The right people in the right place at the right time Assessment van Persoonlijkheid en Motivatie & Leeftijd Assumpties, Onderzoek & Praktische implicaties The right people in the right place at the right time Dr. Wieby M.M. Altink wieby.altink@shlgroup.nl Februari 2010 ©2010 SHL Group Limited www.shl.com

Inleiding Korte presentatie Assessment & Development: doel Assumpties en meta-analyses: effect van leeftijd Onderzoeksresultaten: Persoonlijkheid, Motivatie & Leeftijd Discussie aan de hand van stellingen Praktische implicaties ©2009 SHL Group Limited

SHL wereldwijd Americas Argentina Canada USA EMEA Belgium Lithuania Denmark Netherlands Estonia Norway Finland Poland France Portugal Germany Saudi-Arabia Greece Sweden UK Switzerland Hungary Spain Ireland South Africa Israel Turkey Italy Latvia Asia Pacific Australia China Hong Kong India Indonesia Japan New Zealand Singapore South Korea v1

SHL Opgericht in 1977 , door Prof. Peter Saville en Roger Holdsworth 60 kantoren, in 40 landen met 250 meetinstrumenten in meer dan 30 talen; 1000 medewerkers wereldwijd, meer dan 600 consultants SHL Nederland (Psychotechniek); Research Center in UK -> Veelheid aan gegevens en onderzoek inzake assessment & development

Assessment & Development Veelvuldig gebruik bij selectie/ontwikkeling: Onderdelen varieren afhankelijk van vraag. In vrijwel alle procedures metingen (meer of minder objectief) van persoonlijkheid/gedragsvoorkeuren en motivatie. Kan het gebruik van dergelijke metingen een onterechte differentiatie van mensen op basis van leeftijd in de hand werken? Hier beperken we ons tot het gebruik van objectieve, gestandaardiseerde meetinstrumenten. ©2010 SHL Group Limited

Assessment & Development Model Focus on what, how and potential Social Factors Economic Factors Result (What) ‘Lag’ measures Performance metrics Track record Behaviour (How) ‘Now’ measures using competency based assessment Behaviour/Competencies - 360 Skills Result Market Context Business Context Potential ‘Lead’ measures using competency based assessment Cognitive – Ability tests Personality - OPQ Motivation - MQ Potential Behaviour Political Factors Organisation Strategy ©2010 SHL Group Limited

Competenties: basis voor assessment Definitie competentie: concreet waarneembaar gedrag dat gerelateerd is aan het succesvol vervullen van werkactiviteiten - Opgebouwd uit verschillende aspecten welke samen leiden tot succesvol functioneren - Beschreven in termen van concreet waarneembaar gedrag - Ene competentie beter te ontwikkelen dan de andere Capa-citeiten Persoon- lijkheid Motivatie Kennis

Uitgangspunten “fair” assessment Bij design meetinstrumenten mogelijke onterechte discriminatie vermijden: Definitie begrippen, Samenstellen van vragen, Studies naar equivalentie van metingen Onderzoek naar groepsverschillen: Afname bij verschillende groepen van voldoende omvang, Verschillende statistische analyses Instructie/training van gebruikers ©2009 SHL Group Limited

Invloed/effect leeftijd? Redenen om effect te vermoeden: Verminderde arbeidsprestaties bij hogere leeftijd Afname cognitieve vermogens bij hogere leeftijd - Veranderende motivatie bij hogere leeftijd Andere gedragsvoorkeuren bij hogere leeftijd Verminderde mobiliteit/carriere ontwikkeling Negatieve beeldvorming: effect van gedragstereotypering Etc ©2009 SHL Group Limited

Resultaten meta-analyses (1) No differences on core task performance. Older people more citizenship behaviours, greater safety behaviours, engage less in counterproductive behaviour – Ng & Feldmann, 2008 Decline in fluid intelligence (working memory, processing new information), an increase in crystallised intelligence (educational and experiental knowledge) – Schaie, 2005 With older age some tasks will require more effort and others less: attractiveness of tasks change, attainment of level of career progression change motives – more value on autonomy and flexibility, less on extrinsic rewards – Warr, 2001, Kanfer & Ackerman, 2004. ©2009 SHL Group Limited

Resultaten meta-analyses (2) The impact of age on personality questionnaire results is typically small. Individual differences other than age likely to account for most differences observed (education, seniority, gender etc.) – Bywater, Hurst & Philpot, 2009 Perceptions of older employees: less trainable, less satisified with job and less productive. This can induce stereotypes and discrimination but also self-fulfilling prophecies - Appelbaum, Serena & Shapiro, 2005; Henkens, 2005 ©2009 SHL Group Limited

SHL Onderzoek ©2009 SHL Group Limited

SHL studies Drie meetinstrumenten Motivation Questionnaire, Occupational Personality Questionnaire, Competency ratings MQ & age: N= 7.000 (Eur) – Inceoglu, Segers, Bartram, Vloeberghs, 2009 OPQ & age: Verschillende studies o.a. N= 57.000 (UK) – Bywater, 2009 Competency ratings, OPQ & MQ: o.a. N = 5.000 (Eur) - Inceoglu, Warr, Bartram, 2007 NB: NL versie is equivalent aan UK/Europe versies (semantisch en psychometrisch equivalent). Voor beschrijving van meetinstrumenten zie www.shl.com ©2009 SHL Group Limited

