Dinsdag 6 maart - Lamot Mechelen

Workshop 4 : Engagement/betrokkenheid Jan Mouton, managing consultant van Acerta Consult, gaat in dialoog met Lieve De Clercq, personeelsmanager van de beschutte werkplaats Ryhove te Gent, over het verhogen van de betrokkenheid van medewerkers en over concrete projecten rond investeren in mensen. “

Programma Inleiding Praktijkgetuigenis: Ryhove vzw (Lieve De Clercq) Debat: Hoe betrokkenheid & engagement verhogen ? Acerta tip “Meten is weten …”

Vraagstelling… Waar moet je aan werken wanneer je de betrokkenheid en het engagement van de medewerkers wil verhogen ?

Workshop Engagement & Berokkenheid Betrokkenheid en engagement kan je verhogen door te werken aan / aandacht te hebben voor:

Workshop Engagement & Berokkenheid Betrokkenheid en engagement kan je verhogen door te werken aan / aandacht te hebben voor:

Acerta Tip ‘ P eopleminded ’ organisatie ? Meten is weten… Maar wat meten ? Tevredenheid ? Engagement ? Welzijn? Stress? Leiderschap ? Employer Branding ? …

Werkkenmerken (4A’s)  Arbeidsinhoud  Arbeidsomstandigheden  Arbeidsvoorwaarden  Arbeidsverhoudingen Werkkenmerken (4A’s)  Arbeidsinhoud  Arbeidsomstandigheden  Arbeidsvoorwaarden  Arbeidsverhoudingen Resultaten Inzet Retentie Resultaten Inzet Retentie Hoe is het werk ? Oorzaken (van werkbeleving) Positief: hulpbronnen op het werk Negatief: werkeisen (stressoren) Hoe voelt het werk aan? Gevolgen (van werkkenmerken) Positief: welzijn en tevredenheid Negatief: spanning en stress Werkbeleving  Engagement  Welbevinden  Tevredenheid  Attractiviteit Werkbeleving  Engagement  Welbevinden  Tevredenheid  Attractiviteit Acerta 3D-medewerkersonderzoek: 3 dimensies 8

Tevredenheid -Tevredenheid arbeidsinhoud (index 25) -Tevredenheid arbeidsvoorwaarden (index 26) -Tevredenheid arbeidsomstandigheden (index 27) -Tevredenheid arbeidsverhoudingen (index 28) -Algemene jobtevredenheid (index 29) Werkbeleving UITKOMSTEN Welbevinden -Plezier in het werk (index 21) -Vermoeidheid (werkstress) (index 22) -Piekeren over het werk (index 23) -Pesten op het werk/ongewenst seksueel gedrag/geweld op het werk -Problemen met werk/privé balans (index 24) Werkkenmerken (4 A’s) DRIJFVEREN Arbeidsinhoud -Afwisseling (index 1) -Zelfstandigheid (index 2) -Leermogelijkheden (index 3) -Inspraak (index 4) -Rol- en taakduidelijkheid (index 5) -Discussies en rolconflicten (index 6) -Feedback en taakinformatie (index 7) Arbeidsomstandigheden -Werkdruk (werktempo en hoeveelheid) (index 8) -Fysieke belasting (index 9) -Mentale belasting (index 10) -Emotionele belasting (index 11) Arbeidsvoorwaarden -Verloning (index 12) -Jobzekerheid (index 13) -Loopbaanmogelijkheden (index 14) Arbeidsverhoudingen -Communicatie (index 15) -Relatie met collega’s (werksfeer) (index 16) -Relatie met direct leidinggevende (leiderschap) (index 17) -Relatie met medewerkers (enkel voor leidinggevenden) (index 18) “Ook ongevraagd extra inspanningen leveren voor de organisatie” (index 33) Engagement -Engagement bij de job (index 19) -Betrokkenheid bij de organisatie (index 20) Intentie om bij de organisatie te blijven (index 34) Ultieme doel DOEL Inzet Retentie Attractiviteit -Aantrekkelijkheid werkgever (index 30) -Aanbevelingsintentie (index 31) -Waarden en bedrijfscultuur (index 32) 9 Componenten van het onderzoeksmodel

