Leerdag actieleren T.v.b. procesbegeleiders bij Politie Noord Holland Petra Haartsen Zaandijk, 12 juni 2015 Geassocieerd Partner van :

Presentatie over: "Leerdag actieleren T.v.b. procesbegeleiders bij Politie Noord Holland Petra Haartsen Zaandijk, 12 juni 2015 Geassocieerd Partner van :"— Transcript van de presentatie:

1 Leerdag actieleren T.v.b. procesbegeleiders bij Politie Noord Holland Petra Haartsen Zaandijk, 12 juni 2015 Geassocieerd Partner van :

2 Onderdelen Deel 1: Theorie actieleertrajecten  Wanneer & waarom wel en niet actieleren? Hoe herken je taaie vraagstukken  Wat is actieleren, essenties  Hoe maak je ruimte voor leren, hoe ontwerp je een actieleertraject, hoe zie je dat het goed gaat?  Rollen en samenspel & monitoring  Verankeren in organisatie Deel 2: Theorie begeleiding  Begeleiden van leersessies

3 Wanneer wel en wanneer niet actieleren?  Taaie vraagstukken, complex in inhoud, participatie, iedereen kent ze, wil er wat mee, maar lossen niet vanzelf op!

4 Basisprincipes van de aanpak

5 Wat is actieleren anders dan een project?

6 Basisprincipes van de aanpak

7 Denken en doen koppelen Idee Reflectie Inzichten & bijstellen Doen Vernieuwend denken Actieleren of droog oefenen Verlangen/beoogde verbetering

8 Wat is het anders dan improviserend voorwaarts gaan?  Complexiteit leren kennen door te doen, niet door erover te praten  Zoekend, vanuit perspectief van beoogde doelen  Uit de comfortzone, oordeel uitstellen  Samen reflecteren, zaken op tafel, niet eronder of onbewust (expliciteren)  Eigen verantwoordelijkheid  Betrouwbaar zijn (pocket veto is dood in de pot) VoelbaarDenkbaarMaakbaar

9 Groene weide, durven het oude los te laten Vanuit de toekomst denken…

10 Oordeel uitstellen, samen ontwikkelen Vergaderen en veranderen zijn elkaars vijanden! denken en doen koppelen

11 Expliciteren, zichtbaar maken, op tafel Inhoud & gedrag!

12 Een stap voorwaarts doe je niet met beide benen op de grond Stap je in?

13 Hoe maak je ruimte voor leren?

14 Ontwerpen van actieleertraject Gewenste effecten: De bedoeling Zoeklichten:  ……………  …………….. Zoeklichten:  ……………..  ………………. Aanpak & fasering

15 Ontwerpen van actieleertraject

16 16 Lemiscaat van leren (Lex Bos e.a.)  waarnemenwaarmaken betekenis, beeld wat deze feiten betekenen voor wie gemeenschappelijke beeld feiten ontdaan van emoties zonder interpretaties voorgenomen acties Vernieuwde ideeën, dromen, scenario’s kenwegkeuzeweg oordeel wat aan de orde is wat gewild/gevraagd wordt interpreteren doen creëren kiezen Informatie verzamelen samen oordelen

17 17 Handvatten leerbegeleiding  Koppelen aan verlangen/beoogd doel (wat gewild wordt, eigen drijfveren)  Met de mensen die samen het resultaat kunnen maken (werksysteem = vaak niet gelijk aan afdelingen!)  Common ground, wie ben ik en wie zijn wij en waarom is het zoals het is  startpunt voor dialoog  Doen!! Durf te experimenteren (je leert complexiteit=realiteit kennen door eraan te werken, niet door te vergaderen)  Spiegels en vensters: reflectie  Hou elkaar vast! Zoveel veiligheid dat je jezelf durft te zijn/openheid en iets nieuws wilt proberen/vertrouwen  Scherp op proces, vertrouw de uitkomst! (wees niet te gebonden aan het resultaat bereiken)

18 Rollen & samenspel Opdrachtgever Eigenaar Trekker Begeleider Wil het hebben Zorgt dat het voor elkaar komt Helpt bij het leren Stuurt condities Regieoverleg Regulier Proeftuin overleg Ten behoeve van het werksysteem dat samen leert

19 Hoe maak je ruimte voor leren?  Expliciteren wat je van een ieder verwacht Leerruimte maken (leiding meenemen of deblokkeren), wie wil het hebben? Problematiseren als het mis loopt (leergesprek) Randvoorwaarden scheppen, haalbaar maken  Leerruimte invullen Expliciteren in werkvormen (leren nevengeschikt maken0 Contracteren in het werksysteem/inhoud + gedrag/spelregels Spanning niet uit de weg gaan, terug naar het WAAROM/de bedoeling Resultaat Het werk centraal Bazen Context Input

