Elderly Resources Management: de HRM aspecten van healthy ageing at work ‘In het zweet uws aanschijns’ Nascholing voor bedrijfsartsen, Groningen, 7 april 2011 Rob Gründemann, senior onderzoeker TNO, Hoofddorp Lector Organisatieconfiguraties en Arbeidsrelaties, Hogeschool Utrecht

Opzet Ontwikkelingen in de beroepsbevolking Willen en kunnen doorwerken Feiten over oudere werknemers HR maatregelen voor oudere werknemers Nationaal inzetbaarheidsplan Samenvatting en conclusies

Leeftijdsopbouw Nederland 2000 en 2050

Groene en grijze druk in Nederland Bron: CBS

Werknemers per sector en leeftijd 2005 (CBS Statline, 2009) 4

Aandeel 50 plussers binnen de overheid (BZK, 2009)

Stagnatie in de absolute groei arbeidspotentieel Key message: Na 2010 een daling in de aangroei van werknemers in NL

Willen en kunnen doorwerken

Willen en kunnen doorwerken tot 65 jaar bron: NEA

Willen en kunnen doorwerken tot 65 jaar (2008) Bron: NEA

Arbeidsparticipatie oudere werknemers 2000-2009 bron CBS

Situatie ouderen (55-65 jaar) in Nederland (2008) Situatie ouderen (55-65 jaar) in Nederland (2008) Bron CBS statline, 2010

Houding werkgevers t.a.v. doorwerken Bijeenkomst SPA Utrecht, 18 december 2008 Houding werkgevers t.a.v. doorwerken Werkgevers zeer terughoudend ten aanzien van langer doorwerken Negatieve beelden overheersen Oudere werknemers duurder, minder productief, vaker ziek, en meer moeite met veranderingen en technische vernieuwingen Slechts één op de 8 werkgevers stimuleert werknemers door te werken Slechts één op de 12 werkgevers werft oudere werknemers Effect: Oudere werkloze werknemers hebben een zeer geringe kans om weer aan het werk te komen (10% voor 55 + en 3% 60 +)

Feiten over oudere werknemers

Feiten over inzetbaarheid oudere werknemers (1) Met ouder worden gaan ouderen lichamelijk achteruit (slechter horen en zien, minder conditie en kracht, meer chronische ziekten en aandoeningen) en neemt kans op langdurig verzuim en arbeidsongeschiktheid toe. Cognitieve achteruitgang (werkgeheugen en concentratie) is gering. Psychische gezondheid neemt toe! Ouderen leren niet minder maar anders! Oudere werknemers kunnen meestal lichamelijke beperkingen goed compenseren door gebruik van hulpmiddelen en slimmere werkstrategieën Niet alle medewerkers verouderen even snel (functionele leeftijd belangrijker dan kalender leeftijd); er zijn grote individuele verschillen! Lichamelijke gezondheid niet alleen afhankelijk van leeftijd maar ook van leefstijl (bijvoorbeeld beweging) en werkfactoren (taakeisen en functieduur). In meeste beroepen is achteruitgang in lichamelijke gezondheid niet of nauwelijks van invloed op prestaties.

Feiten over inzetbaarheid oudere werknemers (2) Veel beroepen kunnen relatief eenvoudig worden aangepast aan verminderde fysiek vermogens van oudere werknemers Leeftijd heeft veelal een negatief effect op de productiviteit van werknemers. Dit negatieve leeftijdseffect wordt vaak gecompenseerd door positieve ervaringseffect (slimmer werken). Dat wordt weer teniet gedaan door hogere loonkosten Voor fysiek (zeer) zwaar belastende beroepen geldt dat de uitvoerders van deze beroepen het werk vanaf een bepaalde functionele leeftijd minder goed kunnen doen als gevolg van lichamelijke achteruitgang. In deze beroepen komen vaak meer gezondheidsrisico’s samen, zoals een laag kwaliteit (minder afwisseling en regelcapaciteit), laag opgeleide uitoefenaars, een langdurige uitoefening van het beroep (vanaf jonge leeftijd) en vaak een ongezonde leefstijl.