10 De scores op ‘werkbeleving’ en benchmark Legende: rood:≤ 4,99/10//oranje: ≥5/10 en ≤ 5,99/10//groen: ≥ 6/10

Samenvatting: overzichtstabel 11 WERKKENMERKEN WERKBELEVING ULTIEME DOEL *Een kenmerk dat positief is (bv. leermogelijkheden), moet hoog scoren. Een kenmerk dat negatief is (bv. werkdruk) moet laag scoren. **De relatie met medewerkers” (enkel voor leidinggevende) is niet opgenomen in de rapportscore op de dimensie arbeidsverhoudingen. *** “Pesten op het werk, ongewenst seksueel gedrag en lichamelijk/verbaal geweld op het werk”: % als optelsom ’soms’, ‘dikwijls’-’altijd’. ****De algemene score op tevredenheid is gebaseerd op de scores op de 4 A’s (algemene jobtevredenheid maakt daar geen deel van uit). ARBEIDSINHOUD (6,22) Afwisseling6,06 Zelfstandigheid5,84 Leermogelijkheden*6,77 Inspraak4,79 Rol- taakduidelijkheid7,00 Discussies en rolconflicten2,37 Feedback en taakinformatie5,48 ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (5,36) Werkdruk (werktempo/hoeveelheid)* 5,52 Fysieke belasting 2,01 Mentale belasting 7,94 Emotionele belasting 2,46 ENGAGEMENT (6,47) Engagement bij de job 6,43 Betrokkenheid bij de organisatie 6,52 WELBEVINDEN (6,95) Plezier in het werk 7,20 Vermoeidheid (werkstress) 3,49 Piekeren over het werk 3,64 Pesten op het werk*** 9,4% Ongewenst seksueel gedrag*** 1,4% Lichamelijk geweld*** 1,6% Verbaal geweld*** 28,5% Problemen werk/privé balans 2,27 ARBEIDSVOORWAARDEN (5,90) Verloning 5,33 Jobzekerheid 7,39 Loopbaanmogelijkheden 4,98 ARBEIDSVERHOUDINGEN (6,40) ** Communicatie 5,41 Relatie met collega’s (werksfeer) 7,36 Relatie met direct leidinggevende (leiderschap) 6,42 Relatie met medewerkers (enkel voor leidinggevende) 7,38 INZET (6,85) “Ook ongevraagd extra inspanningen leveren voor de organisatie” 6,85 RETENTIE (8,60) Intentie om bij de organisatie te blijven werken 8,60 TEVREDENHEID (6,95)**** Tevredenheid arbeidsinhoud6,79 Tevredenheid arbeidsvoorwaarden6,22 Tevredenheid arbeidsomstandigheden7,27 Tevredenheid arbeidsverhoudingen7,53 Algemene jobtevredenheid7,25 ATTRACTIVITEIT (7,31) Aantrekkelijkheid werkgever7,59 Aanbevelingsintentie7,53 Waarden en bedrijfscultuur6,82 Positief verwoorde indexen: rood:≤ 4,99/10//oranje: ≥5/10 en ≤ 5,99/10//groen: ≥ 6/10 Negatief verwoorde indexen groen: ≤ 4/10//oranje: ≥ 4,01/10 en ≤5/10//rood:≥ 5,01/10

Stress op het werk** Plezier in het werk** 12 *Diova-benchmark (n=35.000) **Neutrale schaalgemiddelde "5" als grens Een score onder de 5/10 wordt als 'laag' beschouwd, een score van 5 of meer wordt als 'hoog' beschouwd. Laag (weinig stress)Hoog (veel stress) Hoog (plezierig) 66,5% (benchmark*: 60,1%)22,7% (benchmark: 27,9%) "aangenaam“ (n=2388)"uitdagend“ (n=816) Laag (niet plezierig)4,3% (benchmark: 4,9%)6,5% (benchmark: 7,1%) "saai“ (n=155) "slopend“ (n=234) Typologie ‘werkbeleving’ Plezier en stress in het werk

Ontevreden Lage graad van engagement Manifesteren geringe inzet Hebben minder plezier in het werk Hebben hoge intentie tot verloop Correctieve actie noodzakelijk Tevreden Gemiddelde graad van engagement Afwisselend goede en minder goede prestaties Gaan mee ‘met de flow’ Belangrijke variaties in intentie tot verloop Engagement verbetering noodzakelijk Geëngageerd Hoge graad van engagement Vertonen sterke inzet Hebben veel plezier in het werk Nemen vrijwillig taken op bij werkdrukvan anderen Steeds op zoek naar effectievere werkvormen Hebben een lage intentie tot verloop 13 Engagement: profiel van de medewerkers

