Levensfasen Kijken door een andere bril! Viataal is gefuseerd met de Koninklijke Effatha Guyot Groep en Sint Marie. In 2010 presenteren wij ons onder een.

Presentatie over: "Levensfasen Kijken door een andere bril! Viataal is gefuseerd met de Koninklijke Effatha Guyot Groep en Sint Marie. In 2010 presenteren wij ons onder een."— Transcript van de presentatie:

1 Levensfasen Kijken door een andere bril! Viataal is gefuseerd met de Koninklijke Effatha Guyot Groep en Sint Marie. In 2010 presenteren wij ons onder een nieuwe naam en met een nieuwe huisstijl.

2 2 Doel van de presentatie  Inzicht krijgen in levensfasen  Delen van resultaten binnen KEG Viataal Groep  Discussie: implementatie

3 3 Wat is jouw echte loopbaan leeftijd?

4 4 Bereken je loopbaan leeftijd  Ik werk korter dan vijf jaar in dezelfde functie  Het afgelopen jaar heb ik een cursus of opleiding gevolgd  Gemiddeld ben ik gedurende mijn loopbaan eens per vijf jaar van baan veranderd  Mijn collega’s vertellen me regelmatig dat wat ik doe waardevol is  Ik heb in mijn werk veel mogelijkheden om nieuwe dingen te doen  Ik ga vrijwel elke dag fluitend naar mijn werk  Ik voel me zeer betrokken bij de organisatie waar ik werk  Ik wil zeker doorwerken tot mijn 65e  De puntentelling: JA = twee jaar aftrekken van je leeftijd, NEE = twee jaar optellen bij je leeftijd.

5 5 Waarom onderzoek naar levensfasen binnen KEG Viataal Groep?  Ambitie KEG Viataal Groep: TOP, kwaliteit, lef, langdurig presteren  Snelle uitstroom jongeren  Eenzijdige opbouw kennis en ervaring ervaren medewerkers  Subsidie  Onderzoek Levensfasebeleid –Literatuur, deskresearch, veldonderzoek +

6 6 Levensfasebeleid…... is de opvolger van:  Jaren ’80: seniorenbeleid  Jaren ’90: leeftijdsbewust personeelsbeleid  Jaren ’00: levensfasebeleid  Jaren ’10:... Is niet...  seniorenbeleid, groot nieuw instrument of specifiek beleid Is wel...  ‘HR marketing’ / kijken door een andere bril: kijken naar de wensen en behoeften van diverse doelgroepen, de inzichten pas je toe in gesprek en bestaande beleidsinstrumenten

7 7 Relatie met andere projecten Levensfasebeleid heeft een relatie met verschillende andere projecten of bevindingen binnen de organisatie, zoals:  Medewerkerstevredenheidsonderzoek  Exit-onderzoek  Verzuimbeleid  Arbobeleid  Casuïstiek De combinatie van verschillend onderzoek heeft geleid tot het ontrafelen van verrassende feiten en fabels!

8 8 Feit of fabel? Medewerkers met meer dan 10 jaar in hun functie hoeven niet zo nodig een betere relatie met hun teamleider 50+-ers zijn een stabiele factor, ze verlaten de organisatie nauwelijks Medewerkers zijn tevreden over de door hen ervaren collegialiteit Medewerkers met kinderen hebben minder groeiwensen. Het is privé al druk genoeg Als we voldoen aan de wensen van medewerkers verhoogt dit automatisch hun arbeidsvreugde Het enthousiasme van een starter, vermindert na 2 jaar. Na 4 jaar verlaat deze de organisatie Medewerkers ervaren meer invloed op werktijd en werkplaats, bij lange, dan bij korte functieduur Vanaf 45 jaar verleent 50% van de leerkrachten mantelzorg. Toch ervaren zij de privé situatie als rustiger, dan jongere collega’s

9 9 Het begrip levensfase Levensfase “Een relatief stabiele (constante) periode in iemands (werkzame) leven op vier belangrijke gebieden, namelijk: lijf, loopbaan, leren en leven.”