Productiviteit, Verzuim, Werkplezier, Employability, P-Planning “Ageing” Age Dimension Indicator Outcomes of Interest Chronologische Leeftijd Functionele Leeftijd Organisatie Leeftijd Psychologische Leeftijd Levensfase/ Generatie Kalender Lft - Pensioen Lft minus Kalender Lft Gezondheids effecten Veranderende Cognitieve mogelijkheden - Jaren in Baan/Org - Carrièrefase Obsoletie van competentie - Loonschaal - Zelf Perceptie Sociale Perceptie (Lft, Stereotypering Discriminatie) - Levensfase Familie status Generatie Link naar Kooij Productiviteit, Verzuim, Werkplezier, Employability, P-Planning Based on Kooij et al. (2008)

Strategieën om duurzame inzetbaarheid te vergroten

Strategieën voor versterken inzetbaarheid werknemers Aanpassingsstrategie Behoudstrategie Benuttingsstrategie Ontwikkelingsstrategie (zie Kooij, 2010) Source: CBS (2007) Source: http://www.leeftijdophetwerk.nl/downloads/

(1) Aanpassingsstrategie Maatregelen waarbij de werkeisen worden bijgesteld op basis van het verminderde vermogen van de werknemer Belasting wordt bijgesteld op basis van verminderde (fysieke) vermogens van werknemers Voorbeelden: ontzie-maatregelen: verlichting van de functie (wegnemen belastende taken); extra verlofdagen; demotie; deeltijd pensioen; vrijstelling van ploegendienst of nachtwerk Doel: inzetbaarheid niet verder onder druk zetten door werk te verlichten Source: CBS (2007) Source: http://www.leeftijdophetwerk.nl/downloads/

(2) Behoudstrategie Maatregelen gericht op het onderhouden van de inzetbaarheid van de werknemer Monitoren inzetbaarheid om de werknemer te helpen als deze niet meer volledig aan de werkeisen kan voldoen Voorbeelden: flexibele arbeidsvoorwaarden (4x9 uur), prestatiebeloning, korte vaktrainingen, ergonomische aanpassingen, functioneringsgesprekken Doel: huidig niveau van functioneren in dezelfde baan te onderhouden en te behouden Source: CBS (2007) Source: http://www.leeftijdophetwerk.nl/downloads/

(3) Benuttingsstrategie Maatregelen waarbij op hetzelfde hiërachische niveau de inhoud en organisatie van het werk anders worden vormgegeven, om de participatie van werknemers te garanderen HR-maatregelen mbt alternatief werk, aanvullende taken en/of andere werkrollen (bijvoorbeeld mentorrollen) Voorbeelden: taakverrijking, participatie in besluitvorming, taakverlichting, horizontale baanverandering, tweede loopbaan Doel: andere, onbenutte of verbeterde kwaliteiten beter in te zetten (binnen of buiten de organisatie) Source: CBS (2007) Source: http://www.leeftijdophetwerk.nl/downloads/

(4) Ontwikkelingsstrategie Maatregelen gericht op de verdere groei van de werknemer in het werk Blijven garanderen van uitdagend werk, met behulp van verticale ontwikkelingsmogelijkheden (carrière) en ondersteunende opleidingen en trainingen Voorbeelden: loopbaanplanning, continue ontwikkeling in de functie, reguliere training en opleiding, promotie Doel: verdere ontwikkeling en loopbaanprogressie (binnen en buiten de organisatie) Source: CBS (2007) Source: http://www.leeftijdophetwerk.nl/downloads/

Karakteristieken: Aanpassings- en behoudstrategieën hebben vooral een preventieve en curatieve functie in het voorkomen van al te nadelige effecten van het ouder worden voor werknemer én organisatie Ontwikkelings- en benuttingsstrategieën richten zich meer op actieve waardering en positieve prikkeling van werknemers Source: CBS (2007) Source: http://www.leeftijdophetwerk.nl/downloads/

Mate van voorkomen van de strategieën: Aanpassing: Extra verlof 41%-56% Taakverlichting 17%-32% Vrijstelling onregelmatig werk 11%-30% Aanpassing werktijden 14%-27% Vrijstelling overwerk 11%-28% Behoud: Ergonomische aanpassingen 33%-49% Aanpassen werkplek 7%-41% Programma’s ter voorkoming fysieke belasting ca. 20% Benutting: Coaching door oudere werknemers ca. 12% Ontwikkeling: Employabilitybeleid ca. 21% Scholing en opleiding 6%-26% Source: CBS (2007) Source: http://www.leeftijdophetwerk.nl/downloads/

