Jaar 1 – Blok P3

Wat beïnvloedt elkaar?? Toegevoegde waarde (=Productie) Inkomen Conjuctuur verandering van het groeipercentage van de economie of productie op korte termijn. Deze groeipercentages volgen een golvend patroon, doordat de bestedingen toe- en afnemen in de tijd. Conjunctuurgevoeligheid van markten: Welke markten zijn conjunctuurgevoelig en welke –ongevoelig? Waarom?  conjunctuurgevoelig: industrie, bouwnijverheid, autobranche, luchtvaart  conjuntuurongevoelig: landbouw en voedingsmiddelenindustrie, niet-commerciële sector LEG UIT: ‘oerproducenten in de bedrijfskolom zijn conjunctuurgevoeliger dan producenten van eindproducten’ Wat kan een bedrijf doen om minder conjunctuurgevoelig te zijn? Inkomen Bestedingen

De economische kringloop (m.u.v. sparen) export import 3 4 Vpb uitkeringen 2 1 Overheidsbe- stedingen IB 5 6 De GELDSTROMEN per actor en de onderlinge SAMENHANG daartussen lonen 9 9 consumptie investeringen 7 8

Is er sprake geweest van deflatie? Wat is deflatie? Deflatie is het tegenovergestelde van inflatie. Bij deflatie ‘wordt het geld meer waard’: de prijzen dalen. Deflatie is zeldzaam, we zijn gewend aan inflatie met stijgende prijzen. De laatste keer dat er sprake was van deflatie was in 1987. Toen daalden de prijzen gemiddeld met 0,7%. Hoe erg is deflatie? Zolang je inkomen gelijk blijft of stijgt en de prijzen dalen heb je voordeel bij deflatie. Je kunt immers meer kopen van je geld. Als je weet dat prijzen gaan dalen ga je langer wachten met een aankoop: volgend jaar is die auto misschien nòg goedkoper geworden. Bedrijven verkopen op den duur steeds minder. Lonen gaan omlaag en banen worden geschrapt. Het is een neerwaartse spiraal. Geld wordt meer waard: je schulden worden dus ook ‘duurder’. Dat is voor veel mensen geen goed nieuws. Deflatie van het geld is in de economie het verschijnsel dat het algemeen prijsniveau daalt. Dit betekent in de praktijk dat - bij wijze van voorbeeld - een product dat op een gegeven moment 1 munteenheid kost, na een jaar 0,95 munteenheid kost. Bij deflatie groeit de koopkracht (ervan uitgaande dat de lonen gelijk blijven of stijgen, en dit is daarom het tegenovergestelde van inflatie. Inflatie 2005-2010 (www.cbs.nl)

Collectieve sector Overheid Sociale fondsen Rijksoverheid Provincies Gemeenten

Inkomens(her)verdeling en de Lorenz-curve 3 Een Lorenz-curve is een grafiek waarin de inkomens cumulatief worden afgezet tegen de bevolking. Een gegeven punt op de verticale as vertegenwoordigt de som van alle inkomens tot een bepaald niveau. Het punt op de curve rechts daarvan correspondeert met het aantal personen dat een inkomen tot dat niveau heeft. Het enige dat vast ligt zijn de punten linksonder, waar beide waarden (cumulatief inkomen en aantal personen) nul zijn, en rechtsboven, waar ze beide 100% zijn. De lijn daartussen geeft aan hoe (on)gelijk het inkomen is verdeeld. Welke Lorenz-curve hoort bij de bruto-inkomens en welke bij de netto-inkomens. Bij welke curve is sprake van een ‘egalitaire’ inkomensverdeling? Leg uit!!!

H9: Conjunctuur en overheidsbeleid Conjunctuurverloop Arbeid  loon Kapitaal  rente Natuur  pacht Ondernemerschap  winst (deze staat niet genoemd in het boek, maar is wel een pf)

Naarmate er meer welvaart is worden de hogere lagen in de pyramide bereikt en is er ruimte voor welzijn (en ontwikkeling). Breng de begrippen ‘welvaart’ en ‘welzijn’ in verband met de behoeftenhiërarchie van Maslow.

Terugblik week 4 Gezinsconsumptie Investeringen Consumptie Overheidsuitgaven Export/Import Overheidsconsumptie Overheidsinvesteringen Overdrachtsuitgaven Consumptie Rente Inkomen Inflatie Vermogen Consumenten Vertrouwen Investeringen Rente Winst Bezettings- graad Afzet Verwachtingen Producenten Vertrouwen Wordt beïnvloed door o.a. Wisselkoers, conjunctuur,hoogte lonen etc Belangrijk begrip  concurrentiepositie! 9

Instroom in perspectief Arbeidsmarkt personeelsplanning introductie prestatie selectie beloning beoordeling ontwikkeling ontslag Missie Personeelsmanagement Strategie werving gezondheidsbeleid exit-gesprek outplacement Instromende medewerker Medewerker in de organisatie: doorstroom Uitstromende medewerker P2: Het hele model is in P2 aan de orde gekomen en op hoofdlijnen behandeld P3: Instroom > arbeidsmarktcommunicatie H3: Doorstoom H8: Uitstroom Personeelsmanagement P3 Instroom

