Een optimale inzet van instrumenten voor de tewerkstelling van personen met een handicap en chronische ziekte in de Vlaamse overheid: onderzoeksresultaten Onderzoeksteam: Nele Bossens, Jan Van Damme, Annie Hondeghem in opdracht van de dienst Diversiteitsbeleid, Vlaamse overheid Juni 2014

Overzicht  Onderzoeksfasen 1.Conceptueel model 2.Analyse van goede praktijken in Europa 3.Analyse van huidige en toekomstige beleidsomgeving in Vlaanderen 4.Analyse van huidige beleid binnen de VO  Conclusies 5.Scenario’s 6.Voorstellen voor optimalisering  Algemeen besluit

ONDERZOEKSFASEN

1. Conceptueel model

Conceptueel model

2. Analyse goede praktijken in Vlaanderen, België, Duitsland, Ierland, Nederland, Finland, Frankrijk

Analyse goede praktijken 1.Duitsland: speciale vertegenwoordiger van werknemers met een handicap Voorwaarde: > 5 personen met ernstige handicap ‘Voldoende tijd’ (soms vrijgesteld) Verkozen door personen met een handicap Toezicht op naleving ‘bijzondere bepalingen’ Moet volledig geïnformeerd en gehoord worden Belangrijk aanspreekpunt (ondersteuning en advies)

Analyse goede praktijken 2.Nederland: Inclusief herontwerp werkprocessen Modelproject: Slotervaartziekenhuis in Amsterdam – Universiteit van Maastricht Doelgroep: Wajong Nieuwe functies door herontwerp van processen in organisatie Afdelingsassistent: op afdelingsniveau + serviceteam Instroom ( ): 88  21 nog steeds op deze plaats aan het werk Belang van werkcontext (bv. stabiele werkbegeleiding)

Analyse goede praktijken 3.België: specifieke reservelijst van federale overheid –Quotum van 3% –Laureatenlijst voor personen met een handicap (‘dubbele lijst’) –Sinds 2013: Indien quotum niet bereikt  verplichte consultatie bij nieuwe aanwerving –Trapsgewijze invoering

Analyse goede praktijken 4.België: procedure redelijke aanpassingen voor pmh bij federale overheid –Databank meest voorkomende aanpassingen (+/- voorbije 8 jaar) per type handicap + per testonderdeel  ‘zoektool’ (vnl. voor externe klanten) –‘Mijn Selor’ gewenste aanpassingen + verantwoording expertise team diversiteit Selor –Slaagcijfers gelijk bij statutaire aanwervingen

3. Huidige en toekomstige beleidsomgeving In Vlaanderen

1. Huidige beleidsomgeving A)Opportuniteiten  Diversiteitsbeleid binnen de Vlaamse overheid B)Knelpunten  Hooggekwalificeerde jobs profiel wz met handicap  Strikte diplomavoorwaarden  Vergelijkende selecties  Tewerkstelling in Brussel  Vacatures doorgaans voltijds aangeboden  Verschillen in arbeidsorvereenkomst

2. Trends en ontwikkelingen A)Opportuniteiten  Toename personen met handicap op beroepsactieve leeftijd  Toename opleidingsniveau personen met handicap  Krapte op de arbeidsmarkt  ‘war for talent’  Groeiend bewustzijn + VN-verdrag  Talentmanagement en sociaal werkgeverschap B.Opportuniteit / knelpunt  Individualisering arbeidsmarktbeleid  Het nieuwe werken C.Knelpunten  Besparingen  Wijzigende aard van de jobs Blauw  sociaal-economische trends Rood  politiek-bestuurlijke trends

Belangrijke knelpunten volgens HR-medewerkers, praktijkexperten, deelnemers focusgroepen

4. Analyse van huidige instrumenten van de Vlaamse overheid

3. Analyse van huidige instrumenten

Analyse van huidige instrumenten Doelbereik Respondenten geven lage score op doelbereik voor: 1.Rendementsondersteuning 2.Voorbehouden betrekkingen 3.Redelijke aanpassingen bij selectie

1. Rendementsondersteuning Doelstellingen A.Drempel voor aanwerving verlagen B.Optimale werkomstandigheden Behalen van doelstelling (score op 10) Doelstelling ADoelstelling B Selectiemedewerkers (N = 6) 5,2/ Vakbonden (N = 3) 34,7 Medewerkers met handicap of chronische ziekte (N = 8) 4,45,7 Dienst arbeidshandicap VDAB (N = 5) 3,84,4 Leidinggevenden (N = 5) 44,2 Gemiddelde score4,14,7

1. Rendementsondersteuning Knelpunten –Budget gelimiteerd –Niet op afdelingsniveau –Geen extra medewerker Aanbevelingen/pistes –Pool van persoonlijke assistenten VO –Budget ter beschikking van team

2. Voorbehouden betrekkingen Doelstellingen A.Kandidaten met een handicap aanmoedigen om te solliciteren B.Kmh verhoogde kansen bieden om aangeworven te worden Behalen van doelstelling (score op 10) Doelstelling ADoelstelling B Focusgroep selectiemedewerkers (N = 5)5,45,8 Focusgroep middenveld (N = 7)4,14,4 Gemiddelde score4,85,1

2. Voorbehouden betrekkingen Knelpunten –Logica leidinggevende: zo veel mogelijk kandidaten –« Onzekerheid » vooraf –Weinig empowerend Aanbevelingen: « Upgraden of afschaffen » –Maatregel beter kaderen (visie) –Jobpunt als bemiddelaar –Binnen andere beleidsaanpak

3. Redelijke aanpassingen bij selectie Doelstellingen A.Kandidaten met een handicap aanmoedigen om te solliciteren B.Kandidaten met een handicap zo weinig mogelijk nadeel te laten ondervinden van een beperking tijdens selecties Behalen van doelstelling (score op 10) Doelstelling ADoelstelling B Focusgroep selectiemedewerkers (N = 5)5,64,6 Gemiddelde score5,64,6

3. Redelijke aanpassingen bij selectie Knelpunten –Weinig aanvragen –Moeilijke aanpasbaarheid technische redenen ‘know how’ Aanbevelingen –Bij aankoop/opmaak: aandacht voor aanpasbaarheid –Expertise opbouwen (databank, opleiding) –Procedure vereenvoudigen en promoten

Analyse van huidige instrumenten Doelbereik Respondenten geven gemiddelde score voor: 1.Neutrale vacatureberichten, vacatures bekendmaken bij kansengroepen, stages en vakantiejobs 2.Re-integratiebeleid

1. Neutrale vacatureberichten, … A.Neutrale vacatureberichten  Kandidaten met handicap aanmoedigen om te solliciteren B.Vacatures promoten bij kansengroepen  Kandidaten met handicap aanmoedigen om te solliciteren C.Vakantiewerk, startbanen en stageplaatsen  Kandidaten aanmoedigen om te solliciteren + « onzekerheid » werkgevers wegnemen Behalen van doelstellingABC Focusgroep selectie-medewerkers 4,2 (N = 6) 6,4 (N = 5) 4,7 (N = 3) Focusgroep middenveld 7,3 (N= 6) 6,9 (N=7) 7,1 (N = 7) Gemiddelde score 5,76,65,9

1. Neutrale vacatureberichten Knelpunt: –Realistische competenties Aanbeveling: –Sensibiliseren –Vertegenwoordiger pmh –Nog meer duidelijkheid over selectieprocedure

1. Vacatures promoten Effect? Aanbeveling –Nieuwe kanalen aanspreken

1. Vakantiewerk, startbanen, stageplaatsen Knelpunt: –beperkt aanbod –Vergelijkende selectie bij aanwerving Aanbevelingen: –Stages met voorrang –GIBO’s mogelijk maken –Overheidsbreed programma betaalde, omkaderde stages

2. Re-integratiebeleid Doelstellingen A.Langdurig zieke medewerkers opnieuw tewerkstellen B.Een kwalitatieve hertewerkstelling realiseren Behalen van doelstelling (score op 10) Doelstelling ADoelstelling B Vakbonden (N = 3)4,7/ HR-medewerkers (N = 4)6,75/ Medewerkers met handicap of chronische ziekte (N = 6)6,86,5 Gemiddelde score6,16,5

2. Re-integratiebeleid Knelpunten –Motivatie bij entiteiten –Competenties leidinggevende –Bestaande systeem/cultuur –Overstap naar andere entiteiten Aanbevelingen –Maatwerk en professionalisering –Opvolging centraliseren

Analyse van huidige instrumenten Doelbereik Respondenten geven een eerder hoge score voor: 1.Redelijke aanpassingen en arbeidspostaanpassingen op de werkvloer 2.Jobcoaching

1. RA en APA op de werkvloer Doelstelling: Medewerkers bij uitvoering job zo weinig mogelijk nadeel laten ondervinden van een beperking Behalen van doelstelling (score op 10) RAAPA Focusgroep HR-medewerkers (N = 10)7,67,7 Focusgroep medewerkers met handicap of chronische ziekte (N = 6)7,37,7 Focusgroep dienst arbeidshandicap VDAB (N = 5)/8 Focusgroep leidinggevenden (N = 6)7,67,7 Gemiddelde score7,57,8

2. RA en APA op de werkvloer Knelpunten –Gezien als ‘gunst’ ipv ‘gunstig’ –Druk op het team –Prestatiegerichte omgeving –Aanpassingen aan infrastructuur/software niet overlegd Aanbevelingen –Persoonlijk assistent / extra werknemer (cfr. RO) –Terugkoppeling i.k.v. integratieprotocol –Databank –Professionele ondersteuning communicatie

2. Jobcoaching Doelstelling: Nieuwe medewerkers met handicap voelen zich sneller thuis op de werkvloer (met aandacht voor team) Behalen doelstelling (score op 10) Focusgroep HR-medewerkers (N = 3)7 Focusgroep leidinggevenden (N = 2)7 Gemiddelde score7

2. Jobcoaching Knelpunten –Bekendheid –Beperking in de tijd Aanbevelingen –Actiever promoten –Pool van persoonlijke assistenten

CONCLUSIES

5. Scenario’s A.Meer dwingend beleid: –Inzet van quota  fonds B.Een ‘vrijblijvend’ beleid –Sensibiliseren, goodwill creëren C.Een beleid met een sterk engagement/signaal: –Diversiteitsdoelstellingen centraler stellen –Jobs op maat –Uitzondering op besparing personeelsaantal –Vertegenwoordiger personen met een handicap

6. Algemeen besluit Wil de Vlaamse overheid een voorbeeldwerkgever zijn, dan moet zich dat ook vertalen in bepaalde engagementen.  Keuze beleidsaanpak (cfr. scenario’s)  wegwerken knelpunten  Optimalisering bestaande instrumenten