De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

16 mei 2008 - SERV – VIA Atelier Talent 101 goede voorbeelden competentiemanagement Actie van de sociale partners en de SERV bij de Competentie Agenda.

Verwante presentaties


Presentatie over: "16 mei 2008 - SERV – VIA Atelier Talent 101 goede voorbeelden competentiemanagement Actie van de sociale partners en de SERV bij de Competentie Agenda."— Transcript van de presentatie:

1 16 mei SERV – VIA Atelier Talent 101 goede voorbeelden competentiemanagement Actie van de sociale partners en de SERV bij de Competentie Agenda mei 2008: 54 goede voorbeelden geselecteerd Meer info:

2 Start People -Staffing sector-Antwerpen, AGC Flat Glass Europe -glasproductie en –verwerking-Mol, De Hagewinde -gehandicaptenzorg-Lokeren, VDAB -arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding-Brussel, Accent vzw - ravalidatie bij kinderen met ontwikkelingsstoornissen-Kortrijk-Heule, Klein-Brabant vzw -beschutte werkplaats- Puurs, Secretary Plus Management Support nv -recrutering & selectie-Brussel, Regionaal Ziekenhuis Sint- Maria vzw -ziekenhuissector-Halle, Noordheuvel vzw -beschutte werkplaats-Brasschaat, Wit-Gele Kruis van West-Vlaanderen -gezondheidszorg-Brugge, Ten Anker vzw -gezondheidssector-Nieuwpoort, Celanese nv - fabricatie acetaatvezel voor sigarettenfilters-Lanaken, Jobcentrum West-Vlaanderen vzw -non-profit-Gits, ACTA vzw-BASF -scheikundige nijverheid-Kalmthout, Genencor int -voeding-Brugge, Milcobel cvba -zuivel- Langemark, Garage Willy nv -autosector-Nazareth, Borgerstein -beschutte werkplaats-Sint-Katelijne-Waver, De Noordboom -bouw-schrijnwerkerij-Ronse, SD Worx -sociaal secretariaat/HR consultancy-Antwerpen, Centrum voor illegalen Merksplas -openbaar bestuur-Merksplas, Etap verlichting nv -metaalverwerkende industrie- Malle, Deceuninck nv -kunststofverwerking-Hooglede-Gits, SAMOCO nv -montagesector-Londerzeel, FOD Binnenlandse zaken P&O stafdienst -publieke sector-Brussel, Kringloopcentrum Leefbaar Wonen -sociale werkplaats-Ruddervoorde, Nike ELC -distributie sportartikelen-Laakdal, Lanxess nv -chemische industrie en life sciences-Antwerpen, Optima T -beschutte werkplaats-Lichtervelde, Wienerberger nv -bouwsector-Kortrijk, Management Information -diensten-Brussel, Astra Sweets -confiserie-Turnhout, InBev Belgium nv -voeding- Hoegaarden, Agentschap K&E -cultuur-Brussel, Grondwerken GLK bvba -bouwsector-Kruishoutem, WEB vzw - socio-culturele sector-Turnhout, Grimaldi Belgium nv -expeditie/lijnagentuur-Antwerpen, Human Interface Group -diensten/ICT/consultancy-Mechelen, Departement bestuurszaken MOD -managementondersteundende diensten-Brussel, CPM -strategisch en organisatie advies HR advies selectie en recrutering talentmanagement- Melle, CTG Belgium -ICT-Diegem, Roxell nv -land- en tuinbouwsector-Maldegem, Siemens -ICT-Anderlecht, EADS Belgium nv -veiligheid en defensie-Oostkamp, Bekaert nv -metalen & materialen-Zwevegem, Heinz - voeding-Turnhout, Danone -voeding-Brussel, Allard Europe -staal- en ijzergieterij-Turnhout, Beneens & zonen - bouwbedrijf-Olen, Glacio -ijsspecialiteiten-Beerse, Miko -voeding kunstof-Turnhout, Renotec -bouwsector-Geel, Brouwerij Martens nv -fabricatie en verpakking van bieren en limonades-Bocholt, NV Rabbit – voeding – Diest. 101 goede voorbeelden Competentiemanagement

3 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Startpeople Staffing Antwerpen  Medewerkers zijn vertrekpunt in “staffing business”; wens om ze tot “ambassadeurs” van het bedrijf te maken  Traject bevat 15 projecten opgebouwd rond “plezier- en prestatiepijlers”: inspirerende werkomgeving, loon&beoordeling, open communicatie, evenwicht en erkenning en waardering  Project Ontwikkelgesprekken: focust op talent en interesse; verantwoordelijkheid voor eigen persoonlijke ontwikkeling - Via talentenkaart groeien van functie naar functie  Toelichting personeel en oproep tot ambassadeurs  Traject vast agendapunt op Ondernemingsraad  Context van rebranding  Visie is sterke kapstok voor werknemers:  Value profit chain  Plezier- en prestatiepijlers  Delight management 16 mei 20083SERV – VIA Atelier Talent

4 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk 16 mei 2008SERV – VIA Atelier Talent4 AGC Flat Glass Europe Glasverwerking Mol  AGC wil een lerende organisatie zijn met gemotiveerde medewerkers  Jaarlijks opleidingsplan op basis van functioneringsgesprekken en bedrijfsnoden  Voor arbeiders en bedienden  Een competentieattest na elke opleiding  Open leercentrum voor alle medewerkers  Project functieclassificatie- competentiebeheer arbeiders opgestart in dialoog met vakbond  Paritair samengestelde begeleidingscommissie  Opleidingen maandelijks besproken in OR en opleidingsplannen jaarlijks  Competentiemodel is maatwerk  Administratie voor leidinggevenden beperkt door opleidingsdatabase, opleidingsformulier en individuele opleidingsfiche  Database is transparant en voor iedereen toegankelijk

