De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Psychosociaal welzijn BEMIDDELING WORKSHOP GO! PREVENTIE DAG VAN DE CONTACTPERSONEN.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Psychosociaal welzijn BEMIDDELING WORKSHOP GO! PREVENTIE DAG VAN DE CONTACTPERSONEN."— Transcript van de presentatie:

1

2 Psychosociaal welzijn BEMIDDELING WORKSHOP GO! PREVENTIE DAG VAN DE CONTACTPERSONEN

3 I NHOUD 1.Wetgeving 2.Bemiddeling 1.Wat is bemiddeling? 2.Wat is bemiddeling NIET? 3.Jouw rol als bemiddelaar 4.Belangrijkste principes en voorwaarden 5.Het bemiddelingstraject in 7 fasen GO! Preventie - Dag van de contactpersonen Ann Goeman – Psychosociaal Welzijnk: bemiddeling

4 1. WETGEVING 1.Wettelijk kader 1.1 Wetgeving psychosociale belasting 1.2 Definitie pesten op het werk 1.3 Definitie geweld op het werk 1.4 Definitie ongewenst seksueel gedrag op het werk 1.5 Wet van 10 januari Rol van de betrokken partijen 3.Procedures 4.Wat als er derden bij betrokken zijn? 5.Register van feiten van geweld

5 D EEL 1: WETGEVING 6.Jaarverslag 7.Wie geniet er ontslagbescherming? 8.Bij wie kan het personeelslid nog terecht? 9.Interne vertrouwenspersoon of externe preventieadviseur?

6 1. W ETTELIJK KADER  Wet van 4 augustus 1996: wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk  Wet van 11 juni KB van 11 juli 2002: wet ter bescherming van werknemers tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk  Wet van 10 januari 2007: Wet tot wijziging van verschillende bepalingen betreffende bescherming werknemers tegen geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk  Wet van 6 februari 2007: Wijziging wet 4 augustus 1996 betreffende de gerechtelijke procedures KB van 17 mei 2007: wijziging KB 11 juli 2002

7 welzijn werkt 1.1 W ETTELIJK KADER : WETGEVING PSYCHOSOCIALE BELASTING (1)  Wet van 10 januari 2007: wijziging van verschillende bepalingen betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (dit impliceert een wijziging van de Welzijnswet van 4 augustus 1996)  K.B. van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

8 1.1 W ETTELIJK KADER : WETGEVING PSYCHOSOCIALE BELASTING (2)  Psychosociale belasting veroorzaakt door het werk:  elke belasting van psychosociale aard die  haar oorsprong vindt in de uitvoering van het werk of  die voorkomt naar aanleiding van de uitvoering van het werk en  die schadelijke gevolgen heeft voor de  Lichamelijke of  Psychische gezondheid van de persoon

9 1.1 W ETTELIJK KADER : WETGEVING PSYCHOSOCIALE BELASTING (3)  Er is sprake van een integratiebeweging: de problematiek rond geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt geïntegreerd in het domein van psychosociale belasting op het werk  Doel van deze integratiebeweging (signaal van de wetgever): voorkomen dat psychosociale aspecten escaleren tot OGGW (OnGewenst Gedrag op het Werk)!  Deze beweging sluit nauw aan bij de realiteit:  overlapping tussen beide domeinen is enorm groot  onderzoek van klachten legt vaak andere problemen bloot

10 1.1 W ETTELIJK KADER : WETGEVING PSYCHOSOCIALE BELASTING (4)  De werkgever moet niet alleen aandacht besteden aan OGGW; hij moet voortaan ook preventieacties ontwikkelen voor alle arbeidsomstandigheden die een psychosociale belasting kunnen veroorzaken  Risicoanalyse psychosociale belasting die moet leiden tot preventieve maatregelen op basis van de 4 A’s:  Arbeidsinhoud  Arbeidsvoorwaarden  Arbeidsomstandigheden  Arbeidsverhoudingen art.2 van het KB van 17 mei 2007

11 1.2 W ETTELIJK KADER : DEFINITIE PESTEN OP HET WERK (1)  meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen handelingen, gebaren, woorden, bedreigingen, eenzijdige geschriften Mogelijk verband met discriminatiegronden zoals godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstamming.  buiten of binnen de organisatie  gedurende een bepaalde tijd

12 1.2 W ETTELIJK KADER : DEFINITIE PESTEN OP HET WERK (2) Doel of gevolg  Voor de persoon Aantasting van de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit  Voor het werk Aantasting uitvoering van het werk, zijn betrekking wordt in gevaar gebracht  Voor de omgeving Ontstaan van een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving art. 32 ter van de wet van 4 augustus 1996

13 1.3 W ETTELIJK KADER : DEFINITIE GEWELD OP HET WERK  Elke feitelijkheid  waarbij een persoon  psychisch of fysiek  wordt bedreigd of aangevallen  bij de uitvoering van het werk.  Lastiggevallen is geschrapt art. 32 ter van de wet van 4 augustus 1996

14 1.4 W ETTELIJK KADER : DEFINITIE ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK  elke vorm van ongewenst gedrag: → verbaal, non-verbaal of lichamelijk → met een seksuele connotatie  met als doel of gevolg → aantasting waardigheid van een persoon → een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving art. 32 ter van de wet van 4 augustus 1996

15 1.5 W ETTELIJK KADER : WET VAN 10 JANUARI Doel: preventie en bescherming 2.Acties (samengevat)  Opstellen globaal preventieplan en jaaractieplan  Aanduiden preventieadviseur  Opstellen beginselverklaring  Uitwerken procedures intern + extern oggw  Aanpassing arbeidsreglement

16 1.5 W ETTELIJK KADER : WET VAN 10 JANUARI 2007 (2) 2.Acties (samengevat)  Opleiding en sensibiliseren personeelsleden + HL  Uitvoeren risicoanalyse  Nemen van preventiemaatregelen  Evaluatie en terugkoppeling

17 1.5 W ETTELIJK KADER : WET VAN 10 JANUARI 2007 (3) 3.Betrokken partijen  personeelsleden  Leidinggevende (TA, TAC, instellingshoofd, …)  Werkgever (Algemeen directeur, instellingshoofd)  Vertrouwenspersoon (VP)  Preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA)  Preventieadviseur – arbeidsgeneesheer  Toezicht op het welzijn op het werk  Mogelijke externen

18 2. R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.1 V ERPLICHTINGEN VOOR DE WERKGEVER (1)  Preventiebeleid voeren ter voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk  onderdeel van het algemeen welzijnsbeleid van de onderneming  dynamisch risicobeheersingssysteem  algemene preventiebeginselen  preventiemaatregelen o.b.v. risicoanalyse  onderdeel van het globaal preventieplan – jaarlijks actieplan

19 2. R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.1 V ERPLICHTINGEN VOOR DE WERKGEVER (2) Preventiemaatregelen o.b.v. risicoanalyse  Primaire preventiemaatregelen  materiële en organisatorische maatregelen;  de aanwijzing van de preventieadviseur en de eventuele vertrouwenspersonen;  De vaststelling van de verplichtingen van de leden van de hiërarchische lijn betreffende de preventie;  de informatie en de vorming van de werknemers;  de voorlichting van het basisoverlegcomité

20 2. R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.1 V ERPLICHTINGEN VOOR DE WERKGEVER (2)  Secundaire en tertiaire preventiemaatregelen het opstellen van een procedure intern aan de instelling die het mogelijk maakt dat een personeelslid die meent het voorwerp te zijn van onrechtmatig gedrag: → onthaald wordt en de nodige adviezen ontvangt; → een snelle en onpartijdige interventie verkrijgt van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur; → geïnformeerd wordt over de wijze waarop hij/zij een beroep kan doen op de bevoegde PAPA of de VP; → een snel en volledig onpartijdig onderzoek krijgt van de feiten van geweld; → het begeleid wordt.

21 2. R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.2 V ERPLICHTINGEN VOOR DE PERSONEELSLEDEN  op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid  zich onthouden van geweld, pesterijen en OSGW op het werk  de klachtenprocedure niet wederrechtelijk gebruiken

22 2. R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.3 P REVENTIEADVISEUR P SYCHOSOCIALE A SPECTEN (PAPA)  Verplichting  Keuze voor interne of externe dienst  Opleiding van PA in interne dienst = opleiding PA in externe dienst  Personen aangewezen voor inwerkingtreding wet  Hoofdzakelijk belast met opdrachten inzake psychosociale belasting  Drie jaar ervaring inzake psychosociale belasting

23 2. R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.4 V ERTROUWENSPERSOON (VP) (1)  Mogelijkheid  Structuur  intern of extern  steeds intern indien :  PAPA behoort tot externe dienst  werkgever meer dan 20 werknemers tewerk stelt  Statuut  intern : personeelslid of statutair  extern : personeelslid van (externe) dienst of zelfstandige

24 2. R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.4 V ERTROUWENSPERSOON (2)  Aanduiding en verwijdering uit functie na akkoord werknemers-vertegenwoordigers Basisoverlegcomité  AUTONOMIE VAN DE FUNCTIE  Rechtstreeks toegang tot persoon belast met dagelijks beheer  Nodige tijd  Passend lokaal : (vertrouwelijkheid)  Alle contacten met PAPA  Bekwaamheid en mogelijkheid om vorming te volgen  Geen druk op VP door andere personen (bekomen info)  GEEN NADEEL DOOR FUNCTIE

25 2. R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.4 V ERTROUWENSPERSOON (3) voorwaarden  Opleiding volgens de wettelijke bepalingen (KB 17 mei 2007)  wie in toepassing van de vroegere wetgeving werd aangewezen mag de functie verder blijven uitoefenen  Kosten van opleiding en verplaatsingskosten ten laste van werkgever  Tijd = arbeidstijd

26 2.R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.4 V ERTROUWENSPERSOON (4) opleiding  Vaardigheden  Methodologie psychosociale interventies (basis)  Methode voor oplossen van problemen in organisaties (basis)  Analyse van conflicten  Conflictbeheersing volgens volgende dimensies :  Interindividueel  Groep  Organisatie  Technieken voor hulpverlenende gesprekken en adviesverlening  Beheersen emoties, actief luisteren, doeltreffende communicatie

27 2.R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.4 V ERTROUWENSPERSOON (5) opleiding  Kennis  Partijen betrokken bij preventie en hun opdrachten  Dynamisch risicobeheersingssysteem  Specifieke opdrachten in het kader van de wetgeving rond grensoverschrijdend gedrag  Interne en externe maatregelen voor de slachtoffers  Definitie van geweld, pesterijen en osgw  Elementen van sociale psychologie  Deontologie  Rapporteringstechnieken

28 2.R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.4 V ERTROUWENSPERSOON (6) Beroepsgeheim  Principieel beroepsgeheim met wettelijke uitzondering  Informatie meedelen aan deelnemers verzoeningsprocedure die nodig is voor het goede verloop ervan  Ten laste gelegde feiten meedelen aan aangeklaagde  Aan de werkgever het advies meedelen  Kopie meedelen van het document waarmee de werkgever op de hoogte werd gebracht van het bestaan van de bescherming  Kopie meedelen van vraag tot tussenkomst van TWW  Het individueel klachtendossier, met uitzondering van de verklaringen, ter beschikking houden van TWW

29 2. R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.5 T AKEN VAN DE PREVENTIEADVISEUR EN DE VERTROUWENSPERSOON HET PREVENTIEBELEID Preventieadviseur  advies over risicoanalyse en preventiemaatregelen  advies over gespecialiseerde diensten en instellingen die hulp bieden aan slachtoffers  Regelmatig overleg met vertrouwenspersoon Vertrouwenspersoon  meewerken aan uitwerking procedures  Meedelen van gegevens aan PA van incidenten die zich bij herhaling voordoen  Regelmatig overleg met preventieadviseur

30 2. R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.5 T AKEN VAN DE PREVENTIEADVISEUR EN DE VERTROUWENSPERSOON Individuele gevallen Preventieadviseur  Raad en opvang van personen  Informele procedure  ontvangen van met redenen omklede klacht  onderzoek van deze klacht  voorstellen van maatregelen aan de werkgever  Beroep op inspectie  Aan werkgever meedelen wie ontslagbescherming heeft Vertrouwenspersoon  Raad en opvang van personen  Informele procedure  ontvangen van met redenen omklede klacht  de met redenen omklede klacht bezorgen aan de preventieadviseur

31 2. R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.5 T AKEN VAN DE PREVENTIEADVISEUR EN DE VERTROUWENSPERSOON Administratieve elementen Preventieadviseur  individueel klachtendossier  Samenstellen en bijhouden  Pertinente gegevens meedelen aan de PA interne dienst voor jaarverslag Vertrouwenspersoon  Pertinente gegevens meedelen aan de PA interne dienst voor jaarverslag

32 2. R OL VAN DE BETROKKEN PARTIJEN 2.6 Raadpleging PAPA/VP  Tijdens de werkuren  Indien onmogelijk door gewone arbeidstijdregeling  Tijd voor raadpleging = arbeidstijd  Verplaatsingskosten ten laste van werkgever

33 3. P ROCEDURES (1)  VP hoort WN binnen een termijn van 8 kalenderdagen na het eerste contact en informeert hem/haar over de mogelijkheid om op informele wijze tot een oplossing te komen  VP kan enkel handelen mits akkoord van de WN. Ook een akkoord van de aangeklaagde is vereist bij een verzoeningspoging  Indien geen oplossing op informele wijze: indienen van een met redenen omklede klacht bij VP (enkel mogelijkheid indien er een persoonlijk onderhoud is geweest met VP of PAPA)

34 3. P ROCEDURES (2)  Opdracht VP bij start formele procedure = wijzen op de gevolgen van de procedure  bescherming tegen ontslag  formeel onderzoek  Gevolgen bij rechtsmisbruik:  arbeidsreglement

35 3. P ROCEDURES (3)  Document met redenen omklede klacht:inhoud  Beschrijving van de feiten  Verband met wettelijke definitie  Ogenblik en plaats van de feiten  Verzoek aan WG om passende maatregelen te treffen  Ondertekening en datering door werknemer

36 3. P ROCEDURES (4)  Document met redenen omklede klacht  Kopie meedelen aan werknemer als ontvangstbewijs  ondertekend door VP  vermelding van persoonlijk onderhoud  Klacht overhandigen aan preventieadviseur psychosociale aspecten

37 4. W AT ALS ER DERDEN BIJ BETROKKEN ZIJN ?  Optreden bij klacht van werknemer waarbij derde betrokken is  Indien werknemer van onderaannemer klacht heeft tegen werknemer opdrachtgever  Interne procedure bij werkgever opdrachtgever mogelijk  Indien permanent op arbeidsplaats

38 4. W AT ALS ER DERDEN BIJ BETROKKEN ZIJN ? (2)  Indien werknemer opdrachtgever klacht heeft tegen werknemer onderaannemer  Interne procedure bij werkgever opdrachtgever toepassen  Indien permanent op arbeidsplaats  Opdrachtgever legt contact met onderaannemer voor treffen van individuele maatregelen

39 welzijn werkt 5. R EGISTER VAN FEITEN VAN GEWELD  Bevat verklaringen over feiten waarbij derden betrokken zijn  Beschrijving  Data  Geen identiteit van de klager  Bijgehouden door:  VP of PAPA  Interne dienst PBW, indien PAPA extern en geen VP  Toegang: werkgever, PAPA, VP, inspectie  Bewaring: 5 jaar

40 6. J AARVERSLAG  Collectieve preventiemaatregelen betreffende psychosociale belasting  Statistische gegevens over:  incidenten die zich bij herhaling voordoen  Meldingen aan VP/PA (informeel + formeel)  Register van feiten van geweld

41 7. W IE GENIET ER ONTSLAGBESCHERMING ?  Personeelslid dat met redenen omklede klacht indient  Personeelslid dat klacht indient bij de inspectie (TWW)  Personeelslid dat klacht indient bij politiedienst, openbaar ministerie, onderzoeksrechter  Personeelslid dat of voor wie rechtsvordering wordt ingesteld  Personeelslid dat officiële getuige is  In ondertekend en gedateerd document  Feiten die hij zelf heeft gezien of gehoord  Ter kennis brengen van de PA  Of die getuigt in rechte

42 8. B IJ WIE KAN HET PERSONEELSLID NOG TERECHT ? personeelslid klager Interne procedure (VP/PAPA) Toezicht Welzijn op het Werk Gerechtelijke procedure VP of PAPA Via arbeidsgeneesheer Register extern geweld

43 D EEL 3: BEMIDDELING 1.Wat is bemiddeling? 2.Wat is bemiddeling NIET? 3.Rol als bemiddelaar 4.Belangrijkste principes en voorwaarden 5.Het bemiddelingstraject in 7 fasen

44 welzijn werkt 1. W AT IS BEMIDDELING ?  Basis elementen/opdracht  Betrokkenen aanvaarden de andere te ontmoeten in het vooruitzicht van een vreedzame oplossing  Interventie gebeurt door een derde die als neutraal wordt beschouwd (onpartijdig optreden en geen ideologie of waarden promoten)  Rechtstreekse dialoog en actieve betrokkenheid stimuleren

45 1. W AT IS BEMIDDELING ? (2)  Basis elementen/opdracht  Proces bewaken  Communicatie faciliteren  GEEN inhoudelijke inbreng  Verantwoordelijkheid voor oplossing bij de partijen leggen (partner en GEEN hersteller)

46 1. W AT IS BEMIDDELING ? (3)  Doel  Uitklaring van het spanningsveld/misverstanden  Probleem/kwestie oplossen  Relatie verbeteren  Begrip voor de ander ontwikkelen  Ontwikkelen van inzicht en vaardigheden om op andere manier met conflicten om te gaan  Komen tot afspraken: houding, gedrag, werk  Niet altijd mogelijk!

47 1. W AT IS BEMIDDELING ? (4)  Belangrijkste valkuil niet neutraal gepercipieerd worden!  Wanneer heb je een goed resultaat bereikt?  Er is een duidelijker zicht op ieders belangen en behoeften  Er is een verbetering van de onderlinge situaties opgetreden  De situatie is gedeblokkeerd  niet noodzakelijk oplossing van de kwesties

48 2. W AT IS BEMIDDELING NIET?  Onderhandelen ( wel een onderdeel)  Oplossen: de bemiddelaar dicteert niet de inhoud van het akkoord, maar biedt wel hulp zodat de partijen daar zelf toe kunnen komen  Adviseren  Hanteren van conflicten  Coachen

49 3. ROL ALS BEMIDDELAAR Basisvaardigheden : 1.Actief luisteren  Spiegelen, parafraseren, samenvatten, positief heretiketteren 2.Verbindende taal spreken  Benadrukken dat er SAMEN naar een oplossing zal gezocht worden  Begrip voor elkaar losweken  Partijen ‘verbinden’ zodat ze op een positieve manier kunnen samen zitten.  vb.: “partij x, wat heb jij nodig om terug samen te kunnen werken?”

50 3. ROL ALS BEMIDDELAAR (2) 3.Vragen stellen  Eerste fase: vragen ter verheldering  Opgelet: té veel vragen kunnen doen blokkeren!  Latere fasen: vragen om verandering te stimuleren 4.Meerzijdige partijdigheid  Basishouding:  Geen belang hebben bij inhoud of uitkomst conflict  Wisselende betrokkenheid met elke partij  Niet-aanwezigen aanwezig stellen  Maar ook: pendelbemiddeling

51 3. ROL ALS BEMIDDELAAR (3) 5.Emoties hanteren  Emoties benoemen  Emoties kaderen als signaal  Emoties reguleren  Betekenis van emoties veranderen  Emoties op constructieve manier naar elkaar uiten

52 4. B ELANGRIJKSTE PRINCIPES EN VOORWAARDEN  Vrijwilligheid  Geen dwang (druk=stok achter de deur in bv. arbeidsrelatie)  Opstappen steeds mogelijk  Neutraliteit en onafhankelijkheid  Geen belang hebben bij inhoud of uitkomst conflict  Geen voorkeur voor partijen: meerzijdige partijdigheid (onpartijdig is moeilijk)  Aanvaard worden door alle partijen

53 4. B ELANGRIJKSTE PRINCIPES EN VOORWAARDEN (2)  Faciliterend  Transparantie doorheen ganse traject  Vertrouwelijkheid  Partijen:  voldoende bereid en gemotiveerd  communicatievaardigheden  geen te groot machtsonevenwicht

54 5. BEMIDDELINGSTRAJECT: Z EVEN FASEN  Fase 1: Eerste contacten met partijen en opdrachtgever  Fase 2: Kennismaking en kader schetsen met de partijen  Fase 3: Beeldvormingsfase  Fase 4: Verbindingsfase  Fase 5: Onderhandelingsfase  Fase 6: Afsluitingsfase  Fase 7: Opvolgingsfase

55 5.1 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 1 Eerste contacten partijen  Zicht krijgen op de vraag en verwachtingen  Licht bemiddeling toe op een positieve manier  Check 4 JA’s:  Probleem erkennen?  Het willen aanpakken?  Via bemiddeling?  U als bemiddelaar

56 5.1 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 1 (2) Eerste contacten partijen  Maak geen beloften  Werk reeds nu aan het vertrouwen  Hou het kort  Ga niet in op de inhoud van het conflict  Geef eventueel informatie mee op papier  Verhelderen van de vraag en eerste probleemschets  Wederzijdse verwachtingen aftoetsen  Bemiddeling en rol bemiddelaar toelichten

57 5.1 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 1 (3) Eerste contacten opdrachtgever  Voorwaarden bemiddeling bespreken  vrijwillige deelname  tijd en ruimte  budget en autonomie  geen resultaatsverbintenis  verantwoordelijkheid partijen  ‘stok achter de deur’  vertrouwelijkheid en terugkoppeling  Praktische afspraken

58 5.1 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 1 (4) Eerste contacten opdrachtgever  Valkuilen:  Naar de partijen:  Te veel beloften doen  Mee laten slepen in het verhaal van de persoon die je contacteert  Onvoldoende transparantie naar de anderen  Te snel bemiddeling als methode voorstellen  Naar de opdrachtgever:  Te snel ervan uitgaan dat opdrachtgever weet wat bemiddeling is  Te snel bemiddeling als methode voorstellen  Al te veel ‘weten’  Laten onder druk zetten  Onvoldoende tijd en budget

59 5.2 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 2 Kennismaking en afspraken met partijen  Hoe?  Heet de partijen welkom en stel jezelf voor  Waardeer hun aanwezigheid (bereidheid?)  Leg uit wat bemiddeling en jouw rol is  Expliciteer het doel: helpen komen tot billijke afspraken, relatie uitklaren, gesprek op gang brengen, …  Wees transparant over afspraken met opdrachtgever en ‘stok achter de deur’  Toets opnieuw de bereidheid ( de 4 ja’s)  Maak afspraken (bv. Vertrouwelijkheid)  Installeer basisregels voor communicatie  Empowermentgedachte: de oplossing komt van de partijen  Duid het belang van de groep en de organisatie

60 5.3 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 3  Beeldvormingsfase:  Doel: verschillen aan bod laten komen – ‘topje van de ijsberg’  Ieder krijgt de kans om zijn standpunt te verduidelijken (inhoud)  Plaats voor emoties (beleving)  De verschillende visies en verhalen naast elkaar  De gemeenschappelijke zaken eruit halen  Naar een gemeenschappelijke diagnose van het conflict: de belangrijke thema’s van het conflict identificeren – probleemformulering waarin ieder zich herkent

61 5.3 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 3 (2)  Beeldvormingsfase:  Hoe?  Belang van meerzijdige partijdigheid  Explorerende vragen stellen  De partijen helpen om elkaars verhaal te kunnen horen, laten zien dat dezelfde situatie op een andere manier kan beleefd worden  Resultaat? Partijen hebben een genuanceerder beeld van de situatie en kennen het standpunt van de ander

62 5.3 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 3 (3) Valkuilen:  Ontkennen, minimaliseren, negeren van kwesties en emoties  Gevoelige punten uit de weg gaan  Te diep willen graven  Zich het verhaal laten trekken  Eigen emoties moeilijk onder controle kunnen houden  Partij kiezen  Zich laten afschrikken door de patstelling  Te weinig de leiding nemen, dingen op hun beloop laten  Te snel denken dat men het probleem kent  Te snel een oplossing willen vinden (onvoldoende probleem verkennen)

63 5.4 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 4  Verbindingsfase:  Doel: wederzijds begrip stimuleren + partijen helpen om weer met elkaar te praten  Wat schuilt er achter de standpunten van de partijen? Belangen, wensen, behoeften, waarden? De ’point’, waar gaat het echt om?  Welke gemeenschappelijke belangen?  Faciliteren van de communicatie tussen de partijen  Hoe willen ze in de toekomst samenwerken? Appel op actie  Resultaat: proces van wederzijdse erkenning

64 5.4 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 4 (2)  Verbindingsfase:  Hoe?  Open verbindingsvragen stellen (zichzelf en de ander): partijen aan elkaar laten verwoorden wat voor hen belangrijk is - wederzijdse afhankelijkheid  Vb ‘ Wat is hier zo belangrijk aan voor jou?’ ‘ Wat vind je waardevol?’  Vb ‘ Wat heb je nodig om te kunnen functioneren?’  Vb ‘ Hoe denk je dat dat bij haar is overgekomen?’  Vb ‘ welk effect zou dat hebben …?  Vb ‘Stel dat…, hoe zal dat dan zijn voor jou?’  Verbindende taal spreken vb ‘samen’, ‘jullie’  De gehoorde belangen en gezamenlijke probleemformulering samenvatten aftoetsen (overgaan naar onderhandelen)

