De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

STUDIEDAG LOOPBAANONTWIKKELING | LONT | 4.02.2014 LOOPBAANGESPREKKEN TRAINING, ADVIES & ONDERSTEUNING.

Verwante presentaties


Presentatie over: "STUDIEDAG LOOPBAANONTWIKKELING | LONT | 4.02.2014 LOOPBAANGESPREKKEN TRAINING, ADVIES & ONDERSTEUNING."— Transcript van de presentatie:

1 STUDIEDAG LOOPBAANONTWIKKELING | LONT | LOOPBAANGESPREKKEN TRAINING, ADVIES & ONDERSTEUNING

2 PROGRAMMA SITUERING AANLEIDING & MOTIVATIE UITDAGING SITUERING IN HET HR BELEID VAN GROEP UBUNTU 1 HET LOOPBAANGESPREK INHOUD PROCEDURE RESULTAAT 2 IN DE PRAKTIJK PRAKTIJKGETUIGENISSEN VOORBEELDEN VRAGEN, FEEDBACK, ERVARINGEN 3

3 HOE KUNNEN WE MEDEWERKERS UITGEDAAGD HOUDEN SITUERING 1

4  Ondersteuningsnetwerk personen met een beperking  3 vzw’s: Feniks, Regenboog, ‘t Kruispunt  Regio zuid West-Vlaanderen  Steunpunten: Avelgem, Kuurne, Zwevegem, Harelbeke, Kortrijk, Bissegem, Menen  450 cliënten  210 medewerkers  Filosofie ‘ubuntu’ - ‘I am because we are’ GROEP UBUNTU

5  Expertise, personeel & organisatie ontwikkeling  Delen van expertise  Training, advies & ondersteuning  Personeelsbeleid, organisatieontwikkeling, expertise personen m/e beperking  Social profit  Aanbod op maat & open aanbod EPO 2

6  Vermijden dat medewerkers omwille van een bepaalde ambitie vertrekken  Voorkomen dat we een opleidingscentrum of opstap worden voor jonge medewerkers naar andere organisaties  Vermijden dat we pas vernemen dat een goede medewerker ontevreden is op de dag dat hij vertrekt en we niet meer kunnen ingrijpen, ….  = JONGE MEDEWERKERS! AANLEIDING

7  Personeelsbestand in de zorg ‘vergrijsd’  We moeten langer werken  Nieuwe generatie jongeren met andere noden (generatie ‘Y’)  War for talent op sociale arbeidsmarkt  Hoe ons promoten als werkgever?  Hoe een interessante loopbaan bieden? ANDERE FEITEN

8  CAO nr. 104 RECENT FEIT

9 MOTIVATIE INTRINSIEKE MOTIVATIE VS EXTRINSIEKE MOTIVATIE

10 Hoe kunnen we als social profit organisatie individuele medewerkers:  Betrokken  Gemotiveerd  Geëngageerd  Uitgedaagd houden UITDAGING

11 Bieden van uitdagende jobs:  Voldoende regelcapaciteit (actieve jobs)  Leermogelijkheden  Groeimogelijkheden in de hoogte (promotie)  Groeimogelijkheden in de breedte (jobshaping)  Verantwoordelijkheden en variatie (sterrollen)  Inzetten op talenten  Ontwikkelen van competenties  Mogelijkheden tot inspraak en engagement  Streven naar mede-eigenaarschap  Afstemming op behoeften en noden van medewerkers ANTWOORD: UITDAGING!

12 SITUERING: HR PROCESSEN

13 COMPETENTIEMANAGEMENT

14 TALENTONTWIKKELING

15

16  Gesprek tussen medewerker en direct leidinggevende  Gaat over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker  Groei tav het competentieprofiel  Binnen huidige job en huidige satelliet FUNCTIONERINGSGESPREK

17  Open gesprek  Los van de huidige functie en satelliet  Tussen de medewerker en de HR coördinator  Loopbaan van de medewerker op langere termijn bespreekbaar maken  Enkel gericht op de toekomst  Afstemmen wensen en mogelijkheden van werknemer en werkgever LOOPBAANGESPREK

