Duurzame inzetbaarheid in de Zorg Kerstin Reeuwijk, Suzan Robroek, Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam

We werken steeds langer door

Duurzame inzetbaarheid ‘Huis van werkvermogen’ www.workabilityindex.nl

Uitdagingen! - Belangrijke determinanten van werkvermogen in de zorg? - Succesvolle implementatie van beleid? - Deelname aan maatregelen? - Veranderingen in werkvermogen?

Vragenlijst werkvermogen Individueel aanvullend Proces Vragenlijst werkvermogen Anoniem groepsrapport Individueel rapport Individueel aanvullend onderzoek Plan van aanpak Plan van aanpak

Determinanten van verminderd werkvermogen

Onderzoek in de zorg in Limburg Terugblik Respons in 18 zorginstellingen

Respons beginmeting 60% 47% Hier ook iets vertellen van respons op de eindmeting, varieerde tussen 29-79% (5 org AE 29-52%; 8 org WVM w3 45-79%). Totaal uitgenodigd beginmetig n= 15358, deelnemers op beginmeting n= 8426 Totaal uitgenodigd eindmeting n= 8951, deelnemers op eindmeting n= 4112 Nauwelijks verschillen in werkvermogen, gezondheid en productiviteit op de beginmeting tussen de groep organisaties die geen eindmeting heeft gedaan en de groep organisaties die wel het hele onderzoek hebben doorlopen. Wel verschil in respons op de beginmeting tussen deze groepen. 51% van de deelnemers aan de beginmeting (in de 13 organisaties die hele onderzoek hebben afgerond) hebben ook deelgenomen aan de eindmeting. Totaal aantal deelnemers in de vervolganalyses komt daarmee op 2878. Populatie beschrijving (n=2878) Ruim 80% vrouw Bijna 65% 40 of ouder (36% 50 of ouder) Ruim 50% heeft gemiddeld opleidingsniveau (HAVO/VWO of MBO)

Werkvermogen en productiviteit op beginmeting Voor w3 zijn de aantallen (%) als volgt: Werkvermogen Uitstekend: 880 (30,7%) Goed: 1468 (51,2%) Matig: 453 (15,8%) Slecht: 66 (2,3%)

Risicofactoren voor verminderd werkvermogen in de eindmeting Analyses met beschikbare data (n = 2.878) in 13 zorginstellingen Ook hier vertellen: gedurende het onderzoek is het gemiddelde werkvermogen bij de werknemers van de 13 zorginstellingen nauwelijks veranderd.

Risicofactoren 17% van het werkvermogen op de eindmeting kunnen we verklaren met de risicofactoren die we op de beginmeting hebben gemeten. Cross sectioneel verklaren de risicofactoren werkvermogen voor 42%

Risicofactoren: inzoomen Risicofactoren die we gemeten hebben bevinden zich op de domeinen gezondheid, leefstijl, werk en organisatie. Hier laten zien hoe belangrijk de domeinen tov elkaar zijn. PAFs omgerekend naar 100%, combinatie tussen prevalentie en risico Multivariaat Gezondheid 48% Leefstijl 5% Werkkenmerken 34% Organisatie 13%

Risicofactoren: inzoomen

Risicofactoren: inzoomen Ervaren gezondheid Overgewicht/ obesitas

Risicofactoren: inzoomen

Risicofactoren: inzoomen

Risicofactoren: inzoomen Disbalans werk-privé Werkdruk Ongemakkelijke houding

Risicofactoren: inzoomen

Risicofactoren: inzoomen Doelen Opleiding & ontwikkeling

Acties tijdens het tweejarige onderzoek Analyses met beschikbare data (n = 2.878) in 13 zorginstellingen

Acties 75% heeft minimaal 1 actie ondernomen Psychosociale werkbelasting bestaat uit werkdruk, plannen, werk-privé balans.

Acties: wie bereik je? Acties om psychosociale werkbelasting te verminderen

Acties: wie bereik je? Acties om fysieke werkbelasting te verminderen

Acties: wie bereik je? Acties om leefstijl te verbeteren

Implementatie van duurzaam inzetbaarheid - beleid Analyses met beschikbare data (n = 2.878) in 13 zorginstellingen

Mate van implementatie van DI-beleid Hier vertellen organisaties ingedeeld aan de hand van framework, in grote lijnen wat het inhoudt. Ook vertellen: Medewerkers werkzaam in organisaties met een lagere implementatie score hadden vaker een verminderd werkvermogen dan medewerkers werkzaam in organisaties met de hoogste implementatie scores (nb. organisaties met de laagste implementatie scoren doen het even goed als de organisatie met de hoogste score, alleen de middengroep scoort slechter op werkvermogen).

Acties: wie bereik je? Acties via werkgever In organisaties met een lagere implementatie score, doen minder medewerkers acties via de werkgever dan in organisaties met een hogere implementatie score. Acties via werkgever vs. geen actie of niet via werkgever.

