL: Bespreking en keuze voor één systeem

25 OPTIE 1: ‘Checklist’-systeem Principe: De verschillende gedragsindicatoren worden opgelijst De leidinggevende vinkt aan welke gedragingen de medewerker regelmatig vertoont De score op de competentie wordt bepaald in functie van het aantal geobserveerde gedragsindicatoren

26 OPTIE 1: ‘Checklist’-systeem Voorbeeld: Uitleg vragen De medewerker vraagt spontaan extra uitleg wanneer een bepaalde instructie niet helemaal duidelijk is voor hem/haar. De medewerker slaagt er hierbij in de juiste vragen te formuleren om zo de info te krijgen die hij/zij nodig heeft.  Vraagt bijkomende uitleg als hij boodschappen niet begrijp  Kan zich begrijpbaar uitdrukken  Kan gerichte vragen formuleren  Luistert naar het antwoord op vragen die hij stelt  Blijft vragen stellen tot hij de boodschap correct begrepen heeft  Richt zich tot de juiste persoon

27 OPTIE 1: ‘Checklist’-systeem Voordelen: Eenvoudig te scoren Betrekkelijk duidelijk voor ‘leken’ Nadelen: Weinig zin voor nuance (soms – regelmatig – veel) Weinig flexibel Eenvoud is bedrieglijk  Wanneer al dan niet aanvinken

28 OPTIE 2: Scoring van gedragsindicatoren Principe: De verschillende gedragsindicatoren worden opgelijst Naast elk van de indicatoren: 5/7/9-punten schaal Leidinggevende duidt aan hoe vaak medewerker verschillende gedragingen stelt Score competentie is functie van scores op gedragsindicatoren (niet noodzakelijk gemiddelde)

29 OPTIE 2: Scoring van gedragsindicatoren Voorbeeld: Uitleg vragen De medewerker vraagt spontaan extra uitleg wanneer een bepaalde instructie niet helemaal duidelijk is voor hem/haar. De medewerker slaagt er hierbij in de juiste vragen te formuleren om zo de info te krijgen die hij/zij nodig heeft. IndicatorNooit = 1234Altijd = 5 Vraagt bijkomende uitleg als hij boodschappen niet begrijp Kan zich begrijpbaar uitdrukken Kan gerichte vragen formuleren Luistert naar het antwoord op vragen die hij stelt Blijft vragen stellen tot hij de boodschap correct begrepen heeft Richt zich tot de juiste persoon

30 OPTIE 2: Scoring van gedragsindicatoren Voordelen: Genuanceerd oordeel mogelijk In scoring zit aanzet voor feedback vervat Nadelen: Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid? Zekere ruimte voor interpretatie bij scoring  Belang van opleiding

31 OPTIE 3: Bipolaire gedragsindicatoren Principe: Van de verschillende gedragsindicatoren worden bipolaire schalen gemaakt Tussen 2 polen: 5/7/9-punten schaal Leidinggevende duidt aan wat meest van toepassing is op medewerker Score competentie is functie van scores op bipolaire schalen (niet noodzakelijk gemiddelde)

32 OPTIE 3: Bipolaire gedragsindicatoren Voorbeeld: Uitleg vragen De medewerker vraagt spontaan extra uitleg wanneer een bepaalde instructie niet helemaal duidelijk is voor hem/haar. De medewerker slaagt er hierbij in de juiste vragen te formuleren om zo de info te krijgen die hij/zij nodig heeft.

33 Negatieve pool12345Positieve pool Als hij boodschappen niet begrijpt, stelt hij geen vragen. Vraagt bijkomende uitleg als hij boodschappen niet begrijp Kan zich niet begrijpbaar uitdrukkenKan zich begrijpbaar uitdrukken Kan geen gerichte vragen stellenKan gerichte vragen formuleren Luistert niet naar antwoorden op de vragen die hij stelt Luistert naar het antwoord op vragen die hij stelt Vraagt niet door, ookal heeft hij de boodschap niet begrepen Blijft vragen stellen tot hij de boodschap correct begrepen heeft Spreekt om het even wie aanRicht zich tot de juiste persoon

34 OPTIE 3: Bipolaire gedragsindicatoren Voordelen: Genuanceerd oordeel mogelijk In scoring zit aanzet voor feedback vervat Meer eenduidigheid in scoring dan bij vorige methode Nadelen: Zekere ruimte voor interpretatie bij scoring blijft  Belang van opleiding Uitdaging om mooie bipolariteiten te vinden

35 Aandachtspunten Voorkomen van eindeloze discussies keuze van methodieken begeleiding van gesprek werk tussendoor (opmaken van sneuvelvoorstellen of geven van een beperkt aantal opties) Spanning tussen sectoraal en specifiek

36 Aandachtspunten Draagvlak verzekeren Terugkoppeling in de werkplaatsen Bevraging als breder klankbord Praktijkrelevantie als uitgangspunt Aandacht voor verschillen tussen werkplaatsen bij woordenboek bij inschaling

37 Competentiemanagement in de praktijk Vertalen van alle fases van loopbaan in termen van competenties: koppeling aan selectie, evaluatie, VTO, interne mobiliteit, … Zowel taken en functies als potentieel van mensen in competenties vertalen → in kaart brengen van (mis-)match Oefenen van medewerkers en leidinggevenden in denken in termen van competenties Opmaken van documenten in termen van competenties (evaluatieformulier, aanwervingscriteria, vereisten bij promotie, etc.)

38 Concrete stappen/instrumenten Opmaken (of inkopen) competentiewoordenboek,incl. - competenties - definities - gedragsindicatoren Opmaken functiebeschrijvingen Opmaken competentieprofielen Vertalen HR-instrumenten in termen van competenties: - Evaluatieformulier - Formulier bij functioneringsgesprekken - Persoonlijk ontwikkelingsplannen - Competentiematrix (voor aanwerving of doorstroming)

39 Vragen ompetent van kop tot teen !


Download ppt "Workshop Competentiewoordenboek 8 juni 2010 ompetent van kop tot teen !"

Verwante presentaties


Ads door Google