Workshop: Met meer energie aan het werk dankzij het Huis van Werkvermogen Ilse Steen (ANB) & Jessy Van Dousselaere (AgO) Brussel, 14 december 2017

Ijsbreker en kennismaking Presentatie Huis van Werkvermogen Intervisie-oefening Afsluiter Agenda

Ijsbreker Wat betekent Werkbaar Werk voor jou? Schrijf op een post-it.

Het Huis van Werkvermogen Mate waarin een PL lichamelijk én geestelijk in staat is om zijn huidig werk uit te voeren. Het werkvermogen zit goed zodra de eerste 3 niveaus (individu) in evenwicht zijn met het 4de niveau (organisatie). Zowel de werkgever als de werknemer kunnen dit beïnvloeden en hebben beiden een rol in een goed werkvermogen. Organisatie: werkvereisten Individu: Wat kan ik? Wat wil ik? naar J. Ilmarinen

Goed werkvermogen betekent: Gezond en gemotiveerd aan de slag blijven Reduceren ziekteverzuim = kosten besparen Positieve impact op prestaties, plezier, productiviteit (3 P’s) en kwaliteit van geleverde werk Werkbare job: minder ziekteverzuim, minder verloop, haalbaar om tot aan pensioen te werken Ook na pensionering nog positieve effecten DUURZAME INZETBAARHEID

Knelpunten VOORKOMEN op de ‘werk’-verdieping Goede werkomstandigheden, dankzij: Verbeteren van werkhouding Vermijden van repetitief werk Verbetering van uitrusting en veiligheid Preventie en optreden ingeval van pesten, ongewenst seksueel gedrag, lichamelijk geweld   Goede werkinhoud en -eisen, dankzij: Aangepast werk: functiewijziging of wijziging verantwoordelijkheden, taakroulatie, taakverbreding of taakverrijking Aangepaste werkdruk en tijdsdruk Duidelijke taakomschrijving, werkinstructies en werkdoelstellingen Verbeteren van de werkplanning Verhogen van autonomie en verantwoordelijkheid (zelfregulering) Afwisselend en boeiend werk

Knelpunten VOORKOMEN op de ‘werk’-verdieping Goede werkorganisatie, dankzij Aangepaste werktijdregeling Organisatievernieuwing Zelfsturende teams Goede werkvoorbereiding en planning Inspraakmogelijkheden over werkorganisatie   Goed management en leiderschap, dankzij: Ontwikkelen management- en leiderschapsvaardigheden Goede communicatie- en inspraakmogelijkheden Verhogen samenwerking en participatie Steun door leiding en collega’s Aandacht voor diversiteit Re-integratiemanagement

Knelpunten VOORKOMEN op de ‘normen en waarden’-verdieping Als organisatie: Werkgoesting geven: Werkondersteuning Erkenning Regelruimte Kennis(door)stroom Gezondheid en welzijn Organisatiecommitment Evenwicht werk-privé Samen-Werken en Samen-zijn Talentontwikkeling Als werknemer sta ik open voor: Samenwerking met collega’s Diversiteit op de werkvloer Nieuwe ervaringen

Knelpunten VOORKOMEN op de ‘competenties’-verdieping Als organisatie: Competentiemanagement Evolutie naar competentie- en fleximatrix zodat meer op basis van ieders sterktes kan ingezet worden Zicht op welke competentieprofielen gewenst/beschikbaar zullen zijn in de toekomst Leerbeleid Aanbieden van leer- en ontplooiingsmogelijkheden, bijscholing, cursus, werkplekleren, loopbaanplanning, persoonlijk ontwikkelingsplan, … Tijd en ruimte voorzien voor leren en om te groeien in de job Als werknemer: Het (h)erkennen van mijn sterktes en het behoud ervan Het grijpen van kansen op ontwikkeling Kennisoverdracht Coaching

Knelpunten VOORKOMEN op de ‘gezondheid’-verdieping Als organisatie: Maatregelen op de ‘werk’-verdieping die de arbeidssituatie kunnen verbeteren en stressklachten verminderen Gezondheidspromotie Ergonomie, veiligheid en preventie   Als werknemer: Gezonde levensstijl Voldoende tijd voor rust en ontspanning Een goede werk-privé balans

Knelpunten VOORKOMEN in de werk-privé balans Aangepaste werkdruk en tijdsdruk, realistische deadlines, … Aangepaste werktijdregeling, glijdende werkuren, het werken met plus- en minprestaties, tijd- en plaatsonafhankelijk werken Aanbieden van ondersteunende diensten, zoals kinderopvang van of door het werk, strijkdienst, boodschappendienst, ... Regelmatige evaluatie van de werk-privé balans: zoeken naar de oorzaken van knelpunten en mogelijke oplossingen in de organisatie bespreekbaar maken Aandacht voor de werk-privé balans tijdens sociaal overleg en sociale dialoog over dit thema

Welke verdieping zit al goed?

Toepassingsmogelijkheden Voorbeeld Syntra Vlaanderen: op organisatieniveau op afdelingsniveau op individueel niveau Het effect is het grootst als op alle niveaus wordt gewerkt!

Case binnen één afdeling Stap 1: Verzamelen informatie Personeelspeiling en cultuuronderzoek Gesprekken individuele personeelsleden Evaluatieverslagen Exitgesprekken Literatuur

Case binnen één afdeling Stap 2: SWOT-analyse 4 verdiepingen

Case binnen één afdeling Stap 3: overleg Overleg tussen afdelingshoofd, directeur Leren en Werken en HR medewerker SWOT AH (– directeur) confronteren met SWOT HR Gelijkenissen en verschillen Constructieve confrontatie De tool (incl. kartonnen huisje) faciliteert het overleg en de feedback.

Case binnen één afdeling Stap 4: actieplan Voorbeeld: Meer fysiek overleg met dubbel doel: Informatie, visie Werkverdeling 3 soorten: groot overleg, teamoverleg, bilateraal Minima worden afgesproken. Andere voorbeelden: Betere werkverdeling binnen team + backups PL meer via hun competenties en talent inzetten Betrokkenheid verhogen door personeelsleden meer te betrekken bij oplossingen/beleid

Case binnen één afdeling Resultaat = Gunstige evolutie inzetbaarheid

©Janssen Pharmaceutica

Intervisie

Intervisie Bespreek in een groepje welke verdieping je wil renoveren. Geef elkaar tips hoe je dat zou kunnen doen Schrijf in je persoonlijk werkboekje wat je eerste stap is op je werkvermogen te vergroten.

Afsluiter Plenaire terugkoppeling intervisie : wat vind je een originele toepassing/oplossing van het Huis die je wil delen met de groep? Wat heb je geleerd?

Meer info? www.werkenaanwerkvermogen.be https://overheid.vlaanderen.be/stress-en-burn-out Jessy.vandousselaere@kb.vlaanderen.be Ilse.steen@vlaanderen.be