Zin!Ja 2017 Coachende vaardigheden Voorstelling van ieder inclusief interne coaches

Doel van deze workshop Inzoomen op en oefenen van een aantal coachende vaardigheden

Randvoorwaarden opnemen rol van coach: leider en manager zijn Wat je laat liggen op rol van leider en rol van manager kan je niet recht trekken met coachen Richting geven en organiseren zijn twee essentiële taken van de leidinggevenden, als je die niet goed doet, dan kan je de rol van coach niet opnemen. Delegeren is niet gelijk aan taken doorgeven. Delegeren is iets doorgeven waarvan het je niet uitmaakt hoe het gebeurt, maar waar je wel duidelijk aangeeft wat het resultaat dient te zijn, welke doelstelling dient bereikt te worden. Als je nooit delegeert dan valt er weinig te coachen.

waarom en waartoe vraag Randvoorwaarde om rol van coach op te nemen Strategisch waarom en waartoe vraag Probleem Doel Criteria Oplossingen Leidinggeven Sturen op output Tactisch randvoorwaarden waaraan oplossingen moeten voldoen Zodanig dat, zonder dat, mits Operationeel de concrete oplossingen, hoe, wie, wanneer, waar, ..; Medewerker input Verschil tussen probleem en doel Probleem: nu of recent verleden, gebaseerd op harde feiten Doel: in de toekomst met een hypothese Strategisch niveau: waarom en waartoe vraag Tactisch niveau: zodanig dat, zonder dat, mits…. Degene die…………operationeel niveau lokt vragen uit (waarom?) Degene die…. En die…… (randvoorwaarden) is tactisch niveau De criteria vormen het raamwerk van de oplossingen delegeren ,

strategisch Leidinggevende tactisch Medewerker operationeel Conflictpiramide strategisch Leidinggevende tactisch Medewerker operationeel De meeste conflicten spelen zich af op operationeel niveau, en zijn niet zo ernstig van aard, conflicten op niveau van doel doen zich minder voor, maar als ze zich voordoen zijn ze heel ernstig van aard, want op niveau van waarden en overtuigingen.(voorbeeld pagina 29) Strategisch = waarom waartoe Tactische = zodanig dat, zonder dat, mits Operationeel = hoe, wie, wanneer, hoelang, hoe vaak, …… Criteria zo definiëren dat er meer dan 1 oplossing mogelijk is, en criteria formuleren vooraf, niet achteraf, of er achteraf nog bijvoegen.

Coachende vaardigheden Luisteren en exploreren Bekrachtigen en waarderen Betrokken confronteren Link met authentiek leiderschap Verschil tussen coach en coachende vaardigheden: Coach: volgt traject met input van de coachee en werkt procesmatig, gedragsmatig Chef met CV: heeft vele inputs, ziet en merkt tussentijds veel, heeft een andere verhouding en ook andere rollen.

Luisteren en exploreren Luisteren is stilstaan Wat houdt ons tegen om te luisteren? En – En boodschap Exploreren: wees benieuwd Vragen en doorvragen Samenvatten Oefening per twee Luisteren is stilstaan: coachen is het begeleiden van het leerproces, we werken met de gedachtengang van de medewerker, hij legt dit uit zodat het voor hem ook helderder wordt Dit kost tijd maar de uitkomst is solider, beter gedragen, meer aanvaard en dus meer kans op uitvoering En- En boodschap Je luistert niet alleen naar de andere, maar ook naar jezelf. Je geeft je eigen boodschap mee: Ik vind dat je een kans hebt laten liggen maar ik wil toch horen hoe je dat besluit genomen hebt Ik vind dat dit je hier een betere kwaliteit kon geleverd hebben, maar ik ben benieuwd hoe je dat aangepakt Ik maak me zorgen, dat is niet wat we afgesproken hebben, hoe komt het dat het zo gelopen is De medewerker weet dat je een ander idee, norm hebt, maar hij voelt zich gehoord. En wie weet schuilt er een kern van waarheid in en kunnen jullie daar samen uit komen. Het kost tijd om te luisteren en door te vragen maar daardoor krijg je een beter zicht op de situatie en heb je een meer doorvoelde oplossing. Vragen en doorvragen: Wat is het probleem, beschrijf dit eens, wat was de aanleiding, wanneer is het begonnen, hoe sta jij er tegenover, wat maakt dat,,, Zorg dat je een zo volledig mogelijk beeld krijgt: tijdstip, andere actoren, Samenvatten in je eigen woorden – niet erg als het niet klopt – dan krijg je nog meer informatie Oefening: Per twee De ene vertelt een gebeurtenis en de andere luistert en exploreert – feedback geven – dan omgekeerd. Elk 2 minuten Plenum: had je het gevoel dat er naar je geluisterd werd? Aan wat merkte je dat?

Bekrachtigen en waarderen Regelmatig en kort, direct, niet opsparen en dan iets algemeens zeggen – onmiddellijk en concreet Waarderen en bekrachtigen is de basis, dat maakt een klimaat waar je ook kunt confronteren Als je je gewaardeerd weet, kan je beter kritiek toelaten. Wat we opmerken: We hebben schroom, we zijn bang dat het onnatuurlijk overkomt, we vrezen dat we dat zullen moeten blijven doen, we vrezen dat de andere op zijn lauweren gaat rusten en dus doen we het niet of doen we het overdreven Hoe te laten ontvangen? meegaan in het tegenargument en het herbevestigen continu blijven waarderen, dan verdwijnt de argwaan. Waarderen alleen als we het echt waarderen! Authentiek zijn, anders wordt het toch gevoeld.

Betrokken confronteren Ondersteunend en corrigerend tegelijkertijd Wat houdt ons tegen? En – En boodschap meegeven: de zorg voor de relatie uitspreken. Kritiek is een verpakte wens, de onderliggende wens meegeven via en-en boodschap Wat houdt ons tegen: We willen de andere geen pijn doen We willen hem niet doen schrikken We willen de relatie beschermen en dat is een paradox Moeilijke boodschappen niet uitspreken om de relatie te bewaren, maar dan raken we innerlijk wel in een conflict. De relatie pas echt in gevaar brengen door het niet te doen: onvrede en ergernis, nemen de bovenhand, omdat het ongezegde zich nestelt in de relatie tussen mij en de andere Voorbeelden: Ik zie je goede intentie, toch denk ik dat deze aanpak niet zal lukken Ik wil je niet ontmoedigen, maar aan deze nota moet je nog wal sleutelen Ik vermoed dat is lastig is om te horen maar toch moet ik je zeggen dat… Ik weet dat je dat niet graag zult horen maar toch wil ik opmerken dat ,,, Een flauwe vraag: zou je dat niet beter anders aanpakken? Beter: dat zal niet goed aflopen op deze manier – wat denk jij? Kritiek is niet persoonlijk, het is een verpakte wens;

Peercoaching met inzet van coachende vaardigheden Een persoon vertelt een reële case Tweede persoon: luistert, vraagt door, vat samen, waardeert, confronteert……. Derde persoon: observeert en geeft nadien feedback Suggestie: thema omtrent de mgtdriehoek (delegeren) of authenticiteit ? 10 minuten rond case – 2 minuten feedback

Tot slot Opleiding coachende vaardigheden voor leidinggevenden Pool van interne coaches voor individuele coaching van leidinggevenden Wat neem je mee ? Wat zal je vanaf morgen anders doen?