Personeelsmanagement P3 Instroom Het nut van selectie Terecht door: 10 Onterecht niet door: 2 Terecht niet door: 5 Onterecht door: 5 Aftestgrens Criteria Succesgrens Werving en selectie, ook wel Recruitment genoemd, verwijst naar het proces van aantrekken, selecteren en aanstellen van geschikte kandidaten voor een (vaste) baan of tijdelijk werk, in lijn met de strategie en doelstellingen van een organisatie of onderneming. Het is onderdeel van het personeelsbeleid van een onderneming of openbare dienst dat soms wordt uitbesteed aan dienstverleners actief in arbeidsbemiddeling. Een goed werving- en selectieproces is strategisch belangrijk voor ondernemingen om concurrerend te blijven, doordat het onderscheid wordt gemaakt door het talent dat aanwezig is, en heeft een directe impact op bedrijfsresultaten. Selectie Personeelsmanagement P3 Instroom

Personeelsmanagement P3 Instroom STAR(R) Methodiek Laat een kandidaat de aanwezigheid van zijn/haar competenties illustreren/toelichten door te vragen naar: Situatie Taak Actie Resultaat (Reflectie) (Paragraaf 9.2.3 extra materiaal) Personeelsmanagement P3 Instroom

Keuning Even laten zien, volgende keer meer hierover

Groeimodel Greiner Wat is het groeimodel van Greiner? Volgens Greiner doorloopt een organisatie zes opeenvolgende langdurige fasen welke afgewisseld worden door een korte crisis tijdens haar groei. Inzicht in de fasen van groei en crisis helpt organisaties hierop in te spelen. Het model wordt vaak toegepast op relatief jonge en snelgroeiende ondernemingen.   Waarom het groeimodel van Greiner? Door inzicht te krijgen in de problemen van de fase waarin een onderneming zich bevindt kan de ondernemer/manager hierop inspelen. Er zijn verschillende manieren om dit te bewerkstelligen. Er zijn namelijk verschillende managementstijlen en organisatiestructuren effectief tijdens de verschillende fasen. Fase 1 – Creativiteit Ontwikkeling van Product en Markt. Oprichters werken hard, hebben de leiding en verdienen weinig. Groei → organisatie complexer → Crisis → eigenaren kunnen het niet meer leiden. Fase 2 – Dirigeren Er is een nieuwe leiding. Vaak is er sprake van directie, top-down management. Groei organisatie complexer → Crisis → directie kan het niet meer leiden (teveel activiteiten) Fase 3 – Delegeren Er is een nieuwe organisatiestructuur, gedecentraliseerd. Beslissingen worden genomen door de verantwoordelijke mensen op operationeel niveau. De directie is strategisch en grijpt zelden in. Groei → directie verliest controle (want iedereen neemt zelf beslissingen → Crisis → er is geen controle meer Fase 4 – Coördineren Er worden regels ingesteld die gehandhaafd worden door stafmedewerkers en gecentraliseerde ondersteunende functies. Een voorbeeld hiervoor is een bepaald rendement voor een productgroep. Groei → organisatie wordt star en focust alleen nog maar op de regels, te bureaucratisch → Crisis → de regels hebben het bedrijf star en inflexibel gemaakt. Fase 5 – Samenwerken Alles via de groep. Functies overschrijden elkaar en er komt een vorm van matrixorganisatie. De toezicht en controle valt voor een groot deel weg. Groei → totdat eindpunt is bereikt. → Crisis → De organisatie kan alleen nog groeien door externe partijen. Fase 6 – Allianties Groei door fusies, allianties en netwerken van bedrijven. Allemaal extern.

Veranderingsmodel van Lewin Lewin onderscheidt 3 basisfasen van gedragsverandering: Fase 1: Unfreezing: mensen dienen zich bewust te worden en los te komen van ongewenste gewoonten. Fase 2: Moving: mensen dienen zich vereiste kennis, attitudes en vaardigheden eigen te maken. Fase 3: Freezing: het gewenste gedrag moet niet eenmalig worden uitgevoerd, maar moet een vast onderdeel worden en blijven van het dagelijks doen en laten. In fase 1 wordt gestreefd naar een overgang van onbewust fout handelen naar bewust fout handelen, in fase 2 naar een overgang van bewust fout naar bewust goed handelen en in fase 3 ten slotte van bewust goed handelen naar onbewust goed. Deze basisfasen vormen het kader voor de ontwikkeling van individuele gedragsveranderingsmodellen zoals het 6-fasen model van M.F.K. Balm. (openstaan, begrijpen, willen, kunnen, doen en volhouden)

Veranderen en weerstand: acceptatie (model van Ezerman, 2007)