NVP Bijpraat Sessie26 maart 2009 De nieuwe Kantonrechtersformule Mr J.W. Menkveld Menkveld & Kouwenaar Advocaten Groenmarktstraat AV UTRECHT Telefoon: 030 – Fax: 030 –

Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters 1996 tot stand gekomen, 2001 aangepast 24 januari 2008 in Kringvergadering voorstellen tot aanpassing besproken, commissie ingesteld en 30 oktober 2008 is nieuwe regeling aangenomen

Van toepassing op alle verzoeken die op of na 1 januari 2009 zijn ingediend Bindend? Nee, het zijn aanbevelingen (richtlijnen) afwijken is altijd mogelijk

In algemeenheid: achteruitgang voor, met name jonge, werknemers Pro: krimpende arbeidsmarkt, jongere werknemers in het algemeen sneller aan het werk, oudere werknemers aantrekkelijk maken (Groen variant) Tegen: oren naar werkgevers laten hangen, WW is ook al verslechterd

Wat is in aanbevelingen opgenomen? Iets over de procedure Iets over de beschikking Iets over de vergoeding

Artikel 7:685 BW lid 8 Indien de rechter het verzoek inwilligt wegens veranderingen in de omstandigheden kan hij, zo hem dat met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt, aan een van de partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding toekennen; hij kan toestaan dat de vergoeding op door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald

Aanbeveling 3.1 Wanneer de Kantonrechter het verzoek tot ontbinding inwilligt wegens verandering van omstandigheden en hem met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt dat aan een der partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding zal worden toegekend, zal de hoogte van deze vergoeding op de volgende wijze worden vastgesteld (de Kantonrechtersformule)

Vergoeding is: A x B x C Waarbij: A = aantal gewogen dienstjaren B = beloning C = correctiefactor

A = aantal gewogen dienstjaren Voor de berekening van A wordt de diensttijd berekend aan de hand van: de dienstjaren de leeftijd bij aanvang van de arbeidsrelatie de leeftijd bij beëindiging van de arbeidsrelatie

Peildata: aanvang dienstverband en ontbindingsdatum Als Kantonrechter andere peildata hanteert zal Kantonrechter moeten motiveren waarom dat gebeurt Afronding op hele dienstjaren: periode van half jaar plus 1 dag = heel dienstjaar

Dienstjaren, afgerond op hele jaren, tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar, tellen voor 0,5 Dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 35 en 45 tellen voor 1 Dienstjaren, afgerond op hele jaren, tussen de leeftijd van 45 en 55 tellen voor 1,5 Dienstjaren, afgerond op hele jaren, vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2

uitgangspunten: trouwe dienst wordt beloond en slechtere positie oudere werknemer op arbeidsmarkt wordt beetje gecompenseerd

voorbeeld A: werknemer is geboren op 1 mei 1954 in dienst getreden op 1 april 1992 beoogde ontbindingsdatum is 1 december 2009

Stap 1: bereken aantal dienstjaren 2009/12 minus 1992/4 = 17/8, dus 17 jaar en 8 maanden, dus afgerond 18 jaar

Stap 2: wijs de 18 dienstjaren toe aan de leeftijdscategorieën Bij einde dienstverband: 55 jaar Tot jaar afgerondx 1= jaarx 1,5= 15 Vanaf 551 jaar afgerondx 2= maanden

Voorbeeld B: werknemer is geboren op 1 mei 1952 in dienst getreden op 1 april 1985 beoogde ontbindingsdatum is 1 december 2009

Stap 1: bereken aantal dienstjaren Werknemer is 32 jaar en 11 maanden bij aanvang dienstverband en 57 jaar en 7 maanden bij einde dienstverband 57/7 minus 32/11 = 24/8 = afgerond 25 dienstjaren

Stap 2: wijs de 25 dienstjaren toe aan de leeftijdscategorieën Bij einde dienstverband: 57 jaar en 11 maanden Bij aanvang dienstverband 32 jaar en 11 maanden Tot 352 jaar + 1 maand = afgerond 2 x 0,5= jaar x 1= jaar x 1,5= 15 Vanaf 552 jaar + 7 maanden = afgerond 3 x2=

Voorbeeld C: werknemer is geboren op 1 juni 1952 in dienst getreden op 1 januari 1985 beoogde ontbindingsdatum is 1 november 2009

Stap 1: bereken aantal dienstjaren Bij indiensttreding 32 jaar en 7 maanden Bij uitdiensttreding 57 jaar en 5 maanden 57/5 – 32/7 = 24 jaar en 10 maanden is afgerond 25 dienstjaren

Stap 2: wijs de 25 dienstjaren toe aan de leeftijdscategorieën Bij einde dienstverband: 57 jaar en 11 maanden Bij aanvang dienstverband 32 jaar en 11 maanden Tot 352 jaar + 5 maand = afgerond 2 x 0,5= jaar x 1= jaar x 1,5= 15 Vanaf 552 jaar + 5 maanden = afgerond 2 x 2= maanden

Aanvulling naar aanleiding van het tweede rekenvoorbeeld………….

B = Beloning Bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten zoals: Vakantietoeslag Vaste dertiende maand Structurele overwerk vergoeding Vaste ploegentoeslag

Behoudens zeer uitzonderlijke gevallen zullen niet tot B worden gerekend: Werkgeversaandeel pensioenpremie Auto van de zaak Werkgeversaandeel pensioenpremie Onkostenvergoedingen Werkgeversbijdrage in zorgverzekeringspremie Incidentele en niet overeengekomen looncomponenten

C = Correctiefactor Indien de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werkgever valt en verwijtbaarheid niet aan de orde is, is de C gelijk aan 1 Indien de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werknemer valt, zonder dat van enige verwijtbaarheid sprake is, dan is de C gelijk aan nul. Is er sprake van verwijtbaarheid aan de zijde van één van partijen dan wel van verwijtbaarheid over en weer, dan wordt de ernst van de verwijten via de C-factor tot uitdrukking gebracht De overige bijzondere omstandigheden van het geval, zoals de (slechte) financiële positie van de werkgever of de afwijkende arbeidsmarktpositie van de werknemer, worden eveneens door middel van de toepassing van de C-factor tot uitdrukking gebracht

Twee termen: risicosfeer & verwijtbaarheid Voor twee partijen: werkgever & werknemer Hoe die 2 termen te verdelen?

Risicosfeer werknemer: Privé redenen zoals verhuizing, uitgekeken op werk, niet met het werk samenhangende gezondheidsredenen

Risicosfeer werkgever: Bedrijfseconomische omstandigheden zoals reorganisatie, functioneren werknemer

Artikel 7:685 BW lid 1 = uitgangspunt Ieder der partijen is te allen tijde bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Elk beding waarbij deze bevoegdheid wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in de artikelen 647, 648, 670 en 670a of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomstartikelen a

Uitgangspunt = Aanbevelingen zijn zowel van toepassing op werkgeversverzoeken als op werknemersverzoeken. De waardering van de feiten bepaalt de hoogte van de vergoeding

Situatie 1 Werknemersverzoek na arbeidsconflict

Situatie 2 Werknemersverzoek na (langdurige) arbeidsongeschiktheid

Situatie 3 Werknemersverzoek omdat werknemer een betere baan kan krijgen

Situatie 4 Werknemersverzoek na eerdere intrekking werkgeversverzoek

Situatie 5 Werknemersverzoek nadat BBA-verzoek is ingediend

Ook bepalend voor de hoogte van de C-factor: Arbeidsmarktpositie van de werknemer Habe-nichts en habe-wenig Pensioen

Pensioen: Uitgangspunt is dat de ontbindingsvergoeding in beginsel niet hoger is dan het inkomen dat de werknemer bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst tot hun pensioendatum zou hebben genoten Werknemer is vrij om te bepalen wanneer hij met pensioen gaat: per individuele zaak zal moeten worden nagegaan of de door de werknemer genoemde pensioendatum aannemelijk kan worden geacht

Kantonrechtersformule toepassen? Ontbinding contract onbepaalde tijd na korte tijd Tussentijdse ontbinding contract bepaalde tijd met opzeg mogelijkheid Tussentijdse ontbinding contract bepaalde tijd zonder opzegmogelijkheid

Verhouding ontbindingsvergoeding en Sociaal Plan (reorganisatie) Bij ontbinding wegens reorganisatie zal de Kantonrechter de vergoeding toekennen conform Sociaal Plan als Sociaal Plan schriftelijk is overeengekomen met representatieve vakorganisaties, tenzij onverkorte toepassing leidt tot evident onbillijke uitkomst voor de betrokken werknemer. In dat geval gewone formule, maar c niet hoger dan 1 als slechte financiële omstandigheden reden zijn voor de reorganisatie

EINDE!