De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Duurzame inzetbaarheid Eva Vandenheede (oud-studente MPM, Senior Consultant Arbeidsveiligheid en Ergonomie Securex) Dr. Anja Van den Broeck (arbeids- en.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Duurzame inzetbaarheid Eva Vandenheede (oud-studente MPM, Senior Consultant Arbeidsveiligheid en Ergonomie Securex) Dr. Anja Van den Broeck (arbeids- en."— Transcript van de presentatie:

1 Duurzame inzetbaarheid Eva Vandenheede (oud-studente MPM, Senior Consultant Arbeidsveiligheid en Ergonomie Securex) Dr. Anja Van den Broeck (arbeids- en motivatiepsychologe, docente MPM)

2 0. Overzicht 1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Ability: Langer kunnen werken 3. Agility: Langer willen werken

3 Agility: Langer willen werken

4 0. Overzicht 1. Belang van Agility 2. Moeten versus willen: de zelf-determinatie theorie 3. Kunnen ouderen nog willen? 4. Overzicht belangrijke HR-praktijken 5. Specifiek: job design

5 1. Belang van Agility Prestatie = capaciteit * motivatie

6 2. Moeten versus willen IntrinsicIntegratedIdentifiedIntrojectedExternal Non- regulation - no activity - helplessness Others administered - rewards - punishments Self administered - proud - guilt. shame - personal importance - personal endorsement - fun - interesting Intrinsic motivation Extrinsic motivation A-motivation “Has to” Controlled “Has to” Controlled “wants to” Autonomous “wants to” Autonomous

7 3. Kunnen ouderen nog willen?

8 Age does not depend upon years, but upon temperament and health. Some men are born old, and some never grow so. (Tyron Edwards, )

9 3. Kunnen ouderen nog willen? Ouder worden = psychologische, cognitieve, lichamelijke, sociale en maatschappelijke veranderingen in de tijd Functionele leeftijd Psycho-sociale leeftijd Leefsituatie- leeftijd Organisatie- leeftijd Chronologische leeftijd Kalender- leeftijd Vakbekwaam heid, dienstervaring Privé-situatie economische factoren Zelf-beeld, Sociale perceptie Gezondheid, Cognitieve prestatie

10 3. Kunnen ouderen nog willen? Verlies – maar ook groei! Fysieke reserves, afname vaardigheden vloeiende cognitieve vermogens, meta- stereotypering, risico op kwalificatieveroudering Emotieregulatie, ervaring, toename vaardigheden gekristalliseerde intelligentie, selectie en compensatiestrategieën, rijper zelfconcept Afname opleidingskansen, negatieve stereotypering, leeftijdsdiscriminatie, verminderde employability Senioriteit, positieve stereotypering, toename autonomie, mentorrol, deskundigheid intern extern verlies groei

11 4. Overzicht belangrijke HR-praktijken

12 HR-praktijken -Behoud: belangrijker voor ouderen -Groei: minder belangrijk voor ouderen 4. Overzicht belangrijke HR- praktijken

13 geboortedood Waar situeert u zich op deze tijdslijn?

14 4. Overzicht belangrijke HR-praktijken Socio-emotionele selectiviteitstheorie (Carstensen, 1992) o Open tijdsperspectief = tijd vanaf de geboorte Promotion focus = het ideale zelf dat ik zou kunnen bereiken Mