Professionaliseren van docenten Hanneke Smaling

Inhoud Professionalisering van docenten door de jaren heen Voorbeeld: studie naar professionaliseringsbehoefte (bèta-) docenten bij JCU Voorbeeld: competentiemeting © CBE Group

Van opbouw naar afbraak naar wederopbouw? 1801 eerste schoolwet 1848 recht op onderwijs in grondwet 1863 Middelbare Onderwijswet 1985 HOS (herziening onderwijs salarissen) 1993 Commissie Toekomst Leraarschap: professionalisering docenten als onderdeel van personeelsbeleid + beleid van school geeft richting aan professionalisering (Hargreaves, 1994) © CBE Group

Professionele ontwikkeling ‘Nascholing’ De ontwikkeling van een persoon in zijn rol als professional Componenten: Inhoud van ervaringen Het proces De context Maatschappelijke ontwikkelingen hebben bijgedragen aan de verschuiving van nascholing naar professionele ontwikkeling Snelle veranderingen van de maatschappij (Dreigend) tekort aan (eerstegraads) docenten Invoering van de basisvorming, het vmbo en tweede fase (Van Driel, 2006) Kwakman (1999) & Van Driel (2006) komen tot de conclusie dat professionele ontwikkeling van docenten georganiseerd moet worden © CBE Group

Bron: Knoers, 1987: The teacher and Educational change Kenmerken professie Overdraagbare theoretische kennis, die verworven en bijgehouden wordt Zelfstandige uitvoering van taken en nemen van beslissingen Gesanctioneerd prestige door de gemeenschap Gerichtheid op dienstverlening waarbij ethische code leidend is Beroepscultuur, die gesteund wordt door instituties Bron: Knoers, 1987: The teacher and Educational change © CBE Group

Uit: onderzoek naar Professionaliteit in opdracht van de MBO-Raad (McDaniel, Neeleman, Schmidt & Smaling 2009) Professionaliteit is niet gegarandeerd (terwijl er wel de BIO wetgeving is die niet verplichtend is; ook CAO’s kennen halfbakken verplichtingen). Zijn docenten geen professionals? Velen gelukkig ondanks alles wel Grote inzet voor hun leerlingen Maar dit soort onderwerpen behoren nog altijd tot de no-go areas: dat is ernstige intellectuele armoede met grote gevolgen! Statuur van het beroep blijft zo gehandicapt © CBE Group

De professionele leraar (volgens Coonen) Is een lifelong leaner Legt verantwoording af Is een teamspeler Toont een ondernemende houding Weet dat school niet de exclusieve rol speelt in de ontwikkeling van de leerling Is een hoogopgeleide kenniswerker © CBE Group

Stadia ontwikkeling docenten Initiële opleiding Introductie en socialisatie Uitbouw van eigen bekwaamheid Bereiken van hoog vaardigheidsniveau Stagnatie (rond 40 – 45 jaar / midlife crisis) Stabiliteit Acceptatie en bevrediging Afscherming en verbittering Afbouw loopbaan Pensionering Bron: Fessler & Christensen (1992) en Verloop (2003) © CBE Group

Handvatten uit literatuuronderzoek Professionalisering van docenten + bieden van variatie aan ervaringsmogelijkheden < 40 jaar  voorkoming ervaringsconcentratie + bereidheid verdere ontwikkeling Het bieden van loopbaanperspectieven Waardering van professionalisering in organisatie is van invloed op de mate waarin docenten zich gestimuleerd voelen tot verdere ontwikkeling Identiteitsbeleving en rolopvatting uitgangspunt voor benadering Zinvol en realiseerbaar Individuele behoeften aanboren © CBE Group

Enkele voorbeelden ter inspiratie © CBE Group

Professionaliseringsprogramma van het JCU De experimenteergroepen richten zich op de ontwikkeling van: Nieuwe lesinhouden en -vormen voor de bètavakken Modulen voor het bètavak NLT Met betrekking tot de professionele ontwikkeling van de bètadocenten is een concept bedacht dat in een aantal fases zal verlopen: JCU docenten (uit VO en van de UU) ontwikkelen vernieuwend lesmateriaal; proberen het uit op het JCU en evalueren hun ervaringen ermee. Een selectie van materiaal wordt door een experimenteergroep bewerkt tot ‘halffabricaten’. Het materiaal uitproberen op één of meerdere JCU-partnerscholen, en ook hier wordt het materiaal geëvalueerd en eventueel bijgesteld. Het materiaal dat goed genoeg is, wordt bevonden landelijk beschikbaar gesteld. © CBE Group

Onderzoeksvragen In hoeverre hebben de bètadocenten van de partnerscholen behoefte aan het professionaliseringsaanbod van het JCU? Zijn er (individuele) kenmerken die invloed hebben op de professionaliseringsbehoeften van de bètadocenten van de partnerscholen van het JCU? Hoe groot is de invloed van de (individuele) kenmerken op de professionaliseringsbehoeften van de bètadocenten van de partnerscholen van het JCU? © CBE Group Bron: Kemperman, 2007

Resultaten: Deelname aan professionaliseringsactiviteiten © CBE Group Noot: 18 personen hebben de vraag niet ingevuld Bron: Kemperman, 2007

© CBE Group Bron: Kemperman, 2007

Resultaten: variabelen die invloed hebben op de professionaliseringsbehoefte Werkervaring, zinvolheidoordeel, realiseerbaarheids-oordeel en de mate waarin een docent van nature vernieuwingsgezind is als predictor voor professionaliseringsbehoefte Zinvolheid is de belangrijkste predictor van de professionaliseringsbehoefte van docenten (interviews) Belang van verbinding met samenleving en moderne technologie © CBE Group Bron: Kemperman, 2007

Praktijkvoorbeeld © CBE Group

Leiderschap Leiderschap Leiderschap Leiderschap Leiderschap Leiderschap Leiderschap Bron: Marzano © CBE Group

Leereffect van school en leraar bij modale leerling (percentielscore 50) School & leraar Gemiddelde school & gemiddelde leraar Zwakke school & zwakke leraar Sterke school & zwakke leraar Zwakke school & sterke leraar Sterke school en sterke leraar Sterke school & gemiddelde leraar Percentielscore (na twee jaar) 50 3 37 63 96 78 Bron: Marzano © CBE Group

Spreken van dezelfde ‘taal’ © CBE Group

Reflectie is essentieel voor kwaliteitsverbetering © CBE Group

‘Het meest eenvoudige recept voor het verbeteren van onderwijs moet zijn; neem meerdere malen per dag een slokje feedback in’ Hoe concreter de gebeurtenis waarop wordt gereflecteerd, hoe groter de kans dat er daadwerkelijk wat geleerd wordt © CBE Group

Horn/Halo effect Halo/Horn error is the tendency to rate a person high on all performance factors or low on all of them because of a global impression one has. Causes: Compatibility. This is the tendency to rate people whom we find pleasing of manner and personality higher than they deserve on all factors, not just interpersonal skills. Those who agree with us, nod their heads when we talk, etc., get better ratings than their performance justifies. The one-asset person. The glib talker, the person with the nice looks, the person with advanced degrees, or the graduate of our alma mater usually has the advantage of an upward bias when he or she is evaluated. The high-potential effect. We often judge the person’s credentials rather than what the person has actually done for the organization. The contrary person. The boss may find it difficult to be objective and ignore his or her private irritations with a person who disagrees too often on too many things. Cures: Attend to differences across performance factors. Develop a very clear idea of the nature of each performance factor and the kind of behavior it describes. Focus on differences, not similarities. Attend to all aspects of a person’s performance. When an individual is particularly impressive/disappointing in one area, avoid the tendency to categorize other performance areas similarly. © CBE Group

© CBE Group

© CBE Group

© CBE Group

T: 020 – 5217450 / E:h.smaling@cbe.nl Vragen? Hanneke Smaling MSc CBE HR – www.cbehr.nl Herengracht 250 1016 BV Amsterdam T: 020 – 5217450 / E:h.smaling@cbe.nl © CBE Group