Download de presentatie
De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub
GepubliceerdMarcella Geerts Laatst gewijzigd meer dan 8 jaar geleden
1
DIVERSITY REMIX GEZOCHT: M/V MET TALENT!
2
Voorstelling Auxilios DIRK VANDEMAELE – zaakvoerder Auxilios bvba 14 jaar HRM SADEF – GITS 8 jaar HRM UNILIN – WIELSBEKE 5 jaar zaakvoerder AUXILIOS - ROESELARE Productiebedrijven Technische profielen
5
Inleiding Ontstaan van een vacature : Invullen nieuwe functie Vervanging van een werknemer Bijkomende werknemer in bestaande functie = telkens een opportuniteit om een aantal zaken opnieuw te bekijken
6
Inleiding Ontstaan van een vacature : Krapte verplicht ons om onze organisatie aan te passen Verantwoordelijkheden herverdelen Creatief zijn met personeelsbezetting In vraag stellen remuneratiebeleid Enz …. = ons personeelsbeleid continu optimaliseren
7
Inleiding Bij het ontstaan van een vacature : Functiebeschrijving Wat verwachten we van de nieuwe werknemer? Wat zijn de taken? Wat zijn de verantwoordelijkheden? Wat zijn de resultaatsgebieden?
8
Inleiding Bij het ontstaan van een vacature : Competentiemanagement Zijn er intern werknemers die in aanmerking komen? Welke competenties ontbreken we? Hoe zullen we die opvullen?
9
Inleiding Bij het ontstaan van een vacature : Competentieprofiel Kennis/kunde/vaardigheden Kern gedragscompetenties Waarden (passen in cultuur) = de basis voor de zoek- en selectieopdracht
10
Inleiding
11
Opstart zoekopdracht Competentieprofiel Kennis/kunde/vaardigheden Kern gedragscompetenties Waarden (passen in cultuur)
12
Opstart zoekopdracht Wat zijn waarden? Idealen en motieven noodzakelijk om de visie te bereiken Bij iedereen noodzakelijk aanwezig Bepalen de cultuur van een bedrijf
13
Opstart zoekopdracht Hoe waarden bepalen? Eenmalige oefening Logisch af te leiden uit de visie Beperken tot maximaal 4 Vb : Klantgericht zijn Innovatief zijn Entrepeneurship Respect (diversiteit)
14
Opstart zoekopdracht Beschrijven wat de waarden betekenen in een bepaalde functie Vb : Wat is klantgericht zijn voor een heftruckchauffeur? Wat is innovatief zijn voor een projectingeneur? Wat is entrepeneurship voor een onthaalbediende? Wat is respect voor een meestergast?
15
Opstart zoekopdracht Wat zijn kern gedragscompetenties? Persoonlijke eigenschappen die moeten aanwezig zijn om te kunnen functioneren in een afdeling of functie Moeten aanwezig zijn bij elke functiehouder Zijn cruciaal om te slagen in een afdeling of functie en zal het niveau van het resultaat sterk beïnvloeden
16
Opstart zoekopdracht Hoe kern gedragscompetenties bepalen? Te bepalen per functie Af te leiden uit taken en verantwoordelijkheden Beperken tot maximaal 4 Vb : Communicatief vaardig zijn Stress bestendig zijn Flexibel zijn Veiligheidsbewust zijn
17
MATRIX GEWICHT Inzet en doorzetting Inspireren en stimuleren Delegeren Coachen/Ontwikkelen Doelstellingen formuleren Assertiviteit Klantgericht handelen Samenwerken Actief luisteren Communiceren (Mondeling-Schriftelijk) Betrokkenheid met de organisatie Stressbestendigheid Bijdragen tot verbetering Zelfinzicht Problemen analyseren en oplossen Doelstellingen en prioriteiten vastleggen Toezien op regels en afspraken Kwaliteits- en veiligheidsbewust handelen Resultaatgericht zijn Plannen en organiseren verdelen dossiers per medewerker bepalen technische haalbaarheid aanvraag opmaak offerte bezoeken klanten bij complexe dossiers commerciële acties behandelen van klachten rapporteren aan commercieel directeur uitvoeren administratie in voorziene software Totaal 00000000000000000000 Bepalen kerncompetenties
18
Opstart zoekopdracht Wat zijn technische competenties? Kennis, kunde en vaardigheden die nodig zijn om een functie uit te oefenen Functie gebonden Noodzakelijk om te kunnen functioneren
19