Effecten (uit onderzoek): Aanpassingsstrategie: werkgevers staan niet unaniem achter ontzie-maatregelen (verkeerd signaal naar werknemer; extra last bij jongere werknemers) Behoudstrategie: sluit aan bij meer voorkomen van chronische fysieke klachten bij oudere werknemers; fysiek zwaar werk en hoge taakeisen voorspellen het minder goed door kunnen werken Benuttingsstrategie: doet recht aan bestaande relaties en benut gedane investeringen (kennis en ervaring) Ontwikkelingsstrategie: positieve reactie van werknemers; maar maatwerk noodzakelijk; negatieve beeld effecten externe mobiliteit Source: CBS (2007) Source: http://www.leeftijdophetwerk.nl/downloads/

Bevindingen uit recente publicaties: Een goede gezondheid van oudere werknemers is geen garantie voor het doorwerken van deze werknemers. Het is een noodzakelijke maar geen voldoende voorwaarde (Schreurs et al, 2011). Oudere werknemers, willen net als jongere werknemers, plezier hebben in hun werk. De mate waarin dit het geval is, lijkt een belangrijke rol te spelen in de bereidheid om langer door te werken (Schreurs et al, 2011). Bij oudere werknemers vermindert de motivatie voor het werk niet over de gehele breedte. Er is sprake van een verandering in het profiel, waarbij de motivatie in sommige taken toeneemt en stabiel blijft en in andere taken vermindert (Stamov-Roßnagel & Hertel, 2010). Oudere werknemers willen langer doorwerken als de werkgever maatregelen neemt afgestemd op hun behoeften. Daarbij moet de leidinggevenden deze maatregelen op een eerlijke wijze invoeren. De organisatie moet laat weten dat men de bijdrage van oudere werknemers waardeert (Armstrong-Stassen & Schlosser, 2011). Source: CBS (2007) Source: http://www.leeftijdophetwerk.nl/downloads/

Nationale inzetbaarheidsplan

Nationaal inzetbaarheidsplan 14-1-2019 12:01 Titel van de presentatie Nationaal inzetbaarheidsplan Doel: werkgevers en adviseurs ondersteunen om de werknemer aan te moedigen om aan zijn/haar employability (en productiviteit) te werken Kern elementen: Benchmark duurzame inzetbaarheid om het duurzaam inzetbaar-heidsbeleid op organisatie niveau te toetsen ‘Kroon op het Werk’, winnaars and genomineerden van de Kroon op het Werk prijs dienen als benchmark Duurzame Inzetbaarheids indeX (DIX), gericht op individuele medewerkers. Initiatiefnemers en huidige partners: Werkgeversforum, TNO, Lifeguard, Human Capital Group, Werkend Nederland Informatie: www.kroonophetwerk.nl

Nationaal inzetbaarheidsplan 14-1-2019 12:01 Titel van de presentatie Nationaal inzetbaarheidsplan

Samenvatting en conclusies

Samenvatting en conclusies De Nederlandse (beroeps) bevolking wordt steeds ouder Extra belangrijker om zo lang mogelijk competent, gemotiveerd, gezond en productief aan het werk te blijven Nog geen derde van de 60 plussers werkt momenteel Aanzienlijk deel van de (oudere) werknemers zegt niet door te willen of kunnen werken Lichter werk kan bijdragen aan langer doorwerken Werkgevers zijn niet erg positief over (inzet) oudere werknemers Er zijn veel misverstanden (mythes) over oudere werknemers Een groot deel van de achteruitgang van oudere werknemers valt eenvoudig op te vangen Er wordt teveel nadruk gelegd op (chronologische) kalender leeftijd Andere indelingen naar leeftijd doen meer recht aan de feitelijke situatie Er zijn alternatieven voor ontziebeleid (aanpassingstrategieën) Nationaal inzetbaarheidsplan helpt werkgevers (en adviseurs) bij het inzetbaarheid houden van ouder wordende werknemers

Dank u voor uw aandacht Wilt u meer weten? Dr. Rob Gründemann Senior onderzoeker/adviseur TNO Hoofddorp Lector Organisatieconfiguraties en Arbeidsrelaties Hogeschool Utrecht T 088 8665 336 E-mail: rob.grundemann@ tno.nl Website: www.robgrundemann.nl 33