Leidinggeven en coachen Blz. 113

Introductie Any given Sunday

Taken leidinggevende Plannen Organiseren Coordineren Opdrachten geven Controleren Corrigeren

Vast stellende taken Plannen Organiseren Coordineren Deze taken hebben te maken met het regelen en vaststellen van zaken waarvoor de manager verantwoordelijk is. Ook wel constituerende taken genoemd

Regelende taken Opdrachten geven Controleren Corrigeren Ook wel dirigerende taken genoemd

Wie is een goede leider? Daadkracht Helikopter kwaliteit Analytische kwaliteit Realistische kwaliteit Verbeeldingskracht

Stijlen van leidinggeven Taakgerichte dimensie: gericht op de taak, leidinggevende heeft meer aandacht voor werkmethodes, werkvoorbereidingen en voorschriften… Mensgerichte dimensie: gericht op de medewerkers, leidinggevende heeft meer aandacht voor het motiveren van mensen en het stimuleren van teamvorming. Welke stijl de leidinggevende kiest, hangt af van zijn visie op medewerkers.

Theorie X en Y van McGregor Theorie X: gaat uit van negatief mensbeeld Theorie Y: gaat uit van een positief mensbeeld X en Y thoerie

Leiderschapsstijlen van Blake en Mouton Hebben de taak- en mensgerichte stijl verder uitgewerkt in een model van 5 leidersschapsstijlen. Dit is een model om verschillende stijlen van leidersschap te laten zien. Waarbij de stijlen sterk of juist zwak taakgericht of mensgericht zijn Blake en Mouton Laissez-faire stijl Autoritair leidinggeven

Laissez-fair stijl: besteed weinig aan het werk en de mensen. Sociaal leidinggeven: hecht grote waarde aan zijn mensen, en wil dat ze tevreden zijn over hun werksituatie en dat er een goede sfeer heerst Autoritair leidinggeven: Veel aandacht voor werk, weinig aandacht voor de mens Geintegreerd leidinggeven: Zowel de mens als de taak belangrijk. Wil samen met medewerkers kwaliteit leveren Balancerend leidinggeven: Goed evenwicht tussen resultaat en mens. Zoekt de compromis!

Leiderschapsstijlen van Blake en Mouton sociaal leidinggeven laissez-faire stijl balancerend leidinggeven autoritair leidinggeven geïntegreerd leidinggeven weinig mensgericht zeer mensgericht weinig taakgericht zeer taakgericht

Situationeel leidinggeven Je past je stijl van leidinggeven aan: aan de situatie aan de medewerker die je aanstuurt.

Welke stijl kies je? Hoeveel sturing is er in deze situatie bij deze persoon nodig? Hoeveel ondersteuning is er in deze situatie bij deze persoon nodig? Wat is het niveau van taakvolwassenheid van de groep of van de medewerker?

mensgericht taakgericht veel ondersteuning weinig sturing S3 participatiestijl veel ondersteuning veel sturing S2 overtuigstijl delegatiestijl S4 weinig ondersteuning weinig sturing opdrachtstijl S1 weinig ondersteuning veel sturing taakvolwassen taakonvolwassen taakgericht

geschikte stijl mate van zelfstandigheid medewerker opdrachtstijl weinig zelfstandig, geen ervaring overtuigstijl minder zelfstandig, een beetje ervaring ondersteunde stijl vrij zelfstandig, redelijk veel ervaring delegeerstijl zelfstandig, veel ervaring

Opdrachtstijl Als leidinggevende moet je: duidelijke opdrachten geven het werk controleren en waar nodig bijsturen duidelijke regels hanteren.

Overtuigstijl Als leidinggevende moet je: sterk blijven sturen meer ruimte bieden voor tweerichtingsverkeer uitleggen waarom taken op een bepaalde manier uitgevoerd moeten worden.

Ondersteunende stijl De medewerker krijgt zoveel mogelijk eigen verantwoordelijkheid en hij werkt redelijk zelfstandig. De leidinggevende en de medewerker lossen samen problemen op. Beslissingen worden in overleg genomen. De leidinggevende luistert naar de medewerker en toont begrip. De leidinggevende geeft geen ongevraagde adviezen, maar laat de medewerker zelf nadenken over oplossingen. De leidinggevende benadrukt niet continu regels, taken en resultaten.

Delegeerstijl De leidinggevende: vraagt de medewerker zelf oplossingen aan te dragen helpt de medewerker bij het verwoorden van problemen luistert naar de medewerker en toont begrip voor zijn situatie.

Delegeerstijl De leidinggevende: vraagt de medewerker zelf oplossingen aan te dragen helpt de medewerker bij het verwoorden van problemen luistert naar de medewerker en toont begrip voor zijn situatie.

Coachen

De STAR-methode (om problemen te achterhalen)

Feedback Geef eerst positieve feedback, daarna pas negatieve. Wees specifiek en duidelijk. Geef alleen feedback op zaken waarop de medewerkers invloed uitoefenen. Moedig veranderingen aan. Controleer of de feedback wordt begrepen en geaccepteerd.