Opstart zoekopdracht Hoe technische competenties bepalen? Te bepalen per functie Af te leiden uit de taken en verantwoordelijkheden en aan te leren Zo volledig mogelijk Vb : Diploma Talen IT kennis Wetgeving kennen
20
Opstart zoekopdracht Belang technische competenties? Aan te leren : dus minder cruciaal dan waarden en gedragscompetenties Capaciteiten en potentieel moeten aanwezig zijn om de noodzakelijke competenties aan te leren Interesse en motivatie noodzakelijk
21
Communicatie Voorstelling bedrijf Duidelijke functietitel Omschrijving functie Competentieprofiel Waarden Kern gedragscompetenties Technische competenties Contactgegevens
22
Communicatie 5 tips om kans op slagen te vergroten Waarden en gedrag centraal plaatsen
23
Communicatie Werknemers willen zich vereenzelvigen met positieve waarden op het werk Kandidaten moeten zich herkennen in een job Zich goed voelen in een job is belangrijker dan de juiste kennis
24
Communicatie 5 tips om kans op slagen te vergroten Troeven van de functie uitspelen
25
Communicatie Specifieke zaken in het licht stellen ook al is dit op het eerste gezicht voor vele mensen een minpunt Minpunten ombouwen tot troeven De voordelen van het bedrijf, team of job benoemen Vb vacature operator 5-ploegensysteem Geen jobbeschrijving Geen profielbeschrijving Enkel 7 voordelen van het 5-ploegenstelsel in een advertentie
26
Communicatie 5 tips om kans op slagen te vergroten Acties parallel ipv serieel voeren
27
Communicatie Communicatieplan opstellen volgens behoefte en budget Verschillende acties synergetisch op elkaar laten inspelen Plaatsen op vdab site Actie activeren bij personeel Plaatsen op eigen website Adverteren in print of elektronisch Activeren interimbureaus …
28
Mediaplan 2012 Omschrijving actieQ1Q2Q3Q4 Activeren van bestaande kanalen (uitzendkantoren, VDAB, …) Jobdag (met voorafgaande inschrijving) Job-infomoment (vb. iedere laatste donderdag van de maand van 17u-20u) Sollicitatievoormiddag (zaterdag) Postercampagne in regio Waregem Perscampagne (TV, radio, kranten, …) Persconferentie nav nieuws uit het bedrijf Sollicitatietraining/Jobbeurs scholen Aanwezig op diverse andere beurzen Jobcorners/Ad Valvas diverse technische scholen in regio Rekruteringsactie via eigen personeel Personeelsadvertentie(s) via printmedia (Streekkrant, JOBexpo, Krant van West-Vlaanderen, …) Personeelsadvertentie(s) via gerichte flyers in afgelijnde regio's Personeelsadvertentie(s) via magazines Verspreiden flyers op evenementen (ifv doelgroep) Mailing (digitaal/print) bestanden en schoollijsten - gericht voor 1 à 2 vacatures Belactie vacatures - gericht voor 1 à 2 vacatures (gelinkt aan de mailing) Laatstejaarsleerlingen uitnodigen voor bedrijfsbezoek, workshop, … Contacteren studenten volwassenonderwijs Contacteren oud-leerlingenverenigingen Vacatures op website van het bedrijf Vacatures op website vdab vacatures op website alternatieve kanalen Vacatures op website JOBexpo Vacatures op website Dynamic Select Vacatures op website technische scholen Vacatures op websites diverse scholen (ifv profiel) Vacatures op websites met personeelsadvertenties (ifv profiel) - vb. Stepstone, Monster, …
29
Communicatie 5 tips om kans op slagen te vergroten Afstemming op de doelgroep
30
Communicatie Communicatiekanalen per doelgroep Functieniveau (directie, kader, bedienden, uitvoerende functies,…) Functietype (administratief, ingenieurs, ICT, …) Leeftijd en ervaring Beschikbaarheid van kandidaten (vb Wallonië of Frankrijk) Actief zoekend – latent zoekend One to one – one to many ….
31
Communicatie 5 tips om kans op slagen te vergroten Employer branding
32
Communicatie Communicatie tot in de puntjes verzorgen Pers betrekken bij belangrijke gebeurtenissen Blijven communiceren naar doelgroepen ook als er geen vacatures zijn Contacten met scholen onderhouden Blijvend samenwerken met partners zoals vdab Personeel als ambassadeurs gebruiken …
33
Communicatie Wat indien geen kandidaten? Loop continu herhalen !