Aanbevelingsintentie Werkbeleving - Attractiviteit 14 ACTIEVE PROMOTORS: 59,5% ONTRADERS: 5,5% PASSIEVE PROMOTORS: 35,1% Hoe waarschijnlijk is het, op basis van uw ervaringen met …, dat u … zou aanbevelen bij een vriend of kennis die op zoek is naar werk? Wilt u dit aangeven op een schaal van 0 tot en met 10, waarbij 0 staat voor “zeer onwaarschijnlijk” en 10 staat voor “zeer waarschijnlijk”. 10,5% * * iNostix-benchmark 43,6% * 45,9% * Index 31: Aanbevelingsintentie Gemiddelde (/10)7,53 Mediaan (/10)8,00 Standaardafwijking1,85

Impact op engagement 15 Promoten Rapportscore op kenmerk Aanpakken Vasthouden Bewaken Prioriteitsanalyse: engagement * = de score op deze index werd omgedraaid.

AGENDA Presentatie Ryhove Voorstelling Investors in People Debat

Lieve De Clercq –22/10/1968 –Studies : Bedrijfsvertaler – PIHO Henleykaai –Personeelsmanager - Ryhove vzw –Voorheen : HR-manager Ter Beke Veurne en Ruiselede –Lid Schoolraad Buso Binnenhof – –

Dit is Ryhove …

VOORSTELLING RYHOVE VZW  1961 oprichting van vzw Ryhove  1963 Erkenning door Rijksfonds als Beschutte Werkplaats  1978 BW Ryhove heeft 100 medewerkers!  2004 Overname boekbinderij Moreels  2007 Overname BW De Merel  2009 Overname Plot-It

Missie: (bestaansreden van de onderneming) Ryhove vzw wil een passende en blijvende tewerkstelling bieden aan personen met een arbeidshandicap uit de regio Gent.

Visie: (hoe realiseren wij onze missie) Arbeidsintensief werk Duurzaam en ethisch ondernemerschap Aangepast werk in de sociale economie Groei voor zover in overeenstemming met haar missie Functioneel optimaliseren van het omkaderingspersoneel De realisatie van haar missie met de werkvloer als kernplaats Toegankelijkheid voor personen met een arbeidshandicap tot kaderfuncties Hulp bij doorstroming naar het normaal economisch circuit of aangepaste voorziening

STRUCTUUR RYHOVE VZW Een bedrijf zoals een ander, maar toch anders.

VOORSTELLING RYHOVE VZW Kerncijfers Per 31/12/’11GrafimediaDe MerelRyhove vzw Omzet Medewerkers PH Validen Ziek+Brugp

Profitcentra Ryhove - grafimedia Prepress Machinale afwerking

Profitcentra Ryhove - grafimedia Manuele afwerking Boekbinderij

Profitcentra Ryhove - grafimedia Krimp Uitwerk

Profitcentra Ryhove - grafimedia Montage

Profitcentra Ryhove – de merel Voeding Verpakking

Profitcentra Ryhove – de merel Plot-it

Beschrijving traject Investors in People RYHOVE vzw

Wat is IiP? Gebaseerd op drie basisprincipes  plan-do-check-act-cirkel van Deming

Iip  3 basisprincipes 1 ste : strategie-ontwikkeling ter verbetering van de prestaties

Iip  3 basisprincipes 2 de : acties nemen op het terrein ter verbetering van de prestaties

Iip  3 basisprincipes 3 de : evaluatie van het effect op de prestaties van de organisatie

Hoe gaat IiP tewerk? 3 principes, uitgewerkt in 10 indicatoren 10 indicatoren, die aangeven welke bewijsvoering (in totaal 39 concrete bewijzen) telkens nodig is

Wat zou u in uw onderneming prioritair aanpakken? En als tweede item?