MQ: wat iemand drijft/motiveert Energie & Dynamiek Werkdruk Prestatiebehoefte Competitie Faalangst Invloed Balans Commercie Intrinsiek Interessant werk Flexibiliteit/Structuur Autonomie Synergie Verbondenheid Erkenning Persoonlijke Ethiek Comfort en zekerheid Persoonlijke Groei Extrinsiek Beloning Progressie Status

Resultaten: MQ en leeftijd (1) Na controle demografische variabelen (sexe, land, opleiding), correctie non-lineariteit, etc, significante verschillen (P<.001) voor: Afname: Competitie, Persoonlijke groei, Promotie Toename: Autonomie, Persoonlijke ethiek =>Ouderen zoeken minder de vergelijking met anderen, worden minder gemotiveerd door leermogelijkheden, zijn minder gedreven om vooruitgang in het werk te zoeken. Zij hebben meer behoefte aan onafhankelijkheid, bekommeren zich meer om kwaliteit en ethiek ©2009 SHL Group Limited

Resultaten: MQ en leeftijd (2) Effect size is klein, <= .02, m.u.v. promotie (.07). In landen met ´late-exit´ culture (Nordic) is afname van behoefte promotie kleiner. Steekproef: 21 -70 jaar, 68% tussen 32 en 50 jaar. Conclusie: “age effects are likely to have very little practical implications for HRM”….”inter-individual differences are likely to be larger than between group differences”…”focus on motivators relevant for the individual employee”. ©2009 SHL Group Limited

OPQ - Voorkeurstijlen 32 schalen over 3 gebieden: Relaties met mensen, denkstijlen, gevoelens en emoties Voorbeeld enkele schalen: ©2009 SHL Group Limited

Resultaten: OPQ en leeftijd (1) 31 van de 32 schalen correleren lager dan .10 met leeftijd. Alleen ´Ambitieus` heeft correlatie -.19 Effect size met correctie voor non-lineariteit: Ouderen meer voorkeur voor leidinggeven , besluitvaardig , lagere scores op extravert en ambitieus =>Ouderen geven zelf aan graag de leiding te nemen, geneigd te zijn vlot te beslissen, er minder van te houden in het centrum van belangstelling te staan en carrière maken als minder belangrijk te zien. ©2009 SHL Group Limited

Resultaten: OPQ en leeftijd (2) Effect size is klein, <= .5 (medium effect = .5 -.8), m.u.v. ambitieus (1.2). Steekproef: 20 -70 jaar, weinig personen onder 20 en boven 60 jaar. =>Conclusie: “The impact of age on OPQ results is small”….. “Individual differences other than age likely to account for most differences observed (education, gender etc.)” ©2009 SHL Group Limited

Resultaten: Competentie voorspelling In de praktijk worden “motivatie” en “persoonlijkheid“ door elkaar gebruikt. Onderzoek toont aan dat OPQ en MQ twee verschillende typen constructen meten. Persoonlijkheid legt meer nadruk op eigen voorkeur voor gedrag, motivatie op wat mensen zoeken in de omgeving. Persoonlijkheid (OPQ) voorspelt competenties in het werk Motivatie (MQ) voegt daar een unieke voorspelling aan toe. (tezamen correlaties met competentie oordelen tussen .30 en .50 – afhankelijk van criterium). Beide instrumenten veelvuldig onderzocht op mogelijke ´bias´ (leeftijd, sekse, cultuur): vrijwel unbiased. ©2009 SHL Group Limited

Implicaties Resultaten zijn in lijn met meta analyses: weinig reden om te verwachten dat scores voor senioren sterk afwijken. Definitie van ´senior´. Bepaalde leeftijden ondervertegenwoordigd in onderzoek. Is er echter reden om te vermoeden dat score niveau na 60 jaar ineens anders wordt? Het is mogelijk om instrumenten samen te stellen die zoveel mogelijk ´unbiased´ zijn. Assessment omvat vaak meer dan alleen instrumenten. M.b.t. simulaties nog weinig onderzoek (rollenspelen e.d.) ©2009 SHL Group Limited

Implicaties voor praktijk assessment Bij constructie instrumenten rekening houden met gehele doelgroep – dus ook senioren Studies naar subgroepen zijn noodzakelijk Instrumenten zijn hulpmiddelen om in gesprek te komen met deelnemers. Resultaten verifieren in gesprek Bij interpretatie individuele resultaten altijd eventuele groepsverschillen (leeftijd, sekse, opleiding, cultuur, e.d.) in het achterhoofd houden ->Bij assessment zo veel mogelijk gebruik maken van objectieve en beproefde instrumenten ©2009 SHL Group Limited

Discussie - stellingen Wat onderzoek aantoont maakt niet uit, de werking van stereotypen is niet tegen te gaan Onterechte behandeling van ouderen bij selectie of doorstroming is te voorkomen door gebruik van assessments De rol van de psycholoog bij de inzet van senioren is beperkt: het is eerder een discussie over salaris/geld Denken in groepen is verspilling van (individueel) menselijk kapitaal. Organisaties e.d. missen veel ´business´ en ´geld´ Verschillen tussen echte (kalender) leeftijd, zelf ervaren leeftijd, waargenomen leeftijd : opnemen in onderzoek ©2009 SHL Group Limited

www.shl.com ©2009 SHL Group Limited