5 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk De Hagewinde Gehandicaptenorg Lokeren  Bottom-up: medewerkers vertalen competenties in gedragskenmerken en niveaus  Trainersniveau: medewerkers leren van elkaar  Functioneringsgesprek leidt tot persoonlijk ontwikkelingsplan  Competenties in een team komen in beeld  Werkgroepen per functie  Bekrachtiging door leidinggevenden  Opvolging in Ondernemingsraad  Voor de Social profit  Niet organisatiespecifiek  Gangbare software (Acces) 16 mei 20085SERV – VIA Atelier Talent

6 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk VDAB Arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding Brussel  Doel: duidelijker beeld op competenties, leerproces ondersteunen, neutrale selectieaanpak, loopbaan - denken stimuleren en medewerkers vinden voor projecten  Geïntegreerd in personeelsevaluatie  Online tool  Volgende fase: ontwikkelpaden om te groeien in en naar een job  Besproken in EOC (Entiteitsoverlegcomité)  Heterogene panels van functiehouders en verantwoordelijken  Briefings door HR  In Leonardo project “Competensys”  Vertaalslag van theorie naar praktische tool  Integratie HR-aspecten in competentiemanagementtool 16 mei 20086SERV – VIA Atelier Talent

7 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Revalidatiecentrum Accent Revalidatie Kortrijk  Bedrijf ervaarde lacune op gebied van personeelsbegeleiding en –evaluatie  Gestart met competentieprofielen, vanuit “Management Cycle” theorie  Functiebeschrijvingen basis voor werving, begeleiding, evaluatie, … en performant gericht werken  Geen formele overlegorganen  Uit jaarlijkse bevraging bleek er te weinig personeelsevaluatie  Kerncompetenties afgeleid uit missie gedragen door RVB  Consensus over acht basis- competenties overlegd per dienst  Integrale managementsbenadering waarbij competentiemanagement past binnen missie en visie  Praktijkgericht 16 mei 20087SERV – VIA Atelier Talent

8 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk BW Klein-Brabant Beschutte werkplaats Puurs  Kansen op loopbaanperspectief voor doelgroepmedewerkers (met arbeidshandicap)  Werkstress doen dalen en welbevinden verhogen voor doelgroepmedewerkers  Screening en opleiding (18 mnd) van doelgroepmedewerkers tot lijnassistent  Meer tijd voor medewerkers met nood aan meer begeleiding  Past binnen bedrijfsmissie en visie  Besproken en goedgekeurd in Ondernemingsraad  Informatie aan omkaderingsmedewerkers  Meerwaarde : medewerkers tevredenheid, minder stress, open geest, creativiteit en ontwikkeling  Opleiding overgenomen in sectoraal aanbod VIVO 16 mei 20088SERV – VIA Atelier Talent

9 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Secretary Plus Management Support NV Recrutering en selectie Brussel  Zoekt medewerkers die passen binnen waarden van de organisatie  Competentieontwikkeling: individueel en collectief, gericht op persoonlijke en taakgerichte ontwikkeling, via een structureel aanbod  Jaarlijks gesprek over persoonlijke en professionele evolutie en eigen toekomst binnen de organisatie  Geen formele overlegorganen  Betrokkenheid van werknemers via voorbereiding in workshops  Draagvlak creëren door voorafgaande bevraging bij de medewerkers 16 mei 20089SERV – VIA Atelier Talent

10 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Regionaal ziekenhuis Sint-Maria vzw Ziekenhuis Halle  Doel : competenties in beeld brengen, opleiding en ontwikkeling, evaluatie, individuele en collectieve prestaties  Medewerkers betrekken bij resultaten van hun afdeling  Via competentiemanagement en Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP) naar afdelings - ontwikkelplannen  Medewerker en verantwoordelijke scoren en overleggen gedrags- en technische competenties als basis voor planning  Werkgroep met afdelingsverantwoordelijken, verpleegkundigen en zorgkundigen  Voorgelegd aan Ondernemingsraad  Competentiemanagement leidt tot competentiegericht denken  Persoonlijke ontwikkelplannen kunnen bijdragen aan afdelingsontwikkelplannen  Systematiek is overdraagbaar  Verantwoordelijkheid krijgen, stimuleert medewerkers 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

11 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Noordheuvel Beschutte werkplaats Brasschaat  Goed personeelsbeleid = juiste persoon op de juiste plaats vanuit oogpunt organisatie én werknemer, nu en toekomstgericht  Tal van evoluties (globalisatie, vergrijzing, …) leiden tot nood aan kwaliteitssysteem en profactief, professioneel personeelsbeleid  Verschillende softwaretools helpt ploegbazen communiceren met arbeiders over capaciteiten en het plannen va doelen en acties  RVB, directie, personeel en ondernemingsraad betrokken  Jaarlijks verslag en actieplan in Ondernemingsraad  Functioneringsgesprekken tussen ploegbaas/arbeider vraag van vakbonden  Bedrijfs-CAO  Software is door 19 beschutte werkplaatsen overgenomen  Haalbaar en betaalbaar 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

12 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Wit-gele kruis West- Vlaanderen Thuisverpleging  Van nood aan coaching voor de medewerkers in de thuisverpleging ... tot begeleidingsfiche met kerncompetenties en deelcompetenties  … tot tool voor functioneringsgesprek, persoonlijk ontwikkelingsplan, rekruteringscriteria  … tot HR-tool om teams per regio in kaart te brengen  Overleg met coaches en lijnverantwoordelijken  Periodieke rapportering Ondernemingsraad  Geïnspireerd op noden werkveld  Praktisch  Gestructureerd door HR  Communicatie is belangrijk 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

