Lezing Juridisch Genootschap Eindhoven

Presentatie over: "Lezing Juridisch Genootschap Eindhoven"— Transcript van de presentatie:

1 Lezing Juridisch Genootschap Eindhoven
Wet werk en zekerheid Lezing Juridisch Genootschap Eindhoven 28 november P.P.M. Rousseau

2

3 Ontslag Dringende reden 7:677 BW(niet gewijzigd)
Onverwijldheidseis (niet gewijzigd) Let op: in de ontslagbrief zorgvuldig de redenen die tot ontslag op staande voet hebben geleid vermelden… “redenen zijn in onderlinge samenhang bezien, maar ook ieder apart voldoende aanleiding voor het ontslag” Werkgever wordt niet opgehangen aan “strafrechtelijke kwalificaties”: het gaat er om dat de werknemer heeft begrepen waarom hij ontslagen is Werknemer moet binnen twee maanden na ontslag een vordering tot vernietiging van het ontslag indienen (7:686a lid 4).

4 Voorwaardelijke ontbinding
Kan voorwaardelijke ontbinding onder deWwz … Aanvankelijk enige twijfel… Redenering: Achtergrond voorwaardelijke ontbinding: Werkgever heeft belang bij voorwaardelijke ontbinding, want: - sneller zekerheid (bewijsrecht niet van toepassing) en geen hoger beroep mogelijk (Nijman-arrest); - nu onder Wwz: wel bewijsrecht van toepassing en hoger beroep mogelijk  Twijfel over mogelijkheid van voorwaardelijke ontbinding naast procedure over ontslag op staande voet

5 Mediant-arrest ECLI:NL:HR:2016:2998 (I)
Prejudiciële vragen. Is onder de Wet werk en zekerheid nog een voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de werkgever mogelijk nadat de werknemer op staande voet is ontslagen? Samenloop met verzoek werknemer tot vernietiging van ontslag op staande voet; wijze van behandeling. Toepasselijkheid bewijsrecht? HR: de werkgever heeft naar het thans geldende recht nog steeds de mogelijkheid een verzoek te doen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd wordt geacht. ECLI:NL:HR:2017:571 aanvulling op Mediant: voorwaardelijke ontbinding kan ook in hoger beroep (onder voorwaarde dat wg in hb geen gelijk krijgt in ontslagprocedure)

6 Mediant-arrest ECLI:NL:HR:2016:2998 (II)
HR: Wél clausulering van de voorwaarde in verband met appelmogelijkheid: Daarmee is onverenigbaar dat de kantonrechter desverlangd de voorwaardelijk verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst (ook) zou uitspreken voor het geval de appel- of verwijzingsrechter, anders dan de kantonrechter, het op staande voet gegeven ontslag zou vernietigen. Een verzoek tot ontbinding dat onder een zodanige voorwaarde wordt gedaan, dient dus in zoverre door de kantonrechter te worden afgewezen. Gelet op het systeem van het thans geldende recht kan in dit verband slechts als voorwaarde worden gesteld dat het op staande voet gegeven ontslag door de rechter van dezelfde aanleg wordt vernietigd, voor welk geval de rechter die tot dat oordeel komt, kan worden verzocht de overeenkomst te ontbinden.

7 Mediant-arrest ECLI:NL:HR:2016:2998 (III)
HR: Gelet op art. 284 lid 1 Rv moet als uitgangspunt worden aanvaard dat de wettelijke bewijsregels van overeenkomstige toepassing zijn in ontbindingsprocedures als hier bedoeld. In de regel kan niet worden gezegd dat de aard van de zaak zich hiertegen verzet. Voorts is de ratio van de hiervoor in genoemde rechtspraak (een spoedige beslissing omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst) niet meer onverkort van toepassing omdat naar huidig recht rechtsmiddelen openstaan tegen een beslissing op een ontbindingsverzoek. HR: Indien de rechter, na afweging van de belangen van beide partijen, aanleiding ziet om in de ontbindingsprocedure eerder te oordelen dan in de - gelijktijdig aanhangige - ontslagprocedure (zie hiervoor in 3.9.2), is hij evenwel ook naar thans geldend recht bevoegd om de wettelijke bewijsregels buiten toepassing te laten. De rechter dient dat oordeel te motiveren.

8 Hoger beroep van beslissingen over ontslag en ontbinding
Art. 7:683 BW (…) 3. Indien de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen of dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, kan hij de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. 5. Indien de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werkgever of de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. De artikelen 671b en 671c zijn ten aanzien van de toekenning van een vergoeding van overeenkomstige toepassing. (nb: kan niet met terugwerkende kracht) 6. Indien de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. (nb: kan niet met terugwerkende kracht) Dus verzoeken inkleden op basis van bovenstaande wettelijke mogelijkheden! Geen vernietiging van ontbinding vragen! Andersluidende beslissing over loondoorbetaling verzoeken!

