BA[L]AN S V OORSTELLING A CTIEMAP M YRIAM H EEREMANS L ONT 4 FEBRUARI 2014.

Presentatie over: "BA[L]AN S V OORSTELLING A CTIEMAP M YRIAM H EEREMANS L ONT 4 FEBRUARI 2014."— Transcript van de presentatie:

1 BA[L]AN S V OORSTELLING A CTIEMAP M YRIAM H EEREMANS L ONT 4 FEBRUARI 2014

2 PROGRAMMA  WELKOM  LEVENSFASEN  EXPERIMENTEREN MET DE LEVENSFASEN  REFLECTIE  5 brillen  PRAKTIJKVOORBEELD  VOORSTELLING MAP

3 W ELKOM Wie zit hier? kort even kennis maken …

4 BA[L]AN S _ LEVENSFASEN Voorstelling levensfasen a.d.h.v. een filmpjefilmpje http://www.youtube.com/watch?v=GfZyZBkzeFk

5 E XPERIMENTEREN MET DE LEVENSFASEN Wat bindt & boeit jou in je job/loopbaan op dit moment? Is dit ooit anders geweest? Wat versta jij onder groeien in je job? Hoe doe je dat het liefste en merk je dat je daarin geëvolueerd bent? Wat trekt je aan in een vacature? Welk element zou maken dat je de sprong waagt?

6 R EFLECTIE : B RIL 1 - DE 4 LEVENSFASES

7 R EFLECTIE : B RIL 2 – INTEGRALE BENADERING

8 R EFLECTIE : B RIL 3 – COMPETENTIES VS TALENTEN Organisaties zijn vaak gericht op competenties van werknemers, terwijl ook het inzetten van de talenten van werknemers de organisatie tot een hoger niveau kunnen tillen. Uitdaging is: match zoeken tussen wat voor de medewerker en de organisatie belangrijk is.

9 R EFLECTIE : B RIL 4 – WAARDERENDE BENADERING

10 R EFLECTIE : B RIL 5 – INNOVATIEVE A RBEIDSORGANISATIE

11

12 1)Talenten & competenties Lenteafwisseling & uitdaging, ruimte om on-the-job te leren, voldoende opvolging … Zomerverantwoordelijkheid, groeikansen, concrete en doelgerichte feedback … Herfstontdekken & inzetten van verborgen talenten door te blijven betrekken bij nieuwe uitdagingen/projecten/ … Winteroriëntering & erkenning m.b.t. talenten en competenties doorheen de hele loopbaan, mogelijkheden van job crafting benutten … T OEGEPAST : W AT BINDT / BOEIT WERKNEMERS AAN HUN J OB / BAAN ?

13 2) Afstemming arbeid – privé Lentebeperktere verantwoordelijke rollen -> ook aandacht aan andere rollen geven Zomerrol van werknemer neemt een belangrijke plaats in -> alert voor overbelasting door combinatie met andere verantwoordelijke rollen Herfstverschuiving verantwoordelijke rollen -> groeiende behoefte aan meer vrije tijd Winternemen langzaam afstand van hun rol als werknemer -> kennis en ervaring borgen T OEGEPAST : W AT BINDT / BOEIT WERKNEMERS AAN HUN J OB / BAAN ?

14 3) Fysieke en mentale gezondheid Lentewillen graag tonen wat ze allemaal (aan)kunnen -> grenzen moeten mee bewaakt worden Zomerveel drukke momenten zowel privé als professioneel -> energiegevers en –vreters in kaart brengen en daar rekening mee houden Herfstvaak ingrijpende overgang van zomer naar herfst -> nood aan begeleid reflectiemoment Winterblijven langer lichamelijk en mentaal ‘gezond’ -> stimuleren om actief aan hun gezondheid te werken T OEGEPAST : W AT BINDT / BOEIT WERKNEMERS AAN HUN J OB / BAAN ?

15 4) Kwaliteitsvolle jobs Lenteactieve job bestaat uit een goed evenwicht tussen zelf initiatief nemen en goede coaching Zomeractieve job houdt flexibele regelmogelijkheden in voor goede afstemming arbeid - privé Herfstactieve job bestaat uit een combinatie van talenten inzetten en coachen van medewerkers Winteractieve job houdt rekening met fysieke en mentale belasting en biedt ruimte aan job crafting T OEGEPAST : W AT BINDT / BOEIT WERKNEMERS AAN HUN J OB / BAAN ?

16 5) Samenwerking tussen collega’s Lentewerken graag samen met leeftijdsgenoten, zijn echte teamspelers en goed in het ontzenuwen van spanningen … Zomerzoeken graag samenwerking met collega’s uit volgende levensfases op zoek naar leerkansen, groepsambities moeten aansluiten bij individuele ambities … Herfstwerken graag zowel zelfstandig als in team, gemotiveerd om minder ervaren collega’s te ondersteunen … Winterfunctioneren het best in een team waarin ze zich veilig voelen en collega’s respect voor elkaar hebben T OEGEPAST : W AT BINDT / BOEIT WERKNEMERS AAN HUN J OB / BAAN ?

17 Lenteontwikkelen basiskennis en vaardigheden, ‘werken’ leren kennen Zomer zich ergens in verdiepen, specialiseren, doorgroeien Herfstom niet vast te roesten OF nieuwe basiskennis aanleren Winterleervermogen op peil houden OF nieuwe vaardigheden aanleren T OEGEPAST : G ROEIEN EN BLOEIEN - FOCUS PER LEVENSFASE

18 T OEGEPAST : G ROEIEN EN BLOEIEN - ONTWIKKELEN

19 T OEGEPAST : VOOROORDELEN GELINKT AAN FASEN Lenteerg gedreven om bij te leren, behulpzaam, verwerken snel informatie, hebben een verfrissende kijk en up-to-date kennis Zomerwillen en kunnen veel, zijn werklustig, ambitieus, betrokken, goede teamspelers, netwerkers, kijken vooruit Herfsthebben kennis en ervaring vergaard doorheen de jaren, leveren kwaliteit, zijn doelgericht, hebben doorgaans een breed netwerk, hechten niet meer zoveel belang aan hun ego, zijn loyale werknemers Wintergrote levenswijsheid, veel expertise en kunnen goed risico’s inschatten, coachkwaliteiten, inzetten voor het overdragen van kennis

20 T OEGEPAST : WAT SPEELT BIJ ZOEKEN EN VINDEN ? Lentebehoren tot eerste generatie van het informaticatijdperk, vertrouwd met voortdurende vernieuwingen, gewend om zelf een mening te vormen, alles van verschillende kanten te bekijken, bepalen zelf hun netwerken Zomergewend om in zichzelf te investeren, nadruk op het bereiken van steeds betere resultaten, bereid om hard te werken mits waardering, flexibel en veranderingsbereid, kunnen complexe situaties aan Herfstwerken graag in gestructureerde omgeving, goede teamspelers, sterk in denken op lange termijn, houden van creativiteit en eerlijkheid op de werkvloer Winterbrengen rust in een team, hebben massa’s ervaring, kunnen goed risico’s inschatten

21 T OEGEPAST : W AT TREKT AAN ? W AAR ZOEK JE ? Lentevolop in groeifase – interne opleiding, stageprogramma’s, samenwerking, coaching en opvolging zijn aantrekkelijk vind je op school, stageplaatsen, jobbeurzen, evenementen voor jongeren, festivals Zomerinteresse in carièrremogelijkheden, vermeld groei, aandacht voor combinatie arbeid-privé, maatregelen vind je op netwerkevents, aan de schoolpoort, in de sportclub, in avondscholen, op gezinsevenementen Herfstop zoek naar een job die zinvol is, aandacht voor waarde die de organisatie schenkt aan kwaliteit in het werk vind je in netwerkorganisaties, Jobkanaal, … Winteromschrijven van aanwezige hulpmiddelen voor fysieke arbeid

22 INDIVIDU-BUITEN Het onderzoeken van de competenties die belangrijk zijn om goed te (blijven) functioneren in een job, kan een aanzet zijn voor een individu om zich te verder te gaan ontwikkelen. INDIVIDU-BINNEN Iets dat individuen helpt om zich te ontwikkelen, is ontdekken wat hun talent en bezieling is. Individuen die zich kunnen ontwikkelen in dingen die aansluiten bij hun talent en bezieling, krijgen energie. ORGANISATIE- BUITEN Organisaties vinden het belangrijk dat het leren en ontwikkelen van hun werknemers bijdraagt tot de resultaten van de organisatie. Het is belangrijk dat werknemers deze link ook kunnen zien. Waarom is het belangrijk dat ze dit of dat leren? ORGANISATIE- BINNEN Of een individu zich blijft ontwikkelen is mee afhankelijk van de leercultuur en de waarden binnen de organisatie. Wordt leren hierin voor alle levensfases belangrijk geacht? T OEGEPAST : G ROEIEN EN BLOEIEN 4 KWADRANTEN INTEGRALE BENADERING

23 Bron: CIS, presentatie Lerend Netwerk BALANS (15 sep 2011) T OEGEPAST : G ROEIEN EN BLOEIEN - K LASSIEKE BENADERING

24 Bron: CIS, presentatie Lerend Netwerk BALANS (15 sep 2011) T OEGEPAST : G ROEIEN EN BLOEIEN - C OMPETENTIEMATRIX

25 1.Bekijken welke talenten, sterktes reeds aanwezig zijn bij de werknemer 2.Bekijken in welke mate deze ook aanwezig zijn in de job Ontwikkelingsbehoefte van de werknemer = hoe kan hij deze talenten nog meer inzetten in zijn job/ deze talenten versterken? T OEGEPAST : G ROEIEN EN BLOEIEN VANUIT MOGELIJKHEDEN

26 T OEGEPAST : G ROEIEN EN BLOEIEN VANUIT MOGELIJKHEDEN

27 P RAKTIJKVOORBEELD : HOE KOM JE ALS ORGANISATIE TE WETEN WAT JOUW MEDEWERKERS BINDT / BOEIT ? Case Met goesting langer blijven werken … Pilootproject Bibliotheek Lier

28 Aanleiding Groeidiversiteitsplan oudere werknemers focusgroepjes 'met goesting langer blijven werken‘ → als proeftuinproject valt de keuze op de bibliotheek WANT dit is een aparte entiteit met een relatief groot aandeel oudere werknemers (meer dan de helft) P RAKTIJKVOORBEELD : HOE KOM JE ALS ORGANISATIE TE WETEN WAT JOUW MEDEWERKERS BINDT / BOEIT ?

29 Methodiek Stap 1 = oproep tot deelname Focusgroepen: motivatie, veranderingsbereidheid, kennisoverdracht ed. Stap 2 = Individuele gesprekken met ruimte voor ‘minder positieve ervaringen’ onderwerpen: levensfase, jobbeleving, loopbaanperspectief, kennisdeling, omgaan met veranderingen, suggesties management Stap 3 = groepsgesprekken 2 groepen (-45 en 45+) → appreciative inquiry (droomoefening): ‘Hoe ziet de perfecte bib eruit en welke dingen zijn prioritair?’ P RAKTIJKVOORBEELD : HOE KOM JE ALS ORGANISATIE TE WETEN WAT JOUW MEDEWERKERS BINDT / BOEIT ?

30 Resultaten Jobbeleving → motivatie 45+ : Voornamelijk sociaal contact, samenwerking en afwisseling, met weinig of geen knelpunten → motivatie 45- : Voornamelijk bezig zijn met vernieuwingen, goede sfeer en afwisseling, voornaamste knelpunt = werkdruk Loopbaanperspectief → perspectief 45+ : willen tot aan hun pensioen in de bib werken → perspectief 45- : niet zo duidelijk te zeggen Kennisdeling Iedereen vindt het overdragen van kennis en informatie belangrijk, maar toch blijft dit een knelpunt P RAKTIJKVOORBEELD : HOE KOM JE ALS ORGANISATIE TE WETEN WAT JOUW MEDEWERKERS BINDT / BOEIT ?

31 Resultaten Omgaan met veranderingen → veranderingsbereidheid 45+: grote veranderingen zijn vaak positief, kleine veranderingen a/h individuele takenpakket zijn soms moeilijk te aanvaarden → veranderingsbereidheid 45- : bereidheid om mee te gaan in een veranderingstraject is groot, als er voldoende duidelijkheid geboden wordt Suggesties voor het management → suggesties 45+: Wegwerken kloof front– en back office (beneden en boven) → suggesties 45- : Werken aan communicatie medewerkers-betrokkenheid P RAKTIJKVOORBEELD : HOE KOM JE ALS ORGANISATIE TE WETEN WAT JOUW MEDEWERKERS BINDT / BOEIT ?

32 Uitwerking Stap 3 Groepsgesprekken Communicatie -> Eenduidige interne en externe communicatie 45- 45+ Correct doorgeven van mondelinge info Rechtlijnigheid in het naleven van regels Eenduidige informatie over de werking Constructief vergaderen Op dezelfde manier omgaan met klanten Belang van goede mondelinge communicatie Op dezelfde manier probleemoplossend werken Een betere communicatie is een prioriteit voor iedereen. Mogelijke acties: Uitwerken duidelijke procedures / handleidingen / vergaderverslagen Investeren in goede mondelinge communicatie (teammomenten) P RAKTIJKVOORBEELD : HOE KOM JE ALS ORGANISATIE TE WETEN WAT JOUW MEDEWERKERS BINDT / BOEIT ?

33 Uitwerking Werknemersbetrokkenheid en samenwerking 45- Evenwichtige taakverdeling Iedereen werkt spontaan mee bij activiteiten en evenementen Iedereen wil spontaan vervangen bij afwezigheid (flexibiliteit) 45+ Meer onderlinge verbondenheid (geen opdeling front en backoffice) Betere werkverdeling op drukke momenten Betrokkenheid en samenwerking verbeteren is voor iedereen een prioriteit Mogelijke acties: De verwachtingen moeten duidelijker zijn en iedereen moet weten wat van hem / haar verwacht wordt, deze mogen ook niet voor interpretatie vatbaar zijn. P RAKTIJKVOORBEELD : HOE KOM JE ALS ORGANISATIE TE WETEN WAT JOUW MEDEWERKERS BINDT / BOEIT ?

34 L EVENSFASEBEWUST LOOPBAANBELEID VANUIT EEN VISIE / BELEID … NAAR …

35 Levensfasebewust loopbaanbeleid vertrekt meestal vanuit een concrete vraag bv. leeftijdspiramide is niet meer in evenwicht bv. nood aan nieuwe medewerkers (uitbreiding) bv. nood aan een nieuwe uitdaging – meer bezieling bv. vervanging voor uitstromers bv. vraag naar kennisborging bv. vraag naar werkgoesting (motivatie) van medewerkers bv. ondersteuning van direct leidinggevenden vraagt kritisch stilstaan en nadenken Wat zijn de redenen? Wat is het ruimere kader? Hoe gaan we er als organisatie mee om?

36 LEVENSFASEBEWUST LOOPBAANBELEID VANUIT EEN VISIE / BELEID … NAAR … Van vraag over visie/beleid naar actie Onderzoeken vooroordelen leeftijdspiramide resultaten uit bevragingen van personeel sterktes en uitdagingen voor de toekomst Sensibiliseren argumenten goede praktijken Informeren verwachtingen en behoeftes kennen arbeidsmarkt methodieken om aan de slag te gaan

37 BEDANKT! Myriam Heeremans Projectontwikkelaar duurzaam personeelsbeleid T 0472 59 90 04 M myriam.heeremans@resocmechelen.be Laure Willekens Projectontwikkelaar duurzaam personeelsbeleid T 0472 64 48 68 M laure.willekens@resocmechelen.be