Vakman Ondernemer–Personeel en leidinggeven Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

1 Personeelsbehoefte, werving en selectie 2 Arbeidsovereenkomst 3 Personeelsbeleid en de HRM-cyclus 4 Doorstroom: opleiden en ontwikkelen van personeel 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst 6 Arbobeleid

Personeelsverloop Uitstroom van medewerkers houdt in dat ze de Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Personeelsverloop Uitstroom van medewerkers houdt in dat ze de organisatie verlaten. Medewerkers kunnen op verschillende manieren de organisatie verlaten. Ze kunnen het bedrijf verlaten vanwege pensionering, door overlijden of arbeidsongeschiktheid. Ook kan er sprake zijn van ontslag door de werkgever. Dat laatste kan als er sprake is van een conflict, er geen geld meer is om het personeel te betalen, of als de werknemer zich onbehoorlijk gedraagt.

Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Zuiver verloop Als medewerkers de organisatie vrijwillig en op eigen initiatief verlaten, bijvoorbeeld omdat ze ergens anders een baan hebben gevonden, heet dat zuiver verloop. Enkele nadelen zijn: De investeringen in je medewerker gaan verloren. Je moet de vertrekkende medewerker vervangen. Je hebt extra werk en kosten om een nieuwe medewerker aan te nemen. Je moet een nieuwe medewerker inwerken en opleiden.

Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Natuurlijk verloop Het is ook mogelijk dat een medewerker stopt met werken vanwege pensionering, overlijden of arbeidsongeschiktheid. Dit is natuurlijk verloop. Aan dit verloop valt niet veel te doen, het is niet beïnvloedbaar. Wel is het te voorspellen. Het is dan ook belangrijk dat de organisatie ervoor zorgt dat de oudere medewerkers hun kennis en ervaring op tijd overdragen aan de jongere medewerkers.

Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Ontslag Als een medewerker moet vertrekken op last van zijn werkgever, dan is er sprake van ontslag. Je mag een medewerker niet zomaar ontslaan, daar moet je een goede reden voor hebben.

Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst

Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Manieren van ontslag Je kunt een medewerker alleen op de volgende manieren ontslaan:

Ontslagvergunning van UWV Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Ontslagvergunning van UWV Als je als werkgever de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen heb je een ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf nodig. Die moet je daar ook aanvragen. Bij de aanvraag voor de vergunning geef je aan wat de reden van het ontslag is. Je medewerker krijgt nog de kans om te reageren en uiteindelijk krijg je binnen zes weken een reactie van het UWV WERKbedrijf. Als het UWV WERKbedrijf instemt met het ontslag, kun je de arbeidsovereenkomst mondeling of schriftelijk opzeggen. Als het UWV WERKbedrijf het ontslagverzoek afwijst, dan blijft de medewerker gewoon in dienst. Je kunt dan overwegen om bij de kantonrechter een verzoek tot ontslag in te dienen. Dat moet je dan binnen twee maanden doen.

Ontslag aanvragen bij de kantonrechter Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Ontslag aanvragen bij de kantonrechter Ontslag kan ook via de kantonrechter verlopen. Een werkgever moet zich in ieder geval tot de kantonrechter wenden in de volgende gevallen:

Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Opzegverbod Bij een opzegverbod mag je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Je werknemer heeft dan een extra ontslagbescherming. De situaties waarin een opzegverbod het meest voorkomen zijn: in de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof tijdens de dienstplicht tijdens het lidmaatschap van een ondernemingsraad tot twee jaar na het lidmaatschap vanwege een lidmaatschap van een vakbond of het uitvoeren van werk hiervoor vanwege ouderschapsverlof

Kennelijk onredelijk ontslag Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Kennelijk onredelijk ontslag De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is een gerechtelijke procedure die door een werknemer gestart kan worden, nadat zijn arbeidsovereenkomst door zijn werkgever is opgezegd. Bij kennelijk onredelijk ontslag heeft de werknemer zes maanden de tijd om tegen een beëindiging van het arbeidscontract bij de rechter in beroep te gaan. In de procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag zal de rechter beoordelen of de opzegging van het dienstverband door de werkgever ‘kennelijk onredelijk’ was. Met het woord ‘kennelijk’ wordt bedoeld dat het voor elk redelijk denkend mens duidelijk moet zijn dat het ontslag onredelijk is

Wanneer is een ontslag ‘kennelijk onredelijk’? Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Wanneer is een ontslag ‘kennelijk onredelijk’? Er is sprake van kennelijk onredelijk ontslag als de werkgever het UWV WERKbedrijf heeft misleid door verkeerde informatie te verstrekken of belangrijke informatie achter te houden. Het ontslag kan ook kennelijk onredelijk zijn als een andere werknemer ontslagen had moeten worden in plaats van de getroffen werknemer, omdat die minder dienstjaren had dan de ontslagen werknemer.