18 DE TOEKOMST BESPREEKBAAR MAKEN HET LOOPBAANGESPREK 2

19  MW betrokken, gemotiveerd, geëngageerd en uitgedaagd houden  Beleid dat er op gericht is doorstroom van MW naar andere functies binnen de eigen organisatie te bevorderen  De toekomst in een open gesprek bespreekbaar maken  MW zicht en controle geven over de eigen loopbaan  Ook arbeidsomstandigheden en -voorwaarden kunnen aanleiding zijn  Veranderende behoeften en mogelijkheden van (ouder wordende) MW  Mogelijkheden van functieverandering of taakaanpassing  Promoten als werkgever (onderdeel van het loon)  Naar tijdelijke MW is het belangrijk om tijdig de toekomst te bespreken DOEL

20  Tevredenheid met de huidige functie  De belasting die de functie met zich meebrengt  Veranderingen in kennis, vaardigheden en ervaring  Veranderingen in de persoonlijke omstandigheden  Ambities naar de toekomst van de werknemer  Toekomstplannen van de organisatie  De mogelijkheden binnen de organisatie ONDERWERPEN

21 HEDEN  Vertrekken vanuit het huidig functioneren  Factoren die het functioneren beïnvloeden (5 A’s) TOEKOMST  Loopbaanwensen en/of ambities medewerker naar de toekomst  Mogelijkheid en haalbaarheid binnen de toekomstplannen v/d organisatie  Sterktes en zwaktes, belemmeringen, blinde vlekken op een rijtje (SWOT) PLAN  Indien mogelijkheid: loopbaan ontwikkelingsplan (SMART)  Verantwoordelijkheid medewerker  Ondersteuning organisatie STRUCTUUR GESPREK

22  Op vraag van medewerker, coördinator, management, HRM coördinator  Met HRM coördinator  Loopbaanontwikkelingsplan  Aftoetsen op het management: haalbaarheid  Bij vraag naar interne mutatie: meten competenties  Feedback aan de medewerker  Het verslag en de afspraken worden toegevoegd aan ontwikkelingsdossier PROCEDURE

23 WIE 1.Alle MWBij een specifieke loopbaanvraag Vrijblijvend op vraag van MW, coördinator, management of HRM 2.Tijdelijke MWBespreken van de toekomst mogelijkheden Uitnodiging op initiatief van de WG (HRM) 3.Oudere MW Vanaf 45 jaari.k.v. CAO 104Vrijblijvend op initiatief van de MW (informeren van mogelijkheid) *Vanaf 50 jaari.k.v. CAO 104Uitnodiging op initiatief van de WG (HRM) *Vanaf 55 jaari.k.v. CAO 104Uitnodiging op initiatief van de WG (HRM)

24 Binnen 5 A’s: arbeidsinhoud, arbeidsvervulling, arbeidsverhoudingen arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden  Aanpassing arbeidsvoorwaarden  Doorstroom  Taakaanpassing  Interne mutatie (voordeel netwerkorganisatie)  Nieuw project  Tijdig de toekomst bespreken van tijdelijke medewerkers  … RESULTATEN

25  Coachen: iemand begeleiden van waar hij is naar waar hij wil zijn  Inzichten en resultaten komen tot stand door dynamische interactie  Op basis van gelijkwaardigheid  Medewerker zelf die tot de oplossing komt  Stimuleren tot zelf evaluatie  Fungeren als spiegel  Feedback geven  Gebruik LSD: luisteren – samenvatten – doorvragen  Denk niet meteen aan de consequenties voor de organisatie  Sta open voor de ideeën en wensen van de medewerker  Waarderen - Motiveren  GROW  Veilige context = voorwaarde om te groeien COACHENDE HOUDING

26 ‘IK HEB ER TERUG ZIN IN’ IN DE PRAKTIJK 3

27 PRAKTIJK GETUIGENISSEN

28  Het verhaal van Viviane (film)  Het verhaal van Valerie (film)  Het verhaal van Tom: de informele leider  Het verhaal van Katrien: de herfst  Het verhaal van Linda: een moeilijke terugkeer  Het verhaal van Dasja: terug naar de basis PRAKTIJK VOORBEELDEN

29

30 VRAGEN / FEEDBACK / ERVARINGEN Nicolas Desmet Algemeen onthaal Groep Ubuntu Bevrijdingslaan 44, 8580 Avelgem Tel. 056/ EPO 2 Beukenlaan 47, 8520 Kuurne


Download ppt "STUDIEDAG LOOPBAANONTWIKKELING | LONT | 4.02.2014 LOOPBAANGESPREKKEN TRAINING, ADVIES & ONDERSTEUNING."

Verwante presentaties


Ads door Google