Indicator 1 Een strategie voor verbetering van de prestaties van de organisatie is duidelijk geformuleerd en wordt begrepen Indicator 1 Een strategie voor verbetering van de prestaties van de organisatie is duidelijk geformuleerd en wordt begrepen

Positieve vaststellingen Een duidelijke missie, visie en waarden Open communicatie en informatie met de representatieve vakorganisaties Deelname aan vertegenwoordigende groepen door leidinggevenden en bedienden

Aandachtspunten De missie en de visie zijn niet gekend door de medewerkers Er is geen concrete en geformaliseerde strategie en bedrijfsplan Er is geen betrokkenheid van de medewerkers bij de totstandkoming van de doelstellingen op niveau organisatie Er zijn geen doelstellingen op niveau team en individuele medewerker

Actieplan Missie en visie : –Scherm –Voettekst in BWeetjes –Duidelijke uitleg op Horizon (missie, visie, waarden) Strategie vanuit de missie en visie –Bestaat in ‘dashboard’. Meer structuur in steken? Meer communiceren? Bedrijfsplan –Opmaak jaarlijks bedrijfsplan met concrete doelen per profit center (omzet, personeel,…) = Bestaande budgetfile = Bestaande KORR

Actieplan Doelstellingen niveau team –Betrokkenheid –Communicatiematrix –Overleg op elk niveau –Vaste agendapunten Doelstellingen niveau individu –Gezien eigenheid PH = doelstelling niveau team –Voor omkadering = POP na functioneringsgesprek

Indicator 2 Leren en ontwikkelen wordt bewust gepland om de organisatiedoelen te bereiken Indicator 2 Leren en ontwikkelen wordt bewust gepland om de organisatiedoelen te bereiken

Leren en ontwikkelen is bewust gepland Praktische aanpak en werkplekleren Aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling van doelgroepmedewerkers Er is een positieve kijk op leren en ontwikkelen bij Ryhove; er zijn diverse doorgroeimogelijkheden Positieve vaststellingen

Betere afstemming tussen monitoren en sociale dienst Langetermijnevaluatie Aandachtspunten

Actieplan VTO –Vanuit evaluaties van WN zelf –Vanuit functioneringsgesprekken van omkadering (met input voor hun mensen) Langetermijnevaluatie van VTO –In functioneringsgesprek opgenomen

Indicator 3 Strategieën voor het managen van mensen zijn er op gericht om gelijke kansen te stimuleren in de ontwikkeling van de mensen in de organisatie Indicator 3 Strategieën voor het managen van mensen zijn er op gericht om gelijke kansen te stimuleren in de ontwikkeling van de mensen in de organisatie

Iedereen gepaste en eerlijke toegang tot ondersteuning voor leren en ontwikkelen Positieve vaststellingen

Aandachtspunten Onvoldoende stimulering van ideeënaanbreng Onvoldoende kennisoverdracht en –deling Perceptie van ongelijkheid –Aanpak naar ‘soorten’ doelgroepmedewerkers anders geïnterpreteerd –Koningsdal De Merel –Privilegies –Aanduiding economisch werklozen

Actieplan Verbeterpunt: vast item op elk overleg Overdracht VTO: ook vast item

Indicator 4 De competenties waarover managers moeten beschikken om mensen effectief te leiden, te managen en te ontwikkelen zijn duidelijk geformuleerd en begrepen Indicator 4 De competenties waarover managers moeten beschikken om mensen effectief te leiden, te managen en te ontwikkelen zijn duidelijk geformuleerd en begrepen

Nodige leidinggevende competenties zijn bekend bij topmanagement –People management neemt een belangrijke plaats in Beide partijen kunnen beschrijven wat een leidinggevende behoort te doen om effectief te leiden, te managen en te ontwikkelen Dit is echter een eigen invulling en geen organisatie-invulling Er is een beschrijving van de plannen om ervoor te zorgen dat de leidinggevenden over de gewenste competenties beschikken Positieve vaststellingen

Aandachtspunten Er is geen concrete vertaalslag van het gewenst managementgedrag naar de leidinggevenden toe Daardoor zijn er grote verschillen in taakopvatting met betrekking tot het leiden van doelgroepmedewerkers

Actieplan Competentieprofielen opstellen en communiceren Funtioneringsgesprekken voeren POP opstellen (meetbare individuele doelen die bijdragen aan de organisatie) VTO plan opstellen

Indicator 5 Managers zijn effectief in het leiden, managen en ontwikkelen van mensen Indicator 5 Managers zijn effectief in het leiden, managen en ontwikkelen van mensen

Leidinggevenden kunnen voorbeelden geven van hoe –Ze hun mensen opvolgen en sturen –Hen feedback geven Positieve vaststellingen