20 Hoe ‘smart’ kunnen we het maken?  Bestuurbaarheid van de verandering is middelmatig: Nadruk op contracteren: sturen op condities/context: motivatie & acceptatie van de verandering, maar ook zelfvertrouwen vergroten als contitie voor leren (let op verschil tussen bezoekers, klagers en cliënten) leerklimaat: relatieve veiligheid en comfort zone groepen verbinden en samen taal maken om elkaar te bereiken reflectie! Cirkel rond maken! bewuste (on)bekwaamheid + wil + vermogen leidt tot actie Direct sturen is vooral faciliteren; is duwen en trekken toegestaan? Tijd is geen stuurmiddel, werkt contraproductief (geduld is nodig)! NB Lerend veranderen lijkt meer tijd te kosten, maar dat is niet zo!   Dus stap voor stap kijken wat nodig is met bovengenoemde condities in gedachte

21 Hoe anker je het leren?  Het meest reflectie in actie (individue, groep)= subjectief! Vaak beleving!  Rapportages (individue, groep, organisatie) reflectieverslag op zoeklichten (samen met werksysteem) Meta-reflectie begeleiders/trekkers  Steeds verbinding maken met het waarom, verlangen/de bedoeling: daar vind je elkaar!  Herhaling, herhaling, rode draden door de tijd en samenhang

22 Praktische handvatten reflectie & leren  Tijdens vergadering reflectie op actie (tussentijds even stilstaan bij) gezamenlijke reflectie achteraf (half uur) observatieverslag waar we nieuwsgierig naar zijn + vasthouden leerervaring/voornemens  Tijdens het werk: Logboek + voornemens Inhoudelijke vraagbaak?  Reflectie begeleiders + VZ-overleggen half uur tussentijds  agenderen leer thema’s  Trekkersoverleg leren van en met anderen (eens in de 6 weken)  NB: let wel, alle inhoudelijke sturing gaat via de lijn!

23 Hoe zie je dat het goed gaat in je Actieleertraject ?  Vernieuwde ideeën krijgen ruimte, Er wordt naar elkaar geluisterd gebruik maken van diversiteit iedereen is even belangrijk  Het is spannend (elastiekje, maar niet te spannend)  Er wordt geleerd door het werksysteem (reflectie + inzichten)  Er is energie, mensen hebben er zin in, eigenaarschap in de groep die meedoet (intern en extern!)+ eigenaar is betrokken en schept benodigde randvoorwaarden  Er wordt geëxperimenteerd (denken en doen koppelen)  Begeleider mag kritisch meedenken/tegen denken (wordt als hulp ervaren, niet als last)  Er is voorgang/resultaten  kortom veel op proces, + op blijvende! effecten (niet per se dat planning wordt gehaald) soms is verteertijd nodig of momentum

24 Wat betekent dat voor je rol als begeleider?  Aannemer van werk of begeleider/sparrer op leren?  Vooraf afspreken: Systeemgrens en betrokkenen Spelregels Zoeklichten  Spanning niet uit de weg gaan Op tafel Geen omwegen toestaan (vb. extra coördinatie etc.)  Zorgen dat de ‘bal blijft rollen’ (dichtbij)  Reflectie op eigen actie, je bent ook onderdeel van (hoe blijf je scherp?)   kortom: zorgen dat er geleerd wordt in relatie tot het beoogde resultaat!

25 Van vraagt het van begeleiders  eigenaarschap in de lijn: zijn mensen echt verbonden? Gaat het onderwerp aan hun hart?  zit er goede energie in? Breng diversiteit in als het vast zit.  Is het hele werksysteem betrokken?  spiegels en vensters: is er voldoende vernieuwing en voldoende reflectie?  op tafel, zorg dat spanning op tafel komt, niet eromheen of erdoorheen  doen: zorgt dat er ook zaken in vorm gezet worden, pas op met te veel vergaderen over...  adresseren van het hier en nu (daar vinden dezelfde dynamieken plaats als in het werk)  bezig zijn met 'de next step' niet het eind resultaat (scherp op proces, vertrouw de uitkomst! (wees niet te gebonden aan het resultaat bereiken)  omgaan met je eigen 'angsten' onzekerheid: blijf op het balkon! (reflective practitioner)  Kun je met compassie blijven kijken naar wat er gebeurt? (zo veel mogelijk uit het oordeel, naïeve kijker)  wees navolgbaar, ook jij mag het soms even niet weten,  sta niet boven of onder de groep, maar ernaast, leg de rails (werkvorm/structuur) waarover zij kunnen rijden (inhoud geven en samen zoeken) M.a.w.: ruimte moet geen leegte worden