9 Loondoorbetaling bij andere beslissing in HB?
Ktr heeft ten onrechte verzoek wn tot vernietiging van de opzegging toegewezen of verzoek wg om te ontbinden afgewezen. Hof kan bij andersluidend oordeel een datum vaststellen waarop de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt. Kan echter niet met terugwerkende kracht. loondoorbetalingsverplichting vd wg in periode van ontslag tot einde vd arbeidsovereenkomst ?: - de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan, dus in beginsel verplicht tot loon doorbetaling - bij feitelijk niet werken: 7:628 BW? Voor wiens rekening en risico dat niet is gewerkt? Speelt aard van dringende reden mee? Vgl ECLI:NL:GHARL:2017:4675 (vlg sheet) - loonmatiging? 7:680? 6:248 lid 2?

10 ECLI:NL:GHARL:2017:4675 Hof Arnhem: Het systeem van de Wwz, zoals hiervoor in rechtsoverweging 2.21 weergegeven, houdt in dat ondanks het andersluidende oordeel van het hof ten aanzien van het door Wilco aan Al Bakouri gegeven ontslag op staande voet, de arbeidsovereenkomst van Al Bakouri vanaf 7 oktober 2015 in stand is gebleven tot de door het hof vast te stellen einddatum (31 mei 2017). Het enkele feit dat de arbeidsovereenkomst in stand is gebleven betekent echter niet dat Al Bakouri zonder meer recht heeft op loon vanaf de dag van het ontslag op staande voet tot de hiervoor vermelde einddatum. Op grond van artikel 7:628 lid 1 BW behoudt de werknemer recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Het hof is van oordeel dat aangezien Wilco op 7 oktober 2015 een dringende reden had voor het ontslag op staande voet van Al Bakouri , de kantonrechter ten onrechte Wilco heeft veroordeeld tot betaling van het loon c.a. De omstandigheid dat Al Bakouri geen werkzaamheden heeft verricht is een gevolg van zijn eigen handelwijze, zodat geen sprake is van een situatie waarin Al Bakouri de arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van Wilco behoort te komen. Binnenkort voornemen van hof Amsterdam om over deze kwestie een prejudiciële vraag te stellen.

11 Ontbinding Vroeger: - verandering in de omstandigheden op grond waarvan niet langer gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst blijft voortduren -procedure bij kantonrechter -procedure bij UWV (keuzemogelijkheid) Nu: limitatieve opsomming van de redelijke gronden voor ontbinding. Art. 7:669 lid 3 aanhef en onder a tot en met h . A en b grond: naar UWV en in beroep bijde kantonrechter overige gronden: naar de kantonrechter

12 Ontbindingsgronden Wwz
Artikel 7:669 lid 1 BW werkgever kan arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is: a. bedrijfseconomische omstandigheden b. langdurige arbeidsongeschiktheid c. frequent ziekteverzuim d. disfunctioneren e. verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer f. gewetensbezwaren g. verstoorde arbeidsverhouding h. andere omstandigheden

13 Ontvankelijkheid beroep ktr a-grond
Werkgever vraagt toestemming UWV voor opzegging van de arbeidsovereenkomst op de a-grond. Opzegverbod ivm ziekte geldt niet bij ziekmelding door wn nadat verzoek bij UWV is ingediend UWV beslist afwijzend Werkgever gaat (in beroep) bij de ktr art. 7:671b lid 1 aanhef en onder b Werknemer meldt zich ziek na verzoek bij UWV en vóór beroep wg bij ktr. Geldt dan het opzegverbod? ECLI:NL:GHSHE:2017:2820 : Ja beslissing is niet onomstreden.

14 Let op bij e-grond, in geval van niet nakomen re-integratieverplichtingen: art 7:671b lid 5
Indien het verzoek om ontbinding is gegrond op artikel 669, lid 3, onderdeel e, in verband met het, zonder deugdelijke grond door de werknemer niet nakomen van de verplichtingen, bedoeld in artikel 660a, wijst de kantonrechter het verzoek af, indien de werkgever: a. de werknemer niet eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen of om die reden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 629, lid 7, de betaling van het loon heeft gestaakt; of b. niet beschikt over een verklaring ter zake van een deskundige als bedoeld in artikel 629a, tenzij het overleggen van deze verklaring in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd (is een cumulatief vereiste ondanks woordje of!). ECLI:NL:GHSHE:2017:3683: Verzoek werkgever tot ontbinding arbeidsovereenkomst op e-grond. Hof: Deskundigenverklaring ex artikel 7:671b lid 5 onder b BW kan niet voor het eerst in hoger beroep worden overgelegd, evenals de deskundigenverklaring ex artikel 7:629a lid 1 BW. (zou je anders over kunnen denken ivm herstelfunctie hoger beroep?)