Acties: wat is het ‘effect’? Verbeteren verminderd werkvermogen Behoud van goed werkvermogen Meer invloed op planning werk training op gebied van psychosociale arbeidsbelasting Samenwerking tussen collega’s Leefstijl (beweging, voeding, matig alcohol) Nog toevoegen Beter inzicht nodig door: - Herhalen van metingen - langdurig volgen van medewerkers

Samenvattend… Risicofactoren voor verminderd werkvermogen zijn, in afnemend belang: gezondheid, werkkenmerken, organisatie, leefstijl Een ruime meerderheid van de medewerkers heeft acties ondernomen om het werkvermogen te verbeteren Medewerkers met een verminderd werkvermogen ondernamen meer acties dan medewerkers met een goed/uitstekend werkvermogen. In organisaties waar de mate van implementatie lager was, ondernamen minder medewerkers acties via de werkgever

En nu? Uitdagingen! Een verminderd werkvermogen kan niet altijd worden verklaard. Wat zijn nieuwe inzichten ? ‘Project’ vs Integraal beleid oftewel een heel precies gedefinieerde interventie versus een brede aanpak met velerlei initiatieven Effecten van interventies: voor wie is wat nu belangrijk

Wat is belangrijk in hedendaagse arbeid ? Werk: Energiebronnen: uitdaging, zelfstandigheid, sociale steun Stressoren: mentale belasting, werkdruk, werk-prive, baanonzekerheid

Wat is belangrijk in hedendaagse arbeid ? Werk: Energiebronnen: uitdaging, zelfstandigheid, sociale steun Stressoren: mentale belasting, werkdruk, werk-prive, baanonzekerheid Persoon: psychologisch kapitaal: veerkracht, optimisme, hoop, eigen effectiviteit fit met werk: passen capaciteiten bij de eisen van het werk ? fit met werk: passen uitdaging en motivatie bij de eisen van het werk ?

Wat is belangrijk in hedendaagse arbeid ? Optimale persoon-werk fit ?

Wat is belangrijk in hedendaagse arbeid ? Werk: Energiebronnen: uitdaging, zelfstandigheid, sociale steun Stressoren: mentale belasting, werkdruk, werk-prive, baanonzekerheid Persoon: psychologisch kapitaal: veerkracht, optimisme, hoop, eigen effectiviteit fit met werk: passen capaciteiten bij de eisen van het werk ? fit met werk: passen uitdaging en motivatie bij de eisen van het werk ? Organisatie: Sociale klimaat: welzijn van medewerkers, menselijk leiderschap Prestatie klimaat: prestatie als maatstaf, prestatie-eisen

Hedendaagse arbeid en werkvermogen 1. Werkvermogen wordt door veel factoren bepaald 2. Persoon, werk en organisatie spelen allemaal een rol 3. Belangrijkste factor: Persoon = in staat zijn 4. Andere factoren: Werk, Organisatie = in staat worden gesteld Hoe verklaren we de grote diversiteit tussen personen in hetzelfde werk in de organisatie ?

Werk als (individuele) waarde Capability concept: waardevolle en belangrijke aspecten in werk, die daadwerkelijk binnen het bereik liggen Kennis en kunde gebruiken Kennis en kunde ontwikkelen Betrokken zijn bij belangrijke beslissingen Betekenisvolle werkcontacten met anderen hebben of opbouwen Eigen doelen stellen Een goed inkomen verdienen Een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols

Advies Zoek werk dat uitdagend is, dat bij je past, in een werkomgeving en organisatie die je in staat stelt, je persoonlijke waarden in werk te realiseren

Aanbevelingen voor beleid in organisaties 1. Maak een goede probleemanalyse: Welke factoren bepalen inzetbaarheid? [maak een ‘foto’] Welke individuele en organisatorische interventies zijn er? Sluiten oorzaken aan bij oplossingen? De juiste persoon op de juiste plaats? 2. Ontwikkel effectieve interventies voor (oudere) werknemers en werknemers met gezondheidsbeperkingen Evalueer wat goed werkt en ook wat helemaal niet werkt! Tijdig (tijdelijke) aanpassingen in het werk Vergroot eigen regelmogelijkheden in het werk Aanpassen aan persoonlijke waarden van werk

De uitdagingen om inzetbaarheid te bevorderen 1. Ontwikkelen van effectieve interventies om werkvermogen van (oudere) werknemers te behouden (in afnemend belang): * arbeidsomstandigheden (arbo!) en -inhoud (HRM!) verbeteren * sociaal-medische begeleiding verbeteren * organisatie-aspecten: sociaal klimaat, leiderschap, waardering * leefstijlbeïnvloeding 2. Noodzaak voor algemene en individueel georiënteerde interventies 3. Werknemers met functionele beperkingen in het arbeidsproces houden: * arbeidsbelasting aanpassen aan functionele capaciteiten * systematiek van tijdelijke voorzieningen creëren  Inclusieve arbeidsmarkt

Bedankt voor de aandacht! Contact: k.reeuwijk@erasmusmc.nl Kerstin Reeuwijk, Suzan Robroek, Lex Burdorf Afdeling Maatschappelijke Gezondheidszorg Erasmus MC, Rotterdam