34
Communicatie In vraag stellen organisatie : hertekenen functiebeschrijving Herbekijken competentieprofiel ifv functiebeschrijving Aanpassen communicatie Proberen nieuwe kanalen Hulp inschakelen vdab Hulp inschakelen externe partners Omscholen kandidaten (zie IBO) …
35
Selectie cv-analyse Inhoud Vorm Logische opbouw Tegenstrijdigheden Referenties …
36
Selectie cv-analyse Iedereen leest cv’s vanuit een eigen invalshoek Het leert ons vooral zaken over technische competenties Gebruiken als voorbereiding voor het gesprek Niet te snel beslissen om af te zeggen op cv
37
Selectiegesprek Doel van het gesprek? Wat willen we zeker te weten komen? Wat kunnen/moeten we voorbereiden?
38
Selectiegesprek Structuur van het gesprek Inleiding Overlopen cv Peilen waarden en kerncompetenties Uitleg over de vacature Uitleg over de verdere procedure Gelegenheid tot vraagstelling
39
Selectiegesprek Peilen Waarden kern gedragscompetenties Motivatie om te leren STARR techniek
40
Selectiegesprek STARR TECHNIEK Situatie Taak Actie Resultaat Reflectie
41
Selectiegesprek Situatie Competentie : bvb : diversiteit Omschrijf eens een situatie die zich de laatste zes maanden voordeed waarin je zelf ervaren hebt dat je open staat voor diversiteit
42
Selectiegesprek Taak Wat was precies jouw taak – bijdrage – rol – verantwoordelijkheid in deze situatie?
43
Selectiegesprek Actie Welke acties – beslissingen – initiatieven ondernam je om de probleemsituatie aan te pakken?
44
Selectiegesprek Resultaat Welk effect hadden de acties/beslissingen/initiatieven die jij nam? Welke commentaren werden hierop gegeven? Was je zelf tevreden over het resultaat?
45
Selectiegesprek Reflectie Indien je dit zou kunnen overdoen, wat zou je op dezelfde manier doen en wat zou je anders aanpakken?
46
Selectiegesprek Algemene tips : Concentreren op herkenbaar gedrag gerelateerd aan een bepaalde competentie Oefening herhalen (om voorbereiding te ontkrachten) Zelfde competenties bevragen voor alle kandidaten Samenvatten op standaardformulier Letten op alle reacties
47
Selectiegesprek Verbale reacties : LUISTER Let op het woordgebruik Ga niet mee in discussies
48
Selectiegesprek Non-verbale reacties : Fronsen van wenkbrauwen Wegdraaiende ogen Manier van zitten Zuchten Constant wegkijken
49
Selectiegesprek Mentale reacties : Intonatie Snelheid Direct aanspreken Enthousiast vertellen
50
Beoordelingsfouten Halo-effect Horn-effect Projectie Vooroordelen (zowel + als -) Nabijheidssyndroom
51
Beoordelingsfouten Halo-effect Een Halo-effect is het verschijnsel waarbij de aanwezigheid van een bepaalde kwaliteit bij de waarnemer de suggestie geeft dat andere kwaliteiten ook aanwezig zijn.
52
Beoordelingsfouten Horn-effect Een Horn-effect is het verschijnsel waarbij het ontbreken van een bepaalde kwaliteit bij de waarnemer de suggestie geeft dat andere kwaliteiten ook niet aanwezig zijn. Dit is dus het tegenovergestelde van het Halo-effect.
53
Beoordelingsfouten Projectie Projectie is het overbrengen of weerspiegelen van eigenschappen die men zelf heeft op de te evalueren persoon of eigenschappen die men op zijn minst verwacht.
54
Beoordelingsfouten Vooroordeel Een mening laten afhangen van algemene bepalingen die niet op een oordeel zijn gebaseerd
55
Beoordelingsfouten Nabijheidssyndroom Evalueren in functie van bescherming van de eigen functie/verantwoordelijkheid
56
Andere selectiemethodes Rollenspelen Assessments Groepsassessments Persoonlijkheidsanalyses Zijn ook ter beschikking op het niveau van arbeiders
57
Gevaren te weinig selectie Waarden vervagen Teams functioneren niet naar behoren Kans op mislukken zeer groot
58
Vooral blijven selecteren op waarden en gedragscompetenties en potentieel, motivatie en interesse om te leren!
59
VEEL SUCCES ! Dirk Vandemaele Auxilios bvba www.auxilios.be
Verwante presentaties
© 2024 SlidePlayer.nl Inc.
All rights reserved.