De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

© PiCompany 20 juni 2014 De Profile Selector. © PiCompany 20 juni 2014 2 Waarom de Profile Selector? •Voorwaarde voor het bereiken van goede resultaten.

Verwante presentaties


Presentatie over: "© PiCompany 20 juni 2014 De Profile Selector. © PiCompany 20 juni 2014 2 Waarom de Profile Selector? •Voorwaarde voor het bereiken van goede resultaten."— Transcript van de presentatie:

1 © PiCompany 20 juni 2014 De Profile Selector

2 © PiCompany 20 juni Waarom de Profile Selector? •Voorwaarde voor het bereiken van goede resultaten is helderheid over gewenste prestaties en de daarvoor noodzakelijke competenties •De Profile Selector biedt een snelle, eenvoudige en efficiente manier om tot een gefundeerd competentieprofiel te komen •Draagvlak en input van medewerkers en management is geborgd door inzet van de Profile Selector •Ondersteuning door een consultant is mogelijk maar niet noodzakelijk

3 © PiCompany 20 juni Proces • De aanvrager/projectleider stelt op basis van een rolbeschrijving en bijbehorende resultaatgebieden de relevante vragenlijst samen • De respondenten krijgen per de vragenlijst toegestuurd en beantwoorden vragen over het belang van competenties aan de hand van concrete gedragsvoorbeelden • Het systeem genereert een rapport waarin de competenties op belang worden gerangschikt • Op basis van de rapportages en een verificatie in een korte sessie wordt het definitieve competentieprofiel vastgesteld

4 © PiCompany 20 juni Opbouw van vragenlijst •Resultaatgebieden van rol bepalen geselecteerde competenties. •Per competenties vier gedragsvoorbeelden •Random selectie van gedragsvoorbeelden per vraag

5 © PiCompany 20 juni Rapportage

6 © PiCompany 20 juni Score op competenties in een grafiek •In een oogopslag de belangrijkste en minst belangrijkste competenties in beeld

7 © PiCompany 20 juni Competenties en respondentgroepen •Verschillen tussen respondentgroepen geven inzicht in rolonduidelijkheden

8 © PiCompany 20 juni Competenties per competentiegebied •Verdeling van competenties over competentiegebieden geeft zicht op de evenwichtigheid van het profiel

9 © PiCompany 20 juni Competenties en hun scores •Competenties gerangschikt op belangrijkheid •Indicatie van overeenstemming tussen respondenten •Relatie van competentie met resultaatgebieden (NB geen vermeld resultaatgebied betekent dat de competentie extra opgenomen is op basis van het niveau MBO+/HBO/WO (senior-leidinggevende)

10 © PiCompany 20 juni Belangrijkste gedragsvoorbeelden •Uit de gedragsvoorbeelden kunnen een of meerdere belangrijke aspecten gehaald worden, bijvoorbeeld initiatief nemen, planmatig werken, communicatie, ondernemerschap etc. •Bij de keuze van competenties kan hier rekening mee gehouden worden

11 © PiCompany 20 juni Meer over (afname van) de online vragenlijst

12 © PiCompany 20 juni Vragenlijst •De vragen bestaan uit vier gedragsvoorbeelden •Belangrijkste (+) en minst belangrijkste (-) gedragsvoorbeeld dient per vraag te worden aangegeven •Mogelijkheid om neutraal (0) te kiezen

13 © PiCompany 20 juni Opgave van respondenten •Handmatig of via importbestand •Aantal respondenten is beperkt tot 99. •Type respondenten 1.Rolvervuller 2.Leidinggevende 3.Rolexpert •Keuze van respondenten: Dienen vanuit praktijkervaring en/of expertise waardevolle input te kunnen geven over gedrag dat nodig is om de gewenste resultaten binnen de rol te kunnen bereiken

14 © PiCompany 20 juni Monitoren van afname •Ter controle ontvangt de aanvrager een vragenlijst •Via mail ontvangt aanvrager regelmatig een overzicht met de ingevulde en openstaande vragenlijsten. •Aanvrager kan op elk moment vragenlijsten afsluiten.

15 © PiCompany 20 juni Hoe kan PiCompany u hier verder bij ondersteunen?

16 © PiCompany 20 juni Resultaatgebieden definieren •Resultaatgebieden kunnen worden opgesteld door consultant PiCompany en het management van de organisatie (de manager bepaalt welke resultaten verwacht worden van een medewerker) •KPI’s kunnen worden opgesteld door consultant PiCompany samen met het management en eventueel met input van medewerkers (draagvlak) •Resultaatgebieden en KPI’s kunnen op maat gemaakt worden voor de organisatie. Het standaardmodel van PiCompany is het eerste uitgangpunt (aangepast aan processen, systemen en meetbaarheid binnen de organisatie)

17 © PiCompany 20 juni Competentieprofiel opstellen •Competentieprofiel wordt opgesteld door een gecertificeerde HR-professional of door een PiCompany consultant aan de hand van input van medewerkers •Input van medewerkers wordt verkregen door profielselector. (groot bereik, efficiency, besluitvorming op ander niveau)


Download ppt "© PiCompany 20 juni 2014 De Profile Selector. © PiCompany 20 juni 2014 2 Waarom de Profile Selector? •Voorwaarde voor het bereiken van goede resultaten."

Verwante presentaties


Ads door Google