Performance Improvement Plan Visualisering van aanvullend trainingsonderdeel Performance Improvement Plan (middels voorbeelden flip-over, oefeningen en hand-outs) De eindtermen, competenties, EFPA, EAWOP, ITC, NIP en ISO-richtlijnen worden nog toegevoegd. 3 december 2018

Building Block 1: IJsbergmodel (hand-out) Building Block 1: IJsbergmodel   Korte omschrijving/kader: Je introduceert elk instrument van PiCompany middels de metafoor van een ijsberg. Je benut het model om de verschillende niveaus in/gelaagdheid van een persoon (die getest wordt) te verduidelijken. Je geeft de koppeling aan tussen het instrument dat centraal staat in de certificatietraining en het juiste niveau in het zogeheten ‘ijsbergmodel’. Eindtermen ITC: Relevante parate kennis - Kennis van en het inzicht in relevante theorieën en modellen op het gebied van capaciteiten, persoonlijkheid of andere psychologische begrippen, of op het gebied van de psychopathologie, die noodzakelijk zijn om een juiste testkeuze en interpretatie van de testresultaten mogelijk te maken. Situationele kennis en vaardigheden - Weten wanneer wel en wanneer niet (bepaalde) tests te gebruiken; - Weten hoe tests te integreren met andere, minder formele, onderdelen van de diagnostische situatie (bijvoorbeeld biografische gegevens, ongestructureerde interviews en referenties). Competentie(s) PiCompany: Impact, Mondelinge presentatie en Mondeling communicatie. Tijdsindicatie: 15-20 minuten (eventueel aangevuld met tien minuten wanneer interactief gemaakt, zie ook: ‘Interactief’) Ondersteunend materiaal: Powerpointslide: De ijsberg en Powerpointslide: Voorspellende waarde… Uitleg: In dit gedeelte van de training staat het wekken van een professionele indruk door verstand van zaken te tonen, helder en duidelijk te formuleren en gestructureerd te presenteren centraal. Je dient het ijsbergmodel, wederom op een interactieve manier, te expliceren waarbij je minimaal gebruikt dient te maken van de volgende 10 termen; resultaat, functieprofiel, competentie, gedrag, kennis en vaardigheden, persoonlijkheid, cognitieve capaciteiten, testkeuze, voorspellende waarde en succesvol functioneren. Interactief: Bouw het ijsbergmodel op, op je eigen manier. Open training Je kunt in een open training de deelnemers aanvullend kennis laten maken met elkaar door hen, na een korte eerste introductieronde, de hand-out te overhandigen en hen te vragen om met elkaar tien minuten in gesprek te gaan en elk duo (of bij een oneven aantal een enkel trio) de volgende drie vragen te laten beantwoorden: Wat hebben jullie met elkaar gemeen als het gaat om jullie persoonseigenschappen, uiteraard zonder rapportage(s); hoe zijn jullie? Wat hebben jullie met elkaar gemeen als het gaat om de inhoud van jullie CV (kennis en vaardigheden)? Wat hebben jullie met elkaar gemeen als het gaat om jullie werkgerelateerde activiteiten (gedrag); wat doen jullie? Verzamel na deze tien minuten de antwoorden (dat wat men gemeen heeft met elkaar) en vul de ijsberg met deze gegevens. Je kunt op deze manier ook deze inhoud verder gebruiken om het ijsbergmodel uit te leggen als het gaat om de onderliggende instrumenten en de eventuele verbanden tussen (zijn/is – RB5P) en (zien/doen – R360). In-company training (let op: het gaat hier om stereotypering die verhelderd kan werken, maar wees voorzichtig) Je kunt in een in-company training de deelnemers aanvullend verbinden met elkaar door hen de hand-out te overhandigen en hen te vragen om met elkaar tien minuten in gesprek te gaan en elk duo (of bij een oneven aantal een enkel trio) de volgende drie vragen te laten beantwoorden: Wat hebben de uiteindelijke gebruikers binnen jullie organisatie met elkaar gemeen als het gaat om hun persoonseigenschappen; hoe zijn zij? Wat hebben zij met elkaar gemeen als het gaat om de inhoud van hun CV (kennis en vaardigheden); wat kunnen ze? Wat hebben zij met elkaar gemeen als het gaat om hun werkgerelateerde activiteiten (gedrag): wat dienen ze (anders) te gaan doen? Verzamel na deze tien minuten de antwoorden en vul de ijsberg met deze gegevens. Je kunt op deze manier ook deze inhoud verder gebruiken om het ijsbergmodel uit te leggen als het gaat om de onderliggende instrumenten, de eventuele verbanden tussen (zijn/is – RB5P) en (zien/doen – R360) en de vraagstukken waar deze organisatie (nu) voor staat. Tenslotte: Naast de ‘R’ van ‘resultaat’ staat de ‘smiley’ voor resultaten op het vlak van ‘klanttevredenheid’, de ‘gedraaide pijl’ voor ‘toename efficiency’ en het ‘euroteken’ voor resultaatafspraken rondom ‘omzet’. De letters ‘RGB’ staan voor ‘resultaatgebieden’ (naar het blauwe boek van PiCompany). De letters ‘FP’ voor ‘functieprofiel’. De getallen ‘6-8’ voor ‘het aantal van 6 tot 8 competenties binnen een functieprofiel’. De letter ‘C’ voor competentie. De letter ‘G’ voor ‘gedrag’ en de letter ‘P’ voor ‘persoonseigenschappen’. 3 december 2018 Voor meer informatie: zie toelichting. (flip-over) Performance Improvement Plan