Er is dan geen toestemming (ontslagvergunning) nodig van het UWV. Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Op staande voet Bij ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. Er is dan geen toestemming (ontslagvergunning) nodig van het UWV. De medewerker heeft dan geen recht op een WW-uitkering. Ontslag op staande voet kan alleen als hier een goede reden voor is. Denk hierbij aan een medewerker die steelt, fraudeert, werk weigert zonder goede reden of dronken op het werk verschijnt. Op het moment dat je het ontslag meedeelt, moet je de reden erbij vertellen. De medewerker kan tegen het ontslag in beroep gaan bij de kantonrechter.

Het ontslag verloopt dan eigenlijk vanzelf. Dit is het geval als: Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Van rechtswege Het contract van een medewerker kan ook ‘van rechtswege’ beëindigd worden. Het ontslag verloopt dan eigenlijk vanzelf. Dit is het geval als: De medewerker overlijdt. Het contract voor bepaalde tijd afloopt. Er een ontbindende voorwaarde in het contract van kracht wordt. De medewerker gaat bijvoorbeeld werken als vervanger van een zieke collega. Dit contract eindigt als de zieke collega is hersteld.

Opzegging met wederzijds goedvinden Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Opzegging met wederzijds goedvinden Je kunt ook met de medewerker overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit heet ‘met wederzijds goedvinden’. Je legt in dat geval allerlei zaken vast in een vaststellingsovereenkomst. Toestemming van het UWV is dan niet nodig.

WAT REGEL JE IN DE VASTSTELLINGSOVEREENKOMST? Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst WAT REGEL JE IN DE VASTSTELLINGSOVEREENKOMST? De inhoud van de vaststellingsovereenkomst is afhankelijk van de specifieke situatie, maar bevat meestal de volgende afspraken:

Opzegging met instemming werknemer Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Opzegging met instemming werknemer Je kunt een arbeidsovereenkomst ook opzeggen met instemming van de werknemer. Dit betekent dat je een arbeidsovereenkomst opzegt en je werknemer hiermee schriftelijk akkoord gaat. Een belangrijk verschil met ontslag met wederzijds goedvinden is dat de werkgever bij opzegging met instemming van de werknemer de transitievergoeding moet betalen. Een medewerker kan de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken.

HOOGTE TRANSITIEVERGOEDING Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst HOOGTE TRANSITIEVERGOEDING De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van twee onderdelen: Het maandsalaris en het aantal dienstjaren van de medewerker. De vergoeding is per 1 januari 2018 maximaal € 79.000 bruto. Als het jaarsalaris van de medewerker hoger is dan € 79.000, is de vergoeding maximaal één jaar bruto jaarsalaris.

Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Exitgesprek Een exitgesprek of exitinterview is het laatste formele gesprek dat je als bedrijf voert met een werknemer die gaat vertrekken. Het is onderdeel van de HRM-cyclus en van goed personeelsbeleid. Je nodigt dan ook elke werknemer die vertrekt voor een dergelijk gesprek uit.

Hoofdstuk 5 Uitstroom: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Wanneer iemand op staande voet wordt ontslagen, blijft een exitgesprek meestal achterwege. Je kunt een medewerker overigens niet verplichten om op je uitnodiging in te gaan. In een exitgesprek, ook wel exitinterview genoemd, sta je stil bij het aanstaande vertrek van je werknemer. Het geeft je de mogelijkheid om waardevolle feedback te verzamelen, ongewenst (hoog) verloop in de nabije toekomst te voorkomen en om op een prettige manier uit elkaar te gaan, want misschien zie je elkaar ooit weer eens terug.