15 Transitievergoeding (I)
Vatbaar voor matiging? Hof Den Bosch ECLI:NL:GHSHE:2017:3263 hoogte transitievergoeding; geen matiging ex art 6:2 of 6:248 BW gelet op bedoeling wetgever (geen gedoe meer over hoogte ontbindingsvergoedingen, zekerheid). Betrof zaak waarin werkgever de arbeidsovereenkomst had ontbonden met leraar die bijna de aow-gerechtigde leeftijd had bereikt na twee jaar ziekte. Transitievergoeding was substantieel hoger dan resterend loon….  (cassatieberoep loopt) Ketens tellen mee overeenkomstig de (‘nieuwe’) ketenbepaling (7:688a lid 2). Vanaf de inwerkingtreding op 1 juli 2015 van het huidige art. 7:668a BW ingevolge de Wet werk en zekerheid (WWZ), is niet meer van belang of tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever “zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever”. HR 17 november 2017, ECLI:NL:HR:2017:2905: Het begrip opvolgend werkgeverschap moet vóór invoering Wwz worden beoordeeld aan de hand van het destijds geldend strenger criterium (Van Tuinen-Wolters). Zijdelings: over prepack HvJ EU: staat niet in de weg aan arbeidsrechtelijke bescherming (overgang van onderneming).

16 Transitievergoeding (II)
Transitievergoeding is niet verschuldigd indien het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van: ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (7:673 lid 7 aanhef en onder c BW) Wetsgeschiedenis: - “de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt; - de situatie waarin de werknemer in strijd met de eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld leent uit de bedrijfskas en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk; - de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte, herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat; - de situatie waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hierop tevergeefs heeft aangesproken; - de situatie waarin de werknemer op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hij hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd.” (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p ).

17 Transitievergoeding (III)
In diverse uitspraken wordt inmiddels onder verwijzing naar die wetsgeschiedenis overwogen dat: - de wetgever voor ogen heeft gestaan dat het recht op de transitievergoeding slechts onder bijzondere omstandigheden vervalt (hof den Bosch) - dat de lat voor de werkgever hoog ligt …(hof Arnhem) Wetgever heeft voor ogen gestaan dat de transitievergoeding vrijwel altijd verschuldigd is.

18 Transitievergoeding (IV)
Geen t-vergoeding bij of na bereiken van AOW-gerechtigde leeftijd of een hogere of lagere overeengekomen pensioengerechtigde leeftijd of bij niet voortzetting van arbeidsovereenkomst bij bereiken van deze leeftijd. Slapende arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte?

19 Transitievergoeding (V) Slapende arb.ovk
Vroeger: na ontslagvergunning na 2 jaar ziekte geen ontbindingsvergoeding verschuldigd (hooguit via kennelijk onredelijk ontslag  maar daarvoor golden strenge eisen, terwijl de transitievergoeding standaard verschuldigd is). Nu: geen uitzondering in de wet gemaakt, dus in beginsel transitievergoeding verschuldigd bij ontbinding van de a.o. op verzoek van de werkgever. Thans om die reden kennelijk veel slapende arbeidsovereenkomsten: - werkgever vraagt geen ontbinding uit angst voor transitievergoeding; - als werknemer ontbinding vraagt heeft hij alleen recht op transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is opgezegd of ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de wg.

20 Slapende arbeidsovereenkomst
Twee uitspraken van dergelijke verzoeken van werknemer met de stelling dat het laten voortbestaan van de arbeidsovereenkomst enkel om de transitievergoeding niet te betalen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever oplevert. Rb Zeeland-West-Brabant, 11 mrt 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:1637 Rb Midden-Nederland, 2 dec 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015: In beide uitspraken werd verzoek om transitievergoeding afgewezen. Mij zijn nog geen uitspraken in andere zin bekend. NB: nadeel van slapende arbeidsovereenkomst: secundaire verplichtingen werkgever blijven gelden

21 Slapende arbeidsovereenkomst (II)
Politiek: lijkt sprake van weeffout in de wet? Asscher in interview met nu.nl: “Als een werkgever iemand voor twee jaar doorbetaalt en dan ook nog eens een transitievergoeding moet betalen, wordt dat als onbillijk ervaren” “Als een werkgever zich aantoonbaar goed heeft ingespannen om iemand toch weer aan het werk te krijgen, zou die de transitievergoeding niet hoeven te betalen. Of in ieder geval een veel lager bedrag. Huidige wet maakt onderscheid: bij verzoek tot ontbinding/opzegging werkgever wel recht op transitievergoeding en bij verzoek van werknemer speelt dus criterium “ernstig verwijtbaar handelen”. Kamerbrief voor de kabinetsformatie “oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt”: compensatieregeling voor werkgevers. Regeerakkoord: verplichting tot loondoorbetaling max 1 jr voor kleine werkgevers (<25)

