Actieplan Welzijn 2017-2019 DR 31 maart EOC 19 april.

Presentatie over: "Actieplan Welzijn 2017-2019 DR 31 maart EOC 19 april."— Transcript van de presentatie:

1 Actieplan Welzijn DR 31 maart EOC 19 april

2 Welzijnsplan: opdracht
ANB Werkbaar werk Bijdragen aan cultuur Actieplan werkgebonden stress & burn-out: 10 bouwstenen Welzijnswet 2014 Participatieve risicoanalyse psycho-sociaal welzijn

3 Voorstel van aanpak: cocreatie
DR jan. 2016 Voorstel van aanpak: cocreatie = meer dan participatie. Iedereen heeft invloed op het proces en de keuzes die gemaakt worden = extreem veel draagvlak creëren, zodat implementatie gegarandeerd is

4 DR aug. 2016 FOCUSVRAAG Hoe zorgen we er samen voor dat jij en je collega’s met goesting komen werken? Afbakening : Wel Focus op psycho-sociaal welzijn. zaken waarover ANB beslissingsbevoegdheid heeft en wat een EOC advies aangelegenheid is Niet: arbeidsvoorwaarden ( loon…) Veiligheid (zie preventieplan)

5 Resultaat 19 acties Tijdshorizon: tot en met 2019
Sterk geïntegreerd met lopende projecten/processen/doelstellingen Sturing & opvolging zoals preventie en veiligheid Globaal meerjarenplan welzijn Jaaractieplan: detailuitwerking DR stuurt, EOC adviseert Investering vooral in aandacht en tijd, beperkt extra budget (7.260 € in 2017)

6 Relatie & vertrouwen Antennepunten Communicatie DR
Verandering sturen en versnellen Beslisruimte vergroten Integriteit & ethisch leiderschap

7 Werk & werkverdeling Ballast overboord! Werkbare teams Kennisdeling
Kleine, voortdurende werkverbeteringen

8 Loopbaan & talent Interne mobiliteit & heroriëntering Talentenbeleid
Erkenning & waardering Loon naar werken

9 Sociale steun Bekendmaking hulpkanalen psycho-sociaal welzijn
Aanstelling VAC coördinatoren Re-integratie beleid

10 Overkoepelend welzijn
17. Continue communicatie 18. Welzijn op de agenda 19. Monitoring welzijn

11

12 Waarom is ANB een best practice?
Co-creatie > participatie: Er is veel aandacht gegaan naar vertegenwoordiging uit de verschillende belangengroepen: een lid van de directieraad als “sponsor” zowel als uitvoerende terreinwerkers, leidinggevenden, administratieve medewerkers, interne en externe experten (HR en vertrouwenspersonen), vakbonden,… Verschillende werkmomenten: een breed welzijnsconvent en werkgroepen met een leidinggevende als trekker Naar methodiek sterk ondersteund >< praatbarak, klaagcultuur Veel aandacht voor integratie met lopende beleidsdoelen en HRprojecten Heeft geleid tot breed gedragen en realistische acties die eerder aandacht en tijd dan financiële middelen vragen

13 Wat waren de bottle necks?
Re-organisatie van ANB: in 2015, 2016 en opnieuw in september 2016 door gedwongen omstandigheden. Gevolg: medewerkers zijn verandermoe! Hebben eerder wantrouwen dan vertrouwen in de organisatie. - Moeite om voldoende deelnemers voor het convent te vinden (in oktober 2016!). Heeft overtuigingskracht nodig gehad. De slagzin (samen voor werkgoesting van jezelf en je collega’s) heeft daar positief aan bijgedragen. Ook getuigenis van enkele medewerkers na burn-out. - Methodische ondersteuning was belangrijk in het bewaken van constructieve en open focus.

14 Contactpersoon Pieter Deturck, HRBP ANB – projectleider Ilse Steen, HRBP ANB