10 10 Medewerker Levensfase bestaat uit vier gebieden... Lijf Fysieke gezondheid, leeftijdsinvloed Lijf Fysieke gezondheid, leeftijdsinvloed Loopbaan Ambities, carrière, mobiliteit, functieduur, relatie lg Loopbaan Ambities, carrière, mobiliteit, functieduur, relatie lg Leren Kennis, kunde, vaardigheden, leren, leeftijdsinvloed Leren Kennis, kunde, vaardigheden, leren, leeftijdsinvloed Leven Waarden, normen, privésituatie Leven Waarden, normen, privésituatie

11 11 Voorbeeld 1: Gebruik van levensfasen bij twee medewerkers Lijf Loopbaan Leren Leven Els Janssen: 50j. Lijf Loopbaan Leren Leven Frank de Bruin: 50j. “Hoe blijven zij met plezier en succes aan het werk?”

12 12 Voorbeeld 2: Gebruik van levensfasen binnen het HR-beleid Lijf Arbobeleid, arbeidsomstandigheden, verzuimbeleid Lijf Arbobeleid, arbeidsomstandigheden, verzuimbeleid Loopbaan Functiegebouw, arbeidsinhoud, jaargesprek Loopbaan Functiegebouw, arbeidsinhoud, jaargesprek Leven Flexibele arbeidsvoorw., rooster, personeelsplanning Leven Flexibele arbeidsvoorw., rooster, personeelsplanning Leren Professionaliseren, MD, POP beleid, jaargesprek Leren Professionaliseren, MD, POP beleid, jaargesprek Medewerker Leidinggevende

13 13 Resultaat – Individu valt vaak binnen meerdere levensfasegroepen  Starters (niet alleen jongeren!) –energie, nieuwe dingen leren, verwachtingen managen  Doorstarters –realistischer beeld, verbreden of verdiepen  Ervaren rotten –kennis en ervaring, aandacht voor inzetbaarheid en motivatie, meepraten over beleid  Medioren met kids –goede balans werk-privé, wil groeien ondanks drukte, collegialiteit erg belangrijk  Senioren (in leeftijd) –meer behoefte aan hogere zingeving, er bestaan veel vooroordelen over deze groep

14 14 Conclusie –Inzicht in levensfasen helpt om arbeidsvreugde te sturen  Beleid en medewerkers benaderen vanuit hun levensfase helpt om arbeidsvreugde en presteren meer gericht te sturen –Voor de organisatie –Voor levensfasegroepen –Voor individuen  Dit geeft mogelijkheden om je als werkgever goed op de kaart te zetten!

15 15 Implementatie bij KEG Viataal Groep Tijd

16 16 Rollenspel

17 17 Het begrip arbeidsvreugde: zeven elementen ElementOmschrijving Fysiek welbevinden ­ Veilig, gezond, goede werkplek Collegialiteit ­ Verbondenheid, teamwork Waardering & Vertrouwen ­ Autonomie, ideeën kwijt kunnen Goede prestaties ­ Resultaten, effecten, succes Groei ­ Talenten gebruiken, anderen coachen Werken met hart en ziel ­ Doen wat je wil en goed kan, creatief Hogere zingeving ­ Werk doet er toe voor anderen Bron: Theorie Kees Kouwenhoven – Zeven bronnen van arbeidsvreugde

18 18 Resultaat – Wens en impact zijn van invloed op arbeidsvreugde Bij verdere implementatie moet aandacht worden besteed aan:  Wens = Medewerker: “Ik wil graag meer van element a”  Impact = Statistische analyse: invloed van element a op totale arbeidsvreugde  Inspelen op de wens van medewerkers is belangrijk Bijv. Wens: element a en c  Maar bij het nemen van acties moet zeker ook worden gekeken naar de impact van bepaalde elementen op de arbeidsvreugde Bijv. Impact: element a, B, C