Studiedag ACV Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Gent, 25 oktober 2012 Stand van zaken in de overheid Eva Platteau - KU Leuven

Inhoud Perspectief van de overheid (als werkgever) Cijfermateriaal: vergrijzing van overheidspersoneel Perspectief van werknemers Leeftijdsbewust personeelsbeleid? Stand van zaken in ‘de overheid’: enkele trends in het personeelsbeleid

Evolutie werkzaamheidsgraad Vlaams- Gewest WERKZAAMHEIDSGRAAD2011 Evolutie t.o.v Vertrekpunt (2008) DOEL 2020 % Gerealiseerd jaar71,8%-0,3 ppt72,3%76%-13,5% Vrouwen (20-64)66,4%-0,3 ppt66,1%75%3,4% jaar53,6%+0,5 ppt49,1%60%41,3% jaar38,9%+0,7 ppt34,3%50%29,3% Arbeidsgehandicapten (20-64)38,6%+5,1 ppt37,5%*43%20,0% Niet- EU27-nationaliteit (20-64)46,3%+1,9 ppt47,2%58%-8,3% *cijfer 2009 Bron: FOD Economie - ADSEI – EAK (Bewerking Departement WSE/Steunpunt WSE)

Perspectief overheid Werkzaamheidsgraad opkrikken door te focussen op kansengroepen (allochtonen, mensen met arbeidshandicap, jongeren en ouderen) Financiële prikkels (pensioenbonus, tewerkstellingspremies, …) Pensioenhervormingen 2011: o.a. verstrenging van de voorwaarden voor vervroegde pensionering –62 jaar / 45 loopbaanjaren Werkgevers stimuleren om ouderenbeleid te voeren / leeftijdsbewust personeelsbeleid Overheid als werkgever → Voorbeeldrol?

Vergrijzing van personeel De sector ‘openbaar bestuur’ kraakt het hardst onder de demografische druk (Sels, De Winne & Heremans, 2007) % ouder dan 45 jaar –Federale overheid: 58 % –Vlaamse overheid: 46 % –Lokale besturen (Vlaanderen): 50 % Uitdaging: pensioenuitstroom opvangen / vertragen

Vergrijzing van personeel in Vlaamse gemeenten en OCMW’s Bron: RSZPPO & Steunpunt WSE (2010)

Vergrijzing naargelang statuut (federale overheid, 2009)

Leeftijd en niveau: illustratie centrumstad (2009)

Perspectief werknemers

Waarom verlaten zoveel ouderen vroegtijdig de arbeidsmarkt? Pull factoren die ouderen uit de betaalde arbeid TREKKEN Push factoren die ouderen uit de betaalde arbeid DUWEN ‘Willen’ en ‘kunnen’ is twee

Uittredemotieven (Thunnissen, 2005) Zowel financiële als arbeidsinhoudelijke motieven spelen een rol Worden beïnvloed door factoren op –Maatschappelijk niveau: pensioenleeftijd, sociale zekerheid, arbeidswetgeving, … –Individueel niveau: gezinssituatie, gezondheid, inzetbaarheid, … –Organisatorisch niveau: Waardering en stereotypering → loopbaan- en ontwikkelmogelijkheden Sociale contacten en werksfeer Aandacht en inspanningen van de leidinggevende

Nog jong en al oud op het werk? eringscampagnehttp:// eringscampagne

Wat is een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Onderscheid tussen ouderenbeleid (curatief) en leeftijdsbewust (proactief) Gericht op alle leeftijdscategorieën Bewust van de uitdagingen van een lange loopbaan Gericht op benutten, ontwikkelen en behouden van competenties van medewerkers doorheen alle loopbaan en levensfasen Inzetbaarheid doorheen de loopbaan / levensfasen Zet bestaande personeelsinstrumenten leeftijdsbewust in Geïntegreerd in strategisch HRM Synoniemen: Duurzaam, mensvriendelijk, …

Wat is een leeftijdsbewust personeelsbeleid? 1. Managementinformatie 2. Instroom Leeftijdsneutraal aanwerven Streven naar ‘goede leeftijdsmix’ Mentorschap 3. Doorstroom Personeelsmobiliteit Loopbaanbeleid Vorming 4. Uitstroom Managen / vertragen van pensioenuitstroom Kennisoverdracht en -behoud 5. Kritische succesfactoren Competentiemanagement Talentmanagement Kwaliteit van de arbeid Combinatie werk-privé Gezondheid- en welzijnsbeleid Leidinggevenden Organisatiecultuur Communiceren en informeren

Belang van de ‘kwaliteit van de arbeid’ Mate van ‘werkbaar werk’ wordt beïnvloed door: –Psychische vermoeidheid (werkstress) –Welbevinden in het werk (motivatie) –Leermogelijkheden –Balans tussen werk en privé

Werkbaar werk in Vlaanderen: Resultaten werkbaarheidsmonitor werkbaar werk 1 knelpunten 2 knelpunten 3 knelpunten 4 knelpunt

Bron: Stichting innovatie en arbeid (2007 ) Werkbare jobs houden mensen langer aan het werk

Stand van zaken in de overheid Positieve aspecten van het personeelsbeleid: –Professionalisering HR beleid –Leeftijdsneutraal aanwerven –Combinatie werk-gezin –Competentiemanagement –Persoonlijke ontwikkelplannen, functioneringsgesprekken –Leiderschap –Meer mogelijkheden voor horizontale mobiliteit (Interne arbeidsmarkt) –…

Stand van zaken in de overheid Mogelijke verbeterpunten / uitdagingen –Belang van ‘diploma’ (↔ competentie) –Pensioenberekening vastbenoemden → weinig flexibiliteit aan het einde van de loopbaan –Onderscheid in statuut → ‘juiste persoon op de juiste plaats’? –Mentaliteitswijziging → van levenslange jobzekerheid naar levenslange inzetbaarheid –Verdwijnen ‘traditionele loopbaan’ –Samenwerking tussen generaties –Weinig aandacht voor ‘kwaliteit van de arbeid’? –Efficiëntiedebat (“Meer doen met minder”) –…

Contactgegevens Instituut voor de Overheid, KU Leuven Tel: 016 /