65 5.4 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 4 (3)  Valkuilen  Teveel vanuit één partij werken  Te centraal als bemiddelaar blijven staan  Onvoldoende verbinden en te snel overstappen naar ‘oplossingen’

66 5.5 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 5  Onderhandelingsfase:  Doel:  Onderhandelingsagenda opstellen  Oplossingen door partijen stimuleren  Onderhandelingsruimte vergroten  Hoe?  Samenvatten van de problemen (inventaris van misverstanden, verschillende waarden, wederzijdse bijdragen, uiteenlopende visies en behoeften van elke partij)  Hoofd- en bijzaken  Punten van overeenstemming en discussiepunten  Partijen kiezen waarover ze eerst willen onderhandelen  Ordenen, punt per punt vb ‘laten we eerst stilstaan bij…’  Wijzen op hun overeenkomsten

67 5.5 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 5 (2)  Onderhandelingsfase:  Circulaire vragen vb ‘Wat heb je van haar nodig om verder te kunnen?’  Hypothetische vragen vb ‘Wat zou er anders zijn als het probleem is opgelost?’  Brainstormen rond opties d.w.z. zvm oplossingen inventariseren vb ‘Wat zou een goed resultaat zijn? Wat zou u nog meer willen bereiken?’  Alle opties toetsen op belangen en behoeften  Voordelen, nadelen en gevolgen van de gekozen oplossingen nagaan.  Haalbaarheid en uitvoerbaarheid nagaan via hypothetische vragen.  Hun oplossingen toetsen aan organisatiebelangen (organisatie als afwezige partij)  Slechts tussenkomen indien nodig vb ‘ik stel voor dat we dit punt meenemen naar de volgende afspraak.’

68 5.5 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 5 (3)  Valkuilen  Irritatie laten blijken als het niet vooruitgaat  Onvoldoende op de achtergrond kunnen blijven als beslissingen worden genomen  Oplossingen suggereren  Te sterk sturen naar bepaalde oplossingen  Inhoudelijke suggesties doen  Te snel ervan uitgaan dat partijen akkoord zijn

69 5.6 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 6 (2)  Valkuilen:  Onvoldoende concrete afspraken  Onvoldoende bij partijen aftoetsen of ze er volledig achterstaan  Onduidelijkheid over de feedback en de opvolging

70 5.7 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 7  Opvolgingsfase:  Hoe loopt het voor de partijen?  Wat is positief?  Wat is negatief?  Terugkoppeling wat je zelf hebt opgemerkt:  Positieve punten (aanmoedigen)  Negatieve punten  Eventueel herhalen van de gemaakte afspraken  Eventueel nieuwe afspraken maken

71 5.6 BEMIDDELINGSTRAJECT: F ASE 6  Afsluitingsfase:  Doel:  Het formaliseren van gemaakte afspraken: acties, principes of gedragsregels  Terugkoppeling  Zorgen voor opvolging  Hoe?  Afspraken moeten concreet en opvolgbaar zijn  Nagaan of iedereen tevreden is  Eventueel op papier zetten  De opvolging vastleggen met de partijen  Terugkoppeling naar de opdrachtgever: wat en hoe?

72 5.8 BEMIDDELINGSTRAJECT: A ANDACHTSPUNTEN  Wees realistisch: niet alles is oplosbaar  Neem de nodige tijd  Zie en benoem vooruitgang vb ‘Ik heb de indruk dat jullie elkaars verhaal nu beter begrijpen’  Evalueer na een drietal gespreken vb ‘Merken jullie hoeveel rustiger jullie nu met elkaar kunnen praten dan twee maanden geleden?’

73 5.9 BEMIDDELINGSTRAJECT: E VALUATIE  Wat zijn de belangrijke leerpunten voor jou?  Over welke kwaliteiten beschik je reeds?

74 B EDANKT VOOR UW AANDACHT !


Download ppt "Psychosociaal welzijn BEMIDDELING WORKSHOP GO! PREVENTIE DAG VAN DE CONTACTPERSONEN."

Verwante presentaties


Ads door Google