Commissie Emancipatiezaken, 18 februari 2014, Ellipsgebouw, Brussel Consultant Diversiteitsscan Dr. Steve Troupin KU Leuven Instituut voor de Overheid Commissie Emancipatiezaken, 18 februari 2014, Ellipsgebouw, Brussel

Voorstelling KU Leuven Instituut voor de Overheid Wetenschappelijk onderzoeksinstelling in bestuurskunde Traditie van toegepast onderzoek Financiën en begroting, HRM, beleidsevaluatie,… Steve Troupin Wetenschappelijk medewerker bij het IO sinds 2007 Project « Opvolging en begeleiding van het secundaire netwerk van sociale zekerheid », Belspo, 2007-2009 Doctoraat « Prestatie-audit en professionalisering van het openbaar bestuur », 2008-2012, Prof. Dr. Geert Bouckaert Projectcoördinator « Risicomanagement » bij IAVA, 2012- 2013 Strategic Projects Officer at International Institute of Administrative Sciences sinds september

Onderzoeksopdracht Meten we de juiste dingen? Vraag naar beleidsrelevantie van de diversiteitsscan: draagt de DS bij tot een diversere Vlaamse Overheid? Meten we de dingen juist? Vraag naar de technische kwaliteit van de indicatoren Vraag naar overal proces van dataverzameling (objectivering vs. werklast) en -verwerking (totaalscore) Twee outputs Vernieuwde diversiteitsscan Optimaliseringspistes voor het proces ‘diversiteitsscan’

Prestatiebeheer in de overheid Beleidsproces: het AP Beheersproces: het OP Evaluatieproces: de DS

Oefening Ik ben leraar. Semester 2 begint, en ik moet drie zaken communiceren aan mijn studenten: De resultaten van hun examens voor semester 1 Hoe het examen van semester 2 zal verlopen Hoe de les van volgend jaar zal aangepast worden ifv het facultair beleid Vragen: U bent een student. Wat wilt u vooral weten? U bent de leraar. Welke boodschap vindt u belangrijkst? Hoe zou u die boodschap overdragen?

Uitleg De leraar = de Dienst; de studenten = de entiteiten; het examen = de DS; de les = het actieplan; het gedrag van studenten = het OP In het najaar van 2012, Worden de resultaten van 2011 gepubliceerd Wordt het actieplan 2013 bekendgemaakt Bereiden de entiteiten hun operationeel plan 2013 voor Wordt de blanco-diversiteitsscan 2012 gepubliceerd Met als gevolg Veel aandacht voor de resultaten van 2011 Minder aandact voor de evaluatie van 2012 Weinig aandacht voor de prioriteiten van 2013

Huidige situatie 2012 2011 2013 Beleids-proces Vooraf: AP Beheers-proces Vooraf: OP Tijdens: uitvoering Evaluatieproces Vooraf: blanco DS Tijdens: Dataverz. Achteraf: resultaten Beleidsproces 2014 Doel de Dienst gebruikt resultaten van de DS om een beter beleid te voeren de Entiteiten worden beter gestimuleerd om tot diversiteitsbeleid bij te dragen Hiervoor: Nieuw kalender voor proces diversiteitsscan

Drie optimaliseringspistes Proces DS afstemmen op processen AP en OP blanco-DS een jaar ervoor sturen de entiteiten vullen de diversiteitsscan zelf in de resultaten zijn vroeger beschikbaar De link maken tussen de resultaten van DS J-1 en AP J+1 contextspecifieke inspanningen worden gewaardeerd algemeen positieve bijdragen worden meegenomen in AP De entiteiten worden gestimuleerd om het AP in het OP mee te nemen aankondiging op tijd van evaluatiecriteria uitbreiding scope evaluatie

1. Kalender 2011 2012 2013 Huidig: jaar 2012 Blanco formulier Dataverzameling Resultaten Voorstel: jaar 2012 jaar 2013 Blancoformulier jaar 2014

2. De DS van 2012 gebruiken voor AP 2014 Vraagstelling: beleidsrelevantie van de DS Meten we de juiste dingen? De DS bevatten talrijke voorbeelden van innovatieve bijdragen tot diversiteit bij gelijkwaardige kandidaten voorkeur geven aan kandidaten uit doelgroepen toelating hoofddoek diversiteit integreren in peiling personeelstevredenheid Draagt dit tot diversiteit bij? De Dienst moet zelf oordelen nee ja, in die specifieke context: intiatief waarderen ja, over het algemeen: opnemen in AP/DS 2014

3. De entiteiten beter stimuleren Probleem: de entiteiten hebben minst invloed op wat de aandacht meest trekt, de cijfers => overige aspecten becijferen Cluster Item Weging Instroom Visie Integratie in OP Emancipatieambtenaar, werkgroep, CE 15% Activiteiten Werving en selectie Opstapfuncties Bestaande personeelsleden 40% Uitstroom Vrouwen in managementfuncties Personen met een migratieachtergrond Personen met een handicap Proces Kwaliteit van de geleverde informatie Tijdigheid 5%