13 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Ten Anker Gezondheidssector Nieuwpoort  Competentiemanagement = Talentmanagement: identificiëren, begeleiden en stimuleren van medewerkers  Iedere medewerker persoonlijk opleidingsplan  Functieomschrijvingen en competentieprofielen worden gekoppeld  Pluspunten bevestigen, zwakke punten verbeteren  Geen formele overlegorganen  Toelichtingsvergadering voor alle afdelingshulpen  Competentiemanagement ook mogelijk in kleine instelling  Niet alleen voor high potentials, aanrader voor iedereen 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

14 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Celanese Industrie Lanaken  Competentiemanagement al tien jaar rode draad in personeelsbeleid  Bedrijf met multidisciplinaire en polyvalente functies ipv eigen afgelijnde functies  Vraagt multi-jobtraining, kwaliteitscontrole, geïntegreerde technische ondersteuning  Classificatiecommissie zowel voor arbeiders-, bedienden als kadergroep  (Half)jaarlijkse functioneringsgesprekken: over evaluatie én evolutie  Taakclassificatie wordt paritair opgevolgd  Combinatie van rechtstreekse communicatie en wettelijk gestructureerd overleg  Pragmatische aanpak  Duurzaam trainingsproces 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

15 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Jobcentrum West-Vlaanderen Bemiddeling en opleiding personen met handicap Gits  Zicht op kennen en kunnen zowel van personen in bemiddeling als eigen medewerkers  Competenties uitbouwen en beheren via kennis- en competentiekaart  Globale kenniskaart: gebruiksvriendelijk en interactief instrument dat overzicht biedt van aanwezige competenties in organisatie  Individuele competentiekaart: individuele kaart met per functie de gewenste en relevante competenties, brengt aan het licht waar de opleidingsnoden zitten  Instrumenten ontstaan op vraag van personeel na dialoog  Project uitgewerkt in werkgroepen en directie aanwezig bij start werkgroepen  Verslag in officiële overlegorganen  Eenvoudig raster van functie-eisen en competenties  Gegroeid vanuit personeel  Competentiekaarten kunnen externen overzicht geven van aanwezige competenties 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

16 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk BASF Chemische industrie en Life Siences Antwerpen  Opleidingstraject van 10 weken voor kandidaten die niet voldoen aan het aanwervingsprofiel van BASF  2 weken ervaring opdoen in een ploegendienst, wennen aan de werkplek  Combinatie van theorie en praktijkervaring dicht op elkaar (2 dagen)  Zelfevaluatie door de cursisten  Stage van 2 weken in het bedrijf  Overleg met sociale partners om probleem van rekrutering van procesoperatoren op te vangen  Kandidaten met een ‘ander’ profiel kunnen via een aangepast opleidingsprogramma toch aan de slag in de sector  Combinatie tussen theorie en praktijk, belang van ervaring opdoen en leren op de werkplek 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

17 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Genencor Voeding Brugge  Cultuur van “continuous improvement”  Leren op de werkplek  Persoonlijke opleidingsplannen  Leermogelijkheden voor alle categorieën en functies  Attesten na opleiding  Sociale dialoog via “performance appraisal team”  Communicatie via Ondernemingsraad  Overeenkomst met IPV  Opleidingsmatrix  Learning cafe zorgt voor feedback over aanpak 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

18 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Milcobel Zuivel Langemark  Proactief opleidingsbeleid  Leeftijdsbewust personeelsbeleid  Ontwikkelingsgesprekken i.p.v. evaluatiegesprekken  Leervermogen hoog houden en competenties uitwisselen  competente werknemerspopulatie met hoge retentie  Communicatie in Ondernemingsraad  Project verloopt via RvB van IPV en via een overeenkomst met IPV (bepaalt o.a. dat werknemersvertegenwoordigers moeten geïnformeerd worden over de IPV dienstverlening (CAO 9))  Externe consultant versnelt proces  Start met pilootzone  Betrek alle stakeholders 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

19 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Garage Willy Autosector Nazareth  Competentieontwikkeling noodzaak gezien snelle technologische en elektronische evolutie  Jonge en ervaren werknemers leren van elkaar  Polyvalentie, jobrotatie, teamwork, open dialoog  Geen formele overlegorganen  Zelfsturende teams  Inspraak en overleg  Competentiemanagement niet enkel op niveau onderneming maar ook op niveau medewerkers  Keuze opleiding houdt rekening met werknemer, team en bedrijf  Persoonlijke benadering van medewerkers 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

20 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Borgerstein Beschutte werkplaats Sint-Katelijne-Waver  Maximale kansen bieden op ontplooiing van competenties, oprichting dienst opleidingsbeleid  In kaart brengen van capaciteiten, op basis daarvan krijgen werknemers een traject: met vaardigheden waaraan gewerkt wordt en doelstellingen  Streven naar goede matching tussen werknemer en job  Project voorgelegd en bekrachtigd door de Ondernemingsraad  Budget en planning Vorming, Training en Opleiding jaarlijks op formeel sociaal overleg  Meer tevredenheid, minder verzuim en minder verloop  Functioneringsgesprekken worden positief verhaal door ze te koppelen aan groeimogelijkheden 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

21 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk De Noordboom Schrijnwerkerij Ronse  Maatschappelijk verantwoord ondernemen is rode draad  Respect en medewerkersbetrokkenheid  Opleidingen houden rekening met groeimogelijkheden medewerker; taakverruiming mogelijk  Samen met andere KMO’s opleidingen organiseren (schaalgrootte)  HRM coach en externe consultant omwille van het borgen van methodieken  Geen formele overlegorganen  Ploegchefoverleg  Open vergadercultuur Uitgangspunten:  Respect  Maatschappelijk verantwoord ondernemen  Ondernemen doe je samen  Open communicatie  Jezelf als leidinggevende in vraag stellen 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

22 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk SD WORX Sociaal Secretariaat Antwerpen  Investeren in menselijk kapitaal en bouwen aan een werknemersbestand dat empowerd, engaged en enthousiastic is  Talentmanagement: het aantrekken, inzetten, ontwikkelen, binden en waarderen van talent  Opleiding en ontwikkeling voor alle medewerkers wordt ondersteund door een Talentenroute  Toelichting en overleg binnen alle divisies en departementen van het bedrijf  Vinden van uniek talent  Talent Management en ontwikkeling van medewerkers  Jaarlijks wederkerende cyclus  Aansporing voor medewerkers en leidinggevende om proactief bezig te zijn met carrière 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

23 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Centrum voor Illegalen Merksplas Openbaar bestuur Merksplas  Competentiegericht onthaal- en begeleidingstraject voor nieuwkomers  Competentieprofielen uitgewerkt in leeropdrachten en proeve van bekwaamheid  Gericht op uniforme taakuitvoering en groter zelfvertrouwen nieuwe medewerkers  Competentiegerichte werkplekopleiding  Ondersteuning door consultbureau en externe feedback  Vakbondsafgevaardigden zijn actieve leden van de werkgroep begeleidingstraject nieuwe medewerkers  Project wordt uitgebreid over alle gesloten centra in België  Competentiemanagement is maatwerk  Competentiemanagement vergt een integrale, strategische benadering  Competentiemanagement wordt ondersteund via competentiegerichte werkplekopleiding 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

24 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk ETAP verlichting NV Metaalverwerking Malle  Bedrijf ondervindt problemen om technisch geschoolde medewerkers te vinden  Daarom diversiteitsplan met oa opleiding en doorgroeitraject voor arbeiders, aanwerving van medewerkers uit kansengroepen, …  Pragmatische geïnspireerd competentieplan: kortgeschoolde vrouwen opleiden in technische beroepen (Technische Operator-Steller)  Meterschap in de montage: meters werken een draaiboek uit voor opvang nieuwkomers  Syndicaal afgevaardigden vragen tevredenheidsenquête  Projecten opgestart in overleg en met ondersteuning van de personeelsafgevaardigden (namen ook deel ad opleiding)  Eigenaarschap ligt bij de ‘lijn’  Projecten op basis van een competentiemodel  De ‘lijn’ werkt aan organisatieontwikkeling  Intensieve coaching leidinggevenden door HR  Projecten gedragen door de ‘lijn’ 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

25 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Deceuninck NV Kunstofverwerking Hooglede-Gits  Leeftijdsbewust loopbaanbeleid om employability te versterken en flexibiliteit te behogen  Competentiematrix en opleidingsmatrix als basis voor jobrotatie  Werknemers kunnen rol peter/meter opnemen  Functioneringsgesprekken kaderen in competentiemodel  Opleiding van leidinggevenden om competentiegericht te kunnen werken  Arbeiders betrokken bij ontwikkeling competentiemodel zodat ze eigenaar zijn  Communicatie met alle betrokkenen  Regelmatig overleg op Ondernemingsraad  Artikels in de personeelskrant  Sterkt de leidinggevende in hun sociale vaardigheden  Opvolging via tevredenheidenquête  Bereidheid om opleiding te geven is bij 45+ers het hoogst SERV – VIA Atelier Talent16 mei

26 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk SAMOCO NV Montagesector Londerzeel  Productieplanning in functie van leermogelijkheden op de werkplek  Leerlingen en nieuwkomers in opleiding zijn extra teamlid  Stimuleert oudere werknemers om nieuwe collega’s te begeleiden  Nieuwkomers en leerlingen (ILW) leren het vak in een reële arbeidssituatie  Opleiding laaggeschoolde jongeren en werkzoekenden is een verantwoordelijkheid van het bedrijf  Overleg en opvolging van competentiegerichte acties in het CPBW  No-nonsense personeelsbeleid  Concrete acties om rekruteringsprobleem aan te pakken  Investeren in opleiding van nieuwkomers maakt het werk werkbaar voor alle werknemers 2616 mei 2008SERV – VIA Atelier Talent

27 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk FOD Binnenlandse zaken – P&O stafdienst Publieke sector Brussel  Begeleidingstraject middenkader  Fase 1: 360° feedback en lifo-test wordt besproken met coach  Fase 2: Opleiding en planning met leidinggevende in 3 functioneringsgesprekken  Fase 3: 360° feedback en individuele tips  Vakbonden vragende partij begeleiding middenkader  Steun en leren van andere deelnemers  Verschillende analyse-instrumenten die op elkaar aansluiten  Bewust van sterke en zwakke punten  ROI meetbaar via 360° feedback  Voorbeeldfunctie 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

28 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Kringloopcentrum Leefbaar Wonen Sociale werkplaats Ruddervoorde  Competentiemanagement voor doelgroepwerknemers; voor omkadering in ontwikkeling  Competenties bepaald op drie niveau’s: algemene, team- en taakcompetenties, vormen de basis voor functieomschrijvingen  Loopbaanplan met ontwikkeling van competenties  Proefperiode, functioneringsgesprekken (2x jaar), evaluatiegesprek en POP in teken van competentieontwikkeling  Betrokkenheid van doelgroepmedewerkers in beschrijving takenpakket en van werkbegeleiders in ontwikkeling van formulieren in overleg met HR  Overleg met CPBW - personeelsafvaardiging  Methodiek en instrumenten op maat van de organisatie  Raamwerk en lay-out instrumenten is een goed vertrekpunt voor andere organisaties 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

29 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Nike Distributie sportartikelen Laakdal  Competenties ontwikkelen met oog op teamsucces  Competenties: teamwork, communication, people sensitivity  Vier fases van teamontwikkeling met opleiding in elke fase  Concept “teamkompas”  Opleidingsnood onderzocht op diverse niveaus  Opleidingstraject gecommuniceerd aan Ondernemingsraad  CAO 5 opleidingsdagen/2jaar  Evaluatie opleiding en volgende stap komt ook op OR  Teamsucces ontwikkelen door versterken sociale vaardigheden  950 medewerkers opleiden in operationele omgeving vergt veel organisatie: onze aanpak willen we delen 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

30 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Lanxess NV/ BL CPL-MAN Chemische industrie en Life Sciences Antwerpen  Competentieontwikkeling ondersteunen via acties op de werkplek  Helder definiëren van de rollen van de peter, mentor en coach  Kwalificatiemanagement, POP en e-portfolio opgenomen in kwaliteitshandboek  Scheiding van opleidingslaag (input) en competentielaag (output van leren)  Competenties koppelen aan functioneren en impact op bedrijfsdoelen  Initiatief vanuit CPBW samen met lijnmanagement, opleiders op de werkplek, experten veiligheid, gedrijfsgeneeskundige- en milieudienst  Wijzigingen competentietabellen besproken en goedgekeurd in CPBW  Leeractiviteiten en begeleiding op de werkplek als basis van competentieontwikkeling  Project is een verbetering van de processen  Ondersteuning door ICT 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

31 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Optima T – vzw Huize Tordale Beschuttende werkplaats Lichtervelde  Testdag voor nieuwe doelgroepwerknemers, vergelijking van eisenprofiel met het capaciteitsprofiel  Functioneringsgesprek tijdens 1 ste week, na 1 ste maand, na 6 maanden om integratie en duurzame tewerkstelling te bevorderen  Loopbaanbegeleiding via een individueel werk- en begeleidingsplan  Integratie via opleidingen PC, leeftijdsbewust personeelsbeleid, supported employment  Betrokkenheid OR en CWPB  Sociale diensten om te luisteren naar de doelgroepwerknemers  Overleg per atelier  Tevredenheidsmetingen  Mogelijkheden, capaciteiten, wensen en verwachtingen van de doelgroepwerknemers vormen de basis van het competentiebeleid  Competentiebeleid start met rekrutering en selectie en heeft ook consequenties voor het integratiebeleid van de organisatie 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

32 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Wienerberger Bouw Kortrijk  Onthaal en introductie nieuwe medewerkers  Op de plants aangepast introductieprogramma (diversiteitsplan in site Aalbeke)  Toewijzing peter/meterschap in alle plants  Gestructureerd opleidingsprogramma in kader ESF-project  Het initiatief ‘iedereen leert’  Lokaal: jaarlijkse opmaak opleidingsplannen in samenspraak met de syndicale delegatie  Nationaal: bespreking opleidings- plannen door technische werk- groep vorming in paritair comité  Tweejaarlijkse bijeenkomst syndicale delegaties  Ervaringsbewijzen bij aanwerving en interne promotie  Gestructureerd opleidingsprogramma voor operatoren voor nieuwe technieken en verruiming individuele horizon  ‘iedereen leert’ samen met Syntra geeft mogelijkheid zichzelf te ontplooien op domein dat eventueel buiten het werk valt 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

33 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Management information Diensten Brussel  Jaarlijkse persoonlijke objectieven sluiten aan bij bedrijfsdoelstellingen  Vier functioneringsgesprekken per jaar  Gesprek over persoonlijk ontwikkelingsplan  Evaluatiegesprek en Opleidingsplan  TrainUp meet effect van de opleiding, ook op werkplek  Geen formele overlegorganen  Maandelijkse vergadering bedrijfsresultaten  Label “Investors in People”  Eenvoudig  Tijdsinvestering moet in moderne organisatie kunnen  Checklists en invuldocumenten zijn aanpasbaar en overdraagbaar  TrainUp is beschikbaar op de markt 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

34 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Astra Sweets Confiserie Turnhout  Veel aandacht voor competentieontwikkeling  Vier functiebeschrijvingen met telkens een lijst van 30 à 40 competenties  Gedragsindicatoren die aansluiten bij de werksituatie  Gebruik van de Poolster – methode  De Poolstermethode gaat uit van een gezonde dialoog tussen werknemer en werkgever  Volledige ondersteuning door de werknemersvertegenwoordigers  Communicatie staat centraal  Overeenkomst met IPV  Gekozen voor een samenwerking met IPV en Quadri  Grondige werkplekanalyse met functieprofielen en taakomschrijvingen als uitgangspunt 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

35 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk InBev Belgium nv Voeding Hoegaarden  Teamleiders opleiden tot goede managers  Ontwikkelingsplan op basis van feedback van een “competence panel”, wordt gevalideerd  Evaluatie van het verloop van het ontwikkelingsplan, de acties, de doelen, technische kennis en gedragscompetenties  Project verloopt via RvB van IPV en via een overeenkomst met IPV (bepaalt o.a. dat werknemersvertegenwoordigers moeten geïnformeerd worden over de IPV dienstverlening (CAO 9)) in casu competentiegebaseerd leertraject  Het leefbaar houden van competentiedenken in een productieomgeving  Teamleaders begeleiden en ondersteunen in hun kennis, attitudes en vaardigheden  Uitgebreid opleidingstraject van 1 jaar 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

36 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Agentschap K&E(Kunsten en Erfgoed) Openbaar bestuur Brussel  Projecten zijn ingebed in competentiemanagement van de Vlaamse overheid: werken met competentiewoordenboeken, competentieontwikkeling, selectiematrixen op basis van competenties, … www2.vlaanderen/be/personeelsbeleid/competentiemanagement  Invoer telewerken met selectie van telewerkers op basis van generiek competentieprofiel = selectiecriteria duidelijk voor iedereen; workshop voor alle evaluatoren  Tools : teamoverleg, gezamenlijk aanvraagformulier voor alle telewerkers van team  Workshops voor alle teams volgens zelfde format  Sociale dialoog op verschillende niveau’s: globaal voor de Vlaamse overheid wat betreft CM, “anders werken” en telewerken; op niveau van entiteit in de overlegcomité’s  Verantwoordelijkheden op diverse niveaus = geresponsabiliseerde leidinggevenden  Selectie van telewerkers gebaseerd op transparante, globaal gecommuniceerde selectiecriteria  Werken met generiek competentieprofiel helpt  Format van workshopformule  Formulier op teamniveau bruikbaar voor elk team 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

37 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Grondwerken GLK Bvba Bouw Kruishouten  Werkgever volgt cursus HRM-coach om personeelsbeleid beter op punt te stellen  Wil een flexibel en klantgericht bedrijf zijn, dat kwaliteitsvol en veilig werkt met aandacht voor het milieu.  Opstellen van functies en daaraan gekoppeld competenties  Functioneringsgesprekken zijn de eerste stap in het verder uitbouwen van een competentiebeleid  Geen formele overlegorganen  Functioneringsgesprekken als vorm van directe communicatie over het bedrijf en eigen functioneren  Goed voorbereid functioneringsgesprek door zowel werkgever als werknemer loont 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

38 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk WEB vzw Socio-culturele sector Turnhout  Duurzaam ondernemen, maatschappelijke behoeften onderzoeken en invullen  Individuele capaciteiten krijgen maximale ontplooiingskansen binnen het bedrijf  Competentieprofielen rode draad in HR beleid: bij rekrutering, selectie, onthaal/introductie en proefperiode, ontwikkeling en doorgroei,  Opleidingsplan voor de hele organisatie  Inspraak en betrokkenheid van de medewerkers  Gestructureerd sociaal overleg  Verschillende communicatiekanalen binnen het bedrijf  Competentieontwikkeling biedt tal van voordelen voor werkgevers en werknemers: inzetbaarheid verhogen, communicatie bevorderen, systematische aanpak HR beleid, diversiteitsdenken  Professionalisering en verrijking van HR- beleid van ondernemingen 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

39 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Grimaldi Belgium nv Expeditie/Lijnagentuur Antwerpen  Grimaldi Belgium voert leeftijdsbewust rekruteringsbeleid  Nieuw personeelsleden krijgen peter/meter  Functioneringsgesprekken, ook tijdens de proefperiode  Individuele opleidingen, ook buiten de werkplek  Beloningen voor competentie, opleidingsinspanningen en anciënniteit  Geen formele overlegorganen  Overleg tussen werkgever en werknemer bvb omtrent afstemming werk-privé  Maandelijks info-flash naar alle werknemers  Openstaan voor nieuwe ideeën is een must  Competentiebeleid is een groeiproces 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

40 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Human Interface Group Diensten/ICT/Consultancy Mechelen  Competentiemanagement al algemeen kader voor HR-inspanningen  Functietitels vernieuwen en omschrijvingen aanpassen  Carrièrepad uitbouwen en alternatieven creëren  Duidelijke evaluatieschaal  Gerichte opleidingsstrategie  Geen formele overlegorganen  Competentiemanagement is ontwikkeld door en in nauwe samenwerking met de werknemers  Feedback door werknemers  Consultants en projectmanagers evolueren op eigen individuele manier met eigen expertise  Observeerbare en meetbare competenties 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

41 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Departement Bestuurszaken MOD Brussel  Project ingebed in competentiemanagement van de Vlaamse overheid  Schaarste op de arbeidsmarkt leidt tot 1) gerichte rekrutering, 2) ontwikkelkansen en doorgroei voor huidig personeel en 3) het opzetten van een sterke organisatiecultuur  “Waardegebonden competenties doen leven”, project dat inzet op organisatiecultuur en gedrag personeelslid; proces i.s.m. met intern consultant van Agentschap voor Overheidspersoneel om competenties te vertalen naar werkvloer en individueel personeelslid  Waardegebonden competenties ingevoerd in overleg met vakorganisaties  Vakorganisatie vragende partij voor minder administratieve aanpak (PLOEG)  Eigenaarschap ligt bij teamverantwoordelijken en bij individuele personeelsleden  Focus op kerncompetentie: klantgerichtheid  Teams maken zelf vertaling naar eigen functie en werkterrein  Diversiteit aan acties: procesverbetering, teamreorganisatie, afspraken over dienstverlening, … 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

42 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk CPM Dienstverlenende sector Melle  Bedrijf wil zelf toepassen wat het bij anderen propageert; visie: er is een link tussen “people management” en bedrijfsresultaten  HR-strategie gericht op persoonlijke ontwikkeling van junior, senior en managing consultants  Ontwikkelingstraject voor juniors, specialisatietraject voor seniors – leren van elkaar via intervisie en on-the-job  Geen formele overlegorganen  Zeer directie communicatie tussen werkgever en werknemer, weinig hiërarchische niveaus  Leiderschap en feedback geven en krijgen is een uitdaging  Kansen creëren voor en door medewerkers om een sterke marktpositie te bereiken via intensieve feedback cultuur 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

43 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk CTG Belgium ICT Diegem  Ontwikkeling en documentering van een bedrijfseigen “Competence Management Systeem” (carrièreplanner: welke compenties zijn nodig, hoe kan je ze ontwikkelen)  Persoonlijke begeleiding van een “Competence Developer” (lijnmanager) voor elke medewerker, samen stellen ze een POP op met gebruik van de carrièreplanner  Persoonlijke begeleiding ook in functie van een retentiebeleid; methodiek wordt reeds 10 jaar gebruikt en bewijst zijn nut  Samenstelling werkgroepen van ‘job performers’ om relevante competenties voor elke functie te bepalen  Resultaten worden voorgesteld en desgewenst bediscussieerd op de Ondernemingsraad  Werkgroepen voor opmaak van competentiewoordenboek en toewijzing competenties aan functies en/of rollen  Betrokkenen van bij begin betrekken, vraagt tijd en energie maar return on investment bij implementatie en latere wijziging is groter 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

44 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Roxell Mechatronica Maldegem  Kick-off van strategisch competentiemanagement in de organisatie met twee onderdelen: de initiële kennismaking (infosessies) en het definiëren van kerncompetenties  Opmaak van competentieprofielen  Assessment van aanwezige competenties  Integratie van competentiemanagement in diverse HR-domeinen: selectie, prestatiemanagement, ontwikkeling, evaluatie  Bottom-up benadering : opstart project na uitvoerige informering van werknemers- vertegenwoordiging  Participatie en dialoog bij elke stap  Tips: aanpak op maat, communicatie naar alle betrokkenen, steun vh management, “quick wins” inbouwen  Uitwisselen van praktijkervaring en in kaart brengen van best practices  Kneden naar eigen bedrijfscontext 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

45 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk SIEMENS Anderlecht  Boost Your is een gediversifieerd opleidingsprogramma voor uitvoerende administratieve bedienden  En een employability programma: verbreding van profiel, flexibele inzetbaarheid in bedrijf wat interne en externe tewerkstellingskansen verhoogt  90% van de deelnemers volgde na screening meerdere opleidingsmodules  Sinds start project was geen enkele deelnemer betrokken in herstructureringsproject  Engagement om te investeren in extra vorming en opleiding voor specifieke doelgroepen vastgelegd in bedrijfs-CAO  Regelmatige rapportering over status project tijdens de syndicale delegatievergaderingen  Afstemming vereiste competenties van de doelgroepen op marktconforme functieprofielen  Samenwerking met externe partners die het behaalde certificaat ook erkennen 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

46 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk EADS Belgium, NV Veiligheids- en defensieuitrusting Oostkamp  Aanleiding is het nakend vertrek van bijna 2/3de van de arbeiders; zij beschikken over specifieke technische knowhow  Opleidingstraject voor brigadiers en diensthoofden  Opmaak kennisfoto (= inventarisatie aanwezige en in de toekomst benodigde competenties) en op basis daarvan individuele opleidingsplannen voor alle arbeiders  Gebruik van een op de markt aanwezige ICT tool voor het beheer van competenties  Ingebed in ESF project dat werd goedgekeurd op de ondernemingsraad  Projectgroep met werknemersvertegenwoordiging  Communicatie belangrijk voor het slagen van het project  Concept en ICT tool gekoppeld aan bestaande HR software is niet bedrijfsspecifiek  Methodiek van stappenplan ook flexibel inzetbaar in andere bedrijven  ESF steun betekent duwtje in de rug 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

47 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk NV Bekaert SA Metalen & materialen Zwevegem  Motieven zijn het kunnen inspelen op technische ontwikkelingen en veranderende marktomstandigheden, de uitstroom van personeel omwille van pensionering en de wil om een krachtig leerklimaat te scheppen  Opmaak toekomstgerichte competentiematrix met competentieniveaus en in kaart brengen competenties van het personeel, zowel kader als bedienden en arbeiders  Competentietekorten wegwerken via opleiding; langetermijnplanning die regelmatig wordt bijgesteld  Opleiding en training van personeel doelstelling voor bedrijf en voor sociale partners  Zowel overleg via officiële kanalen als informeel  Regelmatige feedback over het project in de sociale overlegorganen  Tip: competentiemanagement zorgt voor energie bij de opstart maar enthousiasme daalt na verloop van tijd; eenvoudige instrumenten en het regelmatig vernieuwen van het proces werkt motiverend 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

48 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Heinz Voeding Turnhout  Bedrijf wil toekomst gerichter gaan werken en een coachende organisatie zijn  Opmaak van een competentieprofiel, gevolgd door een competentieanalyse en een leertraject  Maakt gebruik van het hulpmiddel MBTI (Myers-Briggs Type Indicator – persoonlijkheidsomschrijving)  Trainingconcept: “Performance by coaching”; bedrijfsgroei en persoonlijke groei gaan samen  Positieve sociale dialoog verloopt zowel via het gestructureerd sociaal overleg als informeel  Project wordt gedragen door het management en alle werknemers  Overeenkomst met IPV  Pleidooi voor “anders denken, anders doen”; cultuurverandering door het focussen op wijziging in attitudes  Via zelfkennis, zicht op eigen functioneren en dat van het team bouwen aan gedeelde verantwoordelijkheid voor productie en succes 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

49 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Danone Voeding Brussel  Bedrijf stimuleert persoonlijke groei als leider en coach  Via project “Leadership en coaching”: een competentiegebaseerd ontwikkelingsaanbod voor leidinggevenden  Koppeling tussen situationeel leiderschap, competentieanalyse en –verwerking en teamcoaching  Project verloopt via RvB van IPV en via een overeenkomst met IPV: werknemersvertegenwoordigers moeten geïnformeerd worden over de IPV dienstverlening (CAO 9)  Management wordt betrokken bij “leerrevolutie”  Werknemers verantwoordelijk voor de opmaak van een jaarlijks individueel “Development Plan” met daarin externe opleiding maar ook on-the-job ontwikkelingsideeën 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

50 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Allard Europe Staal- en ijzergieterij Turnhout  Conjunctuurgevoelige markt counteren door het leveren van kwaliteit dankzij gemotiveerde, goed opgeleide werknemers (arbeiders en bedienden)  Competentieprofiel per functie wordt afgetoetst aan competenties van werknemers, op basis daarvan (intern) opleidingen organiseren  Peterschapsbegeleiding voor nieuwe werknemers  Bedienden nemen regelmatig deel aan seminaries in binnen- en buitenland  Aanpak werd overlegd in de ondernemingsraad  Medewerkers mogen voorstellen doen wat betreft de aanpak  Goede bedrijfsresultaten in moeilijke sector dankzij competentiemanagement  Resoluut kiezen voor eigen aanpak loont 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