Building Block 2: Inhoudelijke ‘plot’ (inkijkexemplaar!) (inkijkexemplaar!) (hand-out) (inkijkexemplaar!) Laat de deelnemers in kleine groepjes de rapportages van B. Smit op basis van ten eerste de Reflector Big Five Personality en de Reflector 360 van B. Smit ‘plotten’. Overhandig ter ondersteuning de blanco matrix als hand-out en nodig de deelnemers uit deze matrix ‘te vullen’ met zuivere ‘plots’ (cijfers achter de komma daarin meegenomen). Deel na deze oefening ter controle van de eigen handgemaakte ‘plot’ van de rapportages van B. Smit de originele PIP-rapportage (Performance Improvement Plan) van B. Smit uit en deel eventuele vragen met elkaar. Voeg toe dat de matrix van PiCompany als volgt wordt gevuld: verticale lijnen (RB5P) op ‘< en gelijk aan 45’, ‘gelijk aan 50 en >, ‘gelijk aan 55 en >’ en de horizontale lijnen (R360) op ‘< en gelijk aan 3’, ‘gelijk aan 3,5 en >’, ‘gelijk aan 4 en >’. Het witte vlak in de matrix staat voor het minst uitgesproken vlakje van elk groter vierkant. De competentie ‘Stressbestendigheid’ niet kunnen ‘plotten’? Wat weet men wel? Inderdaad, competenties vallen op basis van de RB5P altijd op de x-as weg te zetten als uitkomst. Het toepassen van de STAR-methodiek in een gesprek met B. Smit zou meer kunnen vertellen over de ‘mogelijke zichtbaarheid’ van het gedrag wat onder deze competentie valt. Het rode boek van PiCompany biedt handvatten rondom STARt-vragen, passende bij deze competentie. Rapportages zijn alleen ter inzage! De eindtermen, competenties, EFPA, EAWOP, ITC, NIP en ISO-richtlijnen worden nog toegevoegd. 3 december 2018 Performance Improvement Plan

Building Block 3: Gespreksmodel Benut het gespreksmodel van de PIP (Performance Improvement Plan) en biedt de deelnemers de mogelijkheid om met elkaar in gesprek te gaan aan de hand van de eigen rapportage van de PIP (Performance Improvement Plan) en/of de eigen ‘geplotte’ rapportages. De eindtermen, competenties, EFPA, EAWOP, ITC, NIP en ISO-richtlijnen worden nog toegevoegd. 3 december 2018 (hand-outs) Performance Improvement Plan

Building Block 4: Loopbaandadvies Laat de deelnemers in kleine groepjes de rapportages van B. Smit op basis van de PIP (Performance Improvement Plan) nu inhoudelijk bekijken en doe een beroep op ieders loopbaanadviesvaardigheden met bijvoorbeeld de volgende vragen; - Stel dat B. Smit zich graag wil ontwikkelen om leiding te geven aan een groter team, wat zou de inhoud van je advies zijn? - Stel dat B. Smit buiten zijn huidige functie als leidinggevende op zoek is naar verbreding, wat zou de inhoud van je advies zijn als het gaat om eventuele passende loopbaanrichting(en)? Deel na deze oefening de adviezen van elke groep en deel eventuele vragen met elkaar. Voeg toe dat voor eventueel loopbaan(her)orienatie PiCompany de CareerScan aanbiedt als loopbaanrichtingondersteunend hulpmiddel. Rapportage is alleen ter inzage! (inkijkexemplaar!) De eindtermen, competenties, EFPA, EAWOP, ITC, NIP en ISO-richtlijnen worden nog toegevoegd. 3 december 2018 Performance Improvement Plan