26 Wat vraag het van leiding  schep randvoorwaarden zonder eigenaarschap op te leggen: faciliterend leiderschap  oordeel uitstellen: kun je de controle loslaten, maar wel steunend zijn naar je mensen  durf je zelf in ongemak/ongeduld te blijven: wel een mening hebben, maar het even niet te weten: zoekende houding (omgaan met je eigen 'angsten' en die van je mensen)  verbonden zijn, maar niet los: benaderbaar voor het hele werksysteem, navolgbaar zijn (je mag best wat vinden maar niet opleggen)/zichtbaar zijn  inspireren en ruimte geven: laat zien dat je oude patronen zichtbaar doorbreekt  fouten maken mag: laat zien dat je risico's nemen/dat medewerkers zich uitspreken waardeert  herhaal de boodschap WAAROM, wat is de bedoeling

27 Leerpunten bij opschaling: Het masterplan bestaat niet 1. Is er echt nog ruimte voor zelf zoeken (vernieuwen)? Dit maakt uit voor aanpak! 2. Ervaring is niet overdraagbaar door erover te vertellen: altijd starten met ‘common ground maken’ met alle partijen in het werksysteem (dus ook leidinggevenden!) 3. Pas op voor ‘group-think’ (mag je het er nog mee oneens zijn? Hoe graag wil je het laten slagen, mag het ook mislukken?). Wordt het het ‘kindje’ van de begeleiders? 4. Sturen op proces is belangrijker dan sturen op uitkomsten 5. Hou principes van de aanpak hoog, methode is geen doel op zich, samen op maat maken/verbinden met mensen& taal, invloed geven 6. Verteertijd: er is geen makkelijke efficiency te behalen bij opschalen, je kunt wel efficiency bereiken met inzichten over het proces en werkzame principes zodat je sneller kan bijsturen 7. Steeds met ‘nieuwe ogen’ blijven kijken (zonder vooringenomenheid of oordeel): soms gaat het ineens snel, en soms even tergend langzaam 8. Congruentie:zorg dat aanpak congruent is met de bedoeling!

28 28 Begeleiden van leersessies Geïnspireerd op het werk van Marvin Weisbord en Sandra Janoff

29 29 Principles leading meetings  Whole system in the room Authorithy to act Resources (tijd, geld) Expertise Information Need (diegenen die ook iets met het resultaat gaan merken)  Control what you can, let go what you can’t Tijd en taak in relatie tot doel Ruimte maken voor alle perspectieven Let op gebruik van ruimte en opstelling Deelnemers zijn zelf verantwoordelijk voor eigen inbreng, inhoud en betekenisgeving, beslissen/actie!

30 30 Principles leading meetings (2)  Explore the whole elephant Eerst samen betekenis geven/samen analyseren (mindmap, causaal diagram, tijdslijn etc), daarna pas actie Zie lemiscaat van leren (zie volgende sheet)  Let people be responsible Selfmanagement, doe minder zodat anderen meer kunnen doen (aanwijzen voorz., tijdbewaker, schrijver, terugkoppelaar) Accepteer dat iedereen doet wat hij kan (wees niet te kritisch!) Wees niet te veel bezig met verborgen agenda’s/oordelen maar met wat wel gezegd wordt

31 31 Principles leading meetings (3)  Find common ground Meer dialoog dan discussie Gezamenlijke betekenisgeving als start voor actie Focus op toekomst/mogelijkheden i.p.v. onmogelijkheden Accepteer verschilllen  Master art of subgrouping Deel groep in tweeen bij herhaling van zetten met concrete opdracht en laat ze naar elkaar luister/perspcetiefwisseling Geef 1 persoon niet te veel ‘macht’: gebruik de ‘anyone else??- question’ Soms is het niet ’of/of’ maar ’en/en ’

32 32 Principles managing yourself  Make friends with anxiety: blijheid ontkenning vernieuwing verwarring Intermezzo: Eric van Loo, waarom leren gevaarlijk is Zorg voor productieve ontregeling (leerspanning) Te veel spanning leidt tot dissociatie (energie gaat niet in de taak zitten maar in het hanteren van angst)

33 33 Principles managing yourself (2)  Blijf zo veel als mogelijk uit social defense (Focal Conflict-model) Taak/wens Risico Angst Social defense Beperkende oplossing: verdediging, om de hete brei heen, terugtrekken, oplossing in structuren zoeken etc. (vechten of vluchten)  direct ingrijpend alleen op de angst Verruimende oplossing: Erbij blijven (‘Het balkon’), in het moment, niet fantaseren, niet rationaliseren: blijf ademhalen en voelen Begrijpen in plaats van oplossingen zoeken (reflectie in het hier en nu of raadpleeg de groep) Spanning ontladen (time-out, bewegen, letterlijk afstand nemen) Toelaten dat je het even niet weet  ingrijpen op angst en wens Interveniëren mogelijk op: Harde structuren Interactie: hoe mensen met elkaar praten Onderstroom: diepere overtuigingen

34 34 Principles: managing yourself (3)  Op het balkon : reflectieve ruimte zonder te dissocieren Primair in ervaring Ratio, oorzaak & gevolg associatie Associatie als reflectie helpt om op het balkon te blijven (je blijft in de ervaring maar neemt wel afstand)