Levensfasebewust personeelsbeleid en PROS 2007 Impuls voor het binden & boeien van medewerkers

Binden & Boeien  medewerkers Binden en Boeien!  ….. Wat doet HR daaraan?  Of de leidinggevende ………………?

Wat gedaan?  Vanuit HR instrumenten inzetten om leidinggevende te ondersteunen:  MTO (wat boeit medewerkers)  Formatieplanning & strategische W&S  via carrièrepaden: individuele focus!  Levensfasenbewust P&O beleid  Personeels Resultaat en Ontwikkelings Systeem  Leiderschapsontwikkeling (MD)

RESULTATEN MTO BINDEN & BOEIEN  Wat moet goed geregeld zijn om geboeid te blijven:  Plezier op het werk (1)  Waardering (2)  Werksfeer (3)  Arbeidsvoorwaarden (4)  Inhoud werk/projecten  Uitdagend werk  Afwisselend werk  Werk naar eigen inzicht kunnen uitvoeren  Persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden

Medewerkers behouden:  Het geven van aandacht is hierbij belangrijk  Wat wil Grontmij met mij?  (focus op loopbaan)  Balans in halen en brengen is belangrijk;  ‘what’s in it for me’?  Rol van de leidinggevende is hierbij cruciaal

De Tool;  Doel:  Inzetten van medewerkers op het juiste moment en op de juiste plaats voor aanwezig en toekomstig werk; ~ ‘Optimale inzetbaarheid’  Vragen:  Wat hebben we nu in 2006 (P)?  Wat hebben we straks in 2010 (P)?  Waar staan we nu qua Markt?  Waar willen we naartoe (Strategie)?  Past dat allemaal wel? Acties?!

Tool Formatieplanning : Foto van de organisatie ????

Formatie planning Opvolg.DragerBlijverVerbr.Comm.Mot.Mangmt. Aktie / Opleidingen ProfNivProfNivJa/Nee 1 t/m 10Ja/Nee pmjrpmmrja cursus Groeien in Projecten admradsrnee

Loopbaanpaden in perspectief Tijd Loopbaan uitstroom LijnProjectVakCommercie

Grontmij Navigator ……………… Focus Vakinhoudelijk Techniek Lijn management Vakinhoudelijk Advies Project management Commercieel management Tijd Functies

Levensfasen bewust P&O beleid?  Doel is steeds meer om medewerkers:  Vitaal  Gemotiveerd  Productief  En optimaal inzetbaar ~ te houden.  Het is daarbij van groot belang om (alle) medewerkers in elke levensfase individueel serieus te nemen.  Alleen ouderenbeleid is ‘te laat’ beleid.

Wat is Levensfasen bewust P&O beleid?  We hebben 4 categorieën onderscheiden (zonder hokjes denken):  Twintigers  Dertigers  Veertigers  Vijftigplussers  Ontwikkeling van ‘placemat’ Levensfasen met handvatten voor:  de fysieke kenmerken  de werksituatie  in te zetten P- instrumenten.  Daarmee mogelijk om signalen te zien; deze open te kunnen bespreken; medewerker serieus te nemen; ondersteuning te bieden.  Juiste match:  eisen/ wensen van organisatie en medewerker

Voordelen van levensfasendenken  Voorkomt afnemende motivatie, productiviteit en evt. uitval;  Voorkomt dure uittredings- of ontslagregelingen;  Effectieve inzet van kwaliteit in alle leeftijdsgroepen;  Maakt organisatie aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt.

Implementatie  Tool leidinggevenden: ‘placemat’  Aanpassing PROS formulier/ aandacht in PROS gesprekken  Workshop leidinggevenden/ P&O (met de vraag hoe leidinggevenden hun teams willen informeren!)  Organiseren van bijeenkomsten en informeren medewerkers  Informatie via Intranet alleen ter ondersteuning

PROS formulier  Levensfasen vormgegeven  Meer ruimte om de situatie van de medewerker te bespreken  Inzetbaarheid meer concreet gemaakt  conform tool formatieplanning – 4 jaar vooruit  Verwachte ontwikkelingsrichting: ~ Commercieel / management / advies / projectmatig ~ verwacht niveau: jr-mr-sr

PROS formulier (pag. 4) LEVENSFASE: (dit onderwerp wordt niet meegewogen in de beoordeling) Hierbij is het belangrijk om met de medewerker te bespreken of de functie goed kan worden uitgevoerd, waarbij aan bod komen: Verhouding werk-privé: ……………………………………………………………………………………………………………………… Fysieke belasting / mentale belasting (werkdruk): ……………………………………………………………………………………………………………………… Gewenste aanpassingen: ……………………………………………………………………………………………………………………… INZETBAARHEID: (dit onderwerp wordt niet meegewogen in de beoordeling) Bespreek hier wat de medewerker wil gaan doen en wat de organisatie van de medewerker verwacht tussen nu en 4 jaar. Hierbij is het bereiken van een optimale inzetbaarheid van de medewerker een belangrijk uitgangspunt. In welke richting ontwikkelt de medewerker zich de komende 4 jaren: Commercieel / management / advies / projectmatig / overig, te weten: …………………………………………………………………………………………………………………….. Verwacht niveau over 4 jaar: junior / medior / senior (omcirkelen) Heeft medewerker ideeën over zijn/haar inzetbaarheid over de langere termijn (na 4 jaar)? …………………………………………………………………………………………………………………….. Wat is voor de medewerker komend jaar nodig om die ontwikkeling door te maken: Rollen: ……………………………………………………………………………………………………………. Projecten: ………………………………………………………………………………………………………… Wat is daarvoor nodig? Ontwikkeling: ……………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………..………... Te ontwikkelen competenties: …………………………………………………………………………..…….. ……………………………………………………………………………………………………………..……… Opleiding: …………………………………………………………………………………………..……………. ……………………………………………………………………………………………………..…………..…. Begeleiding/coaching: ………………………………………………………………………………………..… ……………………………………………………………………………………………………………………..

Levensfasen bewust P&O beleid VAN “hot issue” NAAR “non issue”