Topmanagement en medewerkers zien grote verschillen in leidinggevende vaardigheden van monitoren. Deze zijn niet allemaal effectief in het leiding geven Verhoogde werkdruk en stress bij monitoren wordt afgewenteld op doelgroepmedewerkers Leidinggevenden vragen meer ondersteuning van de directie Feedback verloopt te informeel en is er enkel bij negatieve zaken Functioneringsgesprekken worden niet altijd gehouden Aandachtspunten

Starten met functioneringsgesprekken Positieve feedback –Waar mogelijk succesverhaal / BWeetjes –Aan te leveren door omkadering Referentie omkadering per soort handicap (autisme, auditief, NAH, …) Actieplan

Indicator 6 De bijdrage van mensen aan de organisatie wordt erkend en gewaardeerd Indicator 6 De bijdrage van mensen aan de organisatie wordt erkend en gewaardeerd

Erkenning en waardering door leiding Medewerkers kunnen de eigen bijdrage aan het succes van de organisatie uitleggen (op basis van hun eigen kennis van missie en visie) Dit is echter een zelf geformuleerde bijdrage Een meerderheid staat over het algemeen positief tegenover Ryhove Positieve vaststellingen

De waardering van de medewerkers kan nog beter. Er is nood aan meer uniforme, positieve en expliciete signalen Economische werkloosheid weegt zwaar op de motivatie van alle medewerkers Aandachtspunten

Voorgaande punten waarmaken: gesprekken! Waardering expliciteren: –Horizon –Decoraties personeelsfeest –Tour de Ryhove –Cheque € 35 –… Actieplan

Indicator 7 Mensen worden aangemoedigd om zich eigenaar te voelen en verantwoordelijkheid te nemen door hen te betrekken in besluitvorming Indicator 7 Mensen worden aangemoedigd om zich eigenaar te voelen en verantwoordelijkheid te nemen door hen te betrekken in besluitvorming

Leidinggevenden kunnen beschrijven hoe ze deelname aan besluitvorming, eigenaarschap en de opname van verantwoordelijkheid stimuleren Positieve vaststellingen

Medewerkers twijfelen –Te weinig luisterbereidheid bij leidinggevenden –Te weinig feedback op gevolg van ideeën en voorstellen –Weinig impact Doorzichtiger besluitvorming Onvoldoende omkadering en ondersteuning van eigenaarschap en verantwoordelijkheid Doelgroepmedewerkers ervaren geen empowerment Aandachtspunten

Idem vorige Empowerment –Voorbeelden te verwachten bij ‘verbeterpunt per afdeling’ Actieplan

Indicator 8 Mensen leren en ontwikkelen op effectieve wijze Indicator 8 Mensen leren en ontwikkelen op effectieve wijze

Het voorzien in de leer- en ontwikkelbehoeften Het onthaal van de nieuwe medewerkers Positieve vaststellingen

Geen! Aandachtspunten

Indicator 9 Investering in mensen verbetert de prestaties van de organisatie Indicator 9 Investering in mensen verbetert de prestaties van de organisatie

De totale investering voor leren en ontwikkelen is gekend Positieve vaststellingen

Aandachtspunten Meetbaar maken hoe de prestaties zijn verbeterd Evaluatie op lange termijn –Hoe heeft dit bijgedragen aan de verbetering van de prestaties van de organisatie? –Hoe draagt de evaluatie bij als input voor de opmaak van de strategie?

Actieplan Luik in functioneringsgesprek over opleiding VTO-plan continu bijsturen met deze input

Indicator 10 Er worden voortdurend verbeteringen aangebracht in de manier waarop mensen worden gemanaged en ontwikkeld Indicator 10 Er worden voortdurend verbeteringen aangebracht in de manier waarop mensen worden gemanaged en ontwikkeld

Alle niveaus vragen aandacht voor –Interne communicatie –People management-vaardigheden –Erkenning en waardering –Minder werkdruk en stress –Meer inspraak en betrokkenheid –Evenwicht tussen het sociale en het economische Samenvatting

Certificaat behaald !

Het verhaal zit in kleine dingen –Er blijft werk aan de winkel!

Ervaring: –Spiegel –Dynamiek –Tijdsdruk –Effectiviteit Aanrader!

Vragen ?

Together we run faster!