51 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Beenens & Zonen Bouwbedrijf Olen  Interne opleiding voor nieuwe medewerkers  Begeleiding nieuwe werknemer door ervaren schrijnwerker-timmerman  IBO-contract voor aangeworven schoolverlaters  3 soorten opleidingen : traditioneel schrijnwerk, interieurwerk/meubelmakerij en schrijnwerk op de bouwplaats  Externe opleidingen voor medewerkers die al langer in dienst zijn ism VDAB en FVB  Vraag naar beleid rond competentieontwikkeling kwam vanuit het management op basis van vraag van de medewerkers  Ondersteuning vanwege paritair Fonds Vakopleiding in de Bouwnijverheid  Sterke betrokkenheid van medewerkers in beleid  Voorbeeldfunctie voor andere ondernemingen duurzaam ondernemen  Samen met de medewerkers een nog sterker beleid rond competentiemanagement voeren 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

52 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Glacio Voeding (Ijsspecialiteiten) Beerse  Bedrijf hecht belang aan samenwerken, flexibiliteit en leerbereidheid van de werknemers  Focust vooral op instroombeleid: als invoegbedrijf langdurig werkzoekenden en lager geschoolden integreren op de arbeidsmarkt  Competentiegericht selectiegesprek, functies omschreven in competentiefiches, ontbrekende competenties vormen ontwikkelpunten voor de (nieuwe) werknemer  Begeleiding en ondersteuning met oudere werknemers als ervaringscoach  Project verloopt via RvB van IPV en via een overeenkomst met IPV: werknemersvertegenwoordigers moeten geïnformeerd worden over de IPV dienstverlening (CAO 9)  Andere manier van bedrijfsvoering: niet louter kijken naar diploma en werkervaring maar vertrouwen in kunnen (leren) van eigen personeel maar ook willen investeren in hun ontwikkeling 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

53 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Miko Voeding/Kunststof Turnhout  Gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers vormen de basis van de bedrijfsstrategie  Gebruik van organogrammen en up-to-date functiekaarten; verschil tussen functievereisten en competenties van personeel wegwerken door ontwikkeling en opleiding  Opleidingsplannen met oog op ontwikkeling in huidige functie en/of doorgroei naar andere functies  Project verloopt via RvB van IPV en via een overeenkomst met IPV (bepaalt o.a. dat werknemersvertegenwoordigers moeten geïnformeerd worden over de IPV dienstverlening (CAO 9))  Opleiden alleen is niet voldoende, continue aandacht voor het gericht inzetten van competenties is noodzakelijk; dat betekent zicht hebben op de aanwezige competenties in je bedrijf 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

54 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk RENOTEC Bouw Geel  Tevredenheidsonderzoek onder de werknemers  Oprichting HR-afdeling als start voor beleid rond competentieontwikkeling  Doorstromingsmogelijkheden in kaart brengen  Voor elke werknemer POP opstellen  Ontwerp competentiematrix met technische kwaliteiten en gedrag  Opleiding voor leidinggevenden over voeren functioneringsgesprek  Competentiematrix ontwikkeld in samenwerking met de medewerkers  Functioneringsgesprekken vanuit de vraag van werknemers  Vooraf informeren over functioneringsgesprekken  Via een open dialoog met medewerkers samen beleid verder uitwerken  Competentiematrix past bij bedrijfsstrategie  Structuur van Renotec wordt doorgetrokken in alles wat zij doen en dus ook in hun competentiebeleid 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

55 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk Brouwerij Martens Fabricatie en verpakking bier/limonades Bocholt  Verleden: weinig opleidingsinspanningen, niet planmatig of doelgericht, zonder link naar competenties, … leidde tot kennisgaps en kennismonopolies  Competentieontwikkeling als hefboom voor verdere groei, snelle inwerking bij aanwerving, inzetbare werknemers, aanpasbaarheid van de onderneming, kwaliteit  Missie en doelstellingen worden transparant vertaald naar de werkvloer, het menselijk kapitaal verhoogt alsook de productiviteit via optimaliseren van kennistransfer, evaluatie- en beheer en het gestructureerd invoeren van werkplekleren  Op de ondernemingsraad wordt maandelijks gerapporteerd; vraag naar competentieontwikkeling van productiepersoneel kwam uit de OR  Overeenkomst met IPV  Betrokkenheid van personeel via divers en regelmatig overleg  Kennismatrix per functie  Opleidingsplan per productielijn  Leeromgeving inrichten/cultuur wijzigen  Certificiëring van kennis & kunde van operatoren 16 mei SERV – VIA Atelier Talent

56 Sociale dialoogInspirerend/innoverend Goede praktijk NV Rabbit Voeding Diest  Generieke competenties bepaald voor de ganse organisatie  Deze vormen de leidraad voor instroomprogramma’s, opleidingen, coaching en evolutiegesprekken  De functiespecifieke competenties worden als deeldomein in elke afdeling opgevolgd  Ook vaktechnische vereisten opgenomen in persoonlijk opleidingsplan  Overeenkomst met IPV  Bedrijf hecht belang aan gedragenheid; overleg met werknemers (geen officieel gestructureerd overleg) in een open en constructieve sfeer  Als KMO vanuit common sense en met beperkte middelen iets specifiek en innovatief verwezenlijken  Instructietool in voor iedereen hanteerbare taal - Portfolio waarin verworven competenties worden bijgehouden  Alle werknemers betrokken: kader arbeiders, bedienden 16 mei SERV – VIA Atelier Talent


Download ppt "16 mei 2008 - SERV – VIA Atelier Talent 101 goede voorbeelden competentiemanagement Actie van de sociale partners en de SERV bij de Competentie Agenda."

Verwante presentaties


Ads door Google