22 D-grond disfunctioneren
Bewijslevering of aannemelijk maken: Hof Arnhem-Leeuwarden 3 februari 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:761 (d-grond) “Het ligt op de weg van de werkgever om aannemelijk te maken dat sprake is van disfunctioneren.” HR: aantal arresten die uitgaan van toepasselijkheid van het bewijsrecht. Daar bestaat inmiddels eensgezindheid over. Lezenswaardig een conclusie van het parket HR bij arrest Hof Den Bosch: ECLI:NL:PHR:2017:1058 (17 okt 2017) n.a.v. ECLI:NL:GHSHE:2016:4919: interessant ivm bewijs/aannemelijk maken… zie m.n. vanaf r.o conclusie AG.

23 Billijke vergoeding; soorten
De Wwz kent verschillende billijke vergoedingen. Bijv billijke vergoeding ex art 7:681 W (vernietigbare opzegging) of ipv herstel arbeidsovereenkomst na onterechte ontbinding of onterechte vernietiging van de opzegging (art. 7:683 lid 3). Geen ernstige verwijtbaarheid vereist. Die is gegeven door de onterechte ontbinding/opzegging. Dan kijk je vooral naar de waarde van de arbeidsovereenkomst (deze vergoeding kan de rechter ook ambtshalve toekennen). Bij ontbinding op verzoek van de werknemer ex art 7:671c lid 1 BW / op verzoek werkgever 7:671b lid 8 aanhef en onder c : indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever de rechter kan ingevolge 7:671c lid 2 een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetgeschiedenis volgt dat het hierbij gaat om uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag, of als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat (Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34).

24 Billijke vergoeding; hoogte
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de werknemer hiervoor dient te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. De hoogte van de billijke vergoeding staat - naar haar aard - in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en mag worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband hierbij geen rol hoeven te spelen. Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als “het gevolgencriterium”), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding (zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p ). Feitelijk kijken de hoven op dit moment toch naar alle omstandigheden van het geval. Nu HR 30 juni 2017 (New Hairstyle) ECLI:NL:HR:2017:1187

25 New Hairstyle ECLI:NL:HR:2017:1187 (I)
r.o (…) De rechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval (vgl. Kamerstukken II , , nr. 3, p , en nr. 4, p. 61). Hij dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid Een vraagpunt is in hoeverre de gevolgen van het ontslag voor de werknemer mogen meewegen bij het vaststellen van de billijke vergoeding. In de toelichting bij de Wwz is opgemerkt dat de hoogte van de billijke vergoeding naar haar aard in relatie zal staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag. Die gevolgen worden geacht reeds te zijn verdisconteerd in de transitievergoeding. (Kamerstukken II , , nr. 4, p. 61 en nr. 7, p. 81) Hieruit kan echter niet worden afgeleid dat de gevolgen van het ontslag bij het vaststellen van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen. De achtergrond van de opmerkingen in de toelichting is de doelstelling om met de Wwz een einde te maken aan het vóór de invoering van de wet bestaande stelsel van vergoedingen, die waren gerelateerd aan de gevolgen van het ontslag, en afhankelijk waren van factoren als de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer. (Kamerstukken II , , nr. 3, p en 34) De gevolgen van het ontslag kunnen naar huidig recht dus geen grond meer zijn voor het toekennen van een vergoeding anders dan de transitievergoeding. Het stelsel van de Wwz verzet zich echter niet ertegen dat met de gevolgen van het ontslag rekening wordt gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding waarop de wet een werknemer aanspraak geeft omdat de werkgever van het ontslag als zodanig een ernstig verwijt kan worden gemaakt, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het de werkgever te maken verwijt.

26 New Hairstyle ECLI:NL:HR:2017:1187 (II)
r.o en weliswaar toegesneden op de billijke vergoeding van art 7:681a, maar heeft m.i. ook van toepassing op andere vormen van billijke vergoeding. Standaard gezichtspunten bij bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding

27 Enkele aandachtspunten Hoger Beroep
Kijk goed naar de wettelijke mogelijkheden 7:683 BW; Bij indiening: correct aanleveren procesdossier (met tabs); vraag pv mondelinge behandeling ktr op; Bij indiening: verhinderdata eigen partij en wederpartij vermelden Opzet beroepschrift: geen 23 grieven, bestrijdt de kernoverweging en geef daar een toelichting op (hof moet de grief uitleggen mede aan de hand van de toelichting). Citeer geen ellenlange overwegingen van de rechtbank Is incidenteel appel nodig?: wil je ander dictum dan ktr heeft uitgesproken (zo nee, als verweer al eerder is gevoerd, dan komt het ikv de devolutieve werking ook zonder incidenteel appel aan de orde).