Direct involvement, representation and employee voice in UK multinationals in Europe Wood & Fenton-O’Creevy (2005) European Journal of Industrial Relations, 11(1), 27-50

Structuur van het artikel Inleiding Theoretische achtergrond –Aard van wns participatie op org. Niveau –Niveau van wns participatie Methode Resultaten Conclusies

Inleiding Nieuwe IR stellen directe communicatie en gedeelde informatie centraal = HRM met high- commitment praktijken (p34, Table 1); Nieuwe IR zijn in USA en UK potentiële substituten instituten (overheid, vakbonden)  meer niet-vakbondsmethoden  defensief (belang collectieve onderhandelingen en overheid) of vakbonden naast andere instituten (zie ook EU) Individuele directe wns participatie mogelijk?

Aandacht variatie in 4 relaties Vakbonden, representatieve organen, directe participatie Globaal niveau wns participatie in organisatie vanuit combinatie van mechanismen Vakbonden en HRM Autonomie management in diversiteit van nationale institutionele settings (= ander artikel)

Aard wns participatie in organisatie Continuum van wns participatie: –Informeren --- consulteren --- samen beslissen Overeenkomst participatiekanalen: –Directe --- repres. org. --- vakbonden H1abc: link specifiek niveau en kanaal In Europa: multiple kanalen met ofwel –Dominant kanaal –2 types: = topic  kanalen of kanaal per topic

Niveau wns participatie in organisatie Participatie via vakbondskanaal  lager niveau particiaptie (minder topics) = H2 Indien management onafhankelijker van vakbonden (= vakbonden minder macht, zie IDE)  lager niveau particpatie ongeacht kanaal (minder topics) = H3 Enkel directe kanalen  lager niveau particpatie dan bij repres.org (al dan niet in combinatie met directe kanalen) = H4

Relatie vakbonden (repres.org) en high-commitment HRM H5 = enkel participatie via directe kanalen zal gerelateerd zijn aan hoger gebruik van high-commitment HRM praktijken

Sample 25 UK-based MNCs in 15 landen (response rate = 56%) Variatie in participatie-mechanismen 3 kanalen gebruiken Sector-onderhandelingen (= onafh.sterkte vakbond in organisatie.) Vragenlijsten en interviews (validatie) Toegang via senior management in UK  lokale wns (N max = 111)

Metingen 15 strategische en operationele topics: Table 5 3 kanalen: direct, repres.org, vakbonden Niveau wns participatie: 1(not formally), 2(info), 3 (consult), 4 (negotiation/joint decision) Management onafh van vakbond: 1-5 High-commitment practices  Table 1: –Formal appraisal & performance-related pay –Harmonized terms and conditions & single status –Quality circles & teamworking

Statistische analyse Variëteit van technieken voor hypothesen- toetsing en ter exploratie van aard wns participatie: –ANOVA met post-hoc vergelijkingen –MANOVA met post-hoc vergelijkingen –EFA (over  meetniveaus?) –Cluster-analyse (ward en k-means) –correlaties

H1: bepaalde kanalen zijn gerelateerd aan specifieke niveaus van participatie Exploreer Table 2 en besluit: –H1 niet bevestigd? –H1 partieel bevestigd? –H1 bevstigd? Vakbondskanaal voor kleine set van traditionele topics (bv. beloning) Repres.org. voor info variëteit aan topics Directe kanaal bijna uitsluitend voor info

Aard wns participatie: EFA niveau participatie per topic en via bepaald kanaal Table 3  3 factoren volgens kanalen Kanalen eerder dan topics verklaren variëteit in niveau participatie = eigenlijk “kanalen hangen meer samen dan topics” Varimax rotatie = onafhankelijkheid kanalen tov elkaar

Aard wns participatie: cluster-analyse van dominante combinaties van kanalen Methode (zie Note 2) is schoolvoorbeeld Vijf clusters: 2 pure en 3 hybride: Table 4 –Identificeer clusters –Bespreek frequentie van voorkomen –Bespreek belang vakbondskanaal

Aard wns participatie: correlationele analyse van kanaal- specifieke niveaus wns particiaptie vor elk topic in multiple-kanaal systemen EFA varimax  hybride clusters 4 en 5 Bespreek Table 5: –Geen significante correlaties –Positieve correlaties = reinforcement –Negatieve correlaties = substitutie

H2: vakbondskanaal is verbonden met wns participatie over minder topics Keer terug naar Table 2 en besluit: –H2 niet bevestigd? –H2 partieel bevestigd? –H2 bevestigd?

H3: Onafhankelijkheid van vakbond is verbonden met minder topics en lager niveau participatie Table 6 en besluit: –H3 niet bevestigd? –H3 partieel bevestigd? –H3 bevestigd? Wankele interpretaties: –Vakbond oefent druk uit? –Management passeert vakbond? –Management postief tov wns participatie?

H4: enkel directe participatie is verbonden met minder participatie (topics en niveau) dan representatieve participatie Table 7 en besluit: –H4 niet bevestigd? –H4 partieel bevestigd? –H4 bevestigd? Heeft dit te maken met onafh.van vakbond? (p44) Voor welke topics (manova en Table 8)?

H5: enkel gebruik maken van directe kanalen zal resulteren in meer gebruik van high- commitment HRM praktijken 3 anova’s (1 voor elke HR praktijk als DV) en met clusters als IV Enkel teamworking signficant, vooral in cluster 5 H5 werd niet bevestigd

Conclusies Samenvatting hypothesen-toetsing “oude” IR eerder dan directe participatie Repr.kanalen (incl. vakbonden)  wns participatie Mutual gains strategy (management & vakbonden) Beperkingen: –Klein sample –UK-based MNCs –UK-effect qua kanalen –Cross-sectional

Implicaties voor IR Zich richten op relaties tussen participatie- mechanismen IR is meer dan vakbonden! Rekening houden met (IR) historiek van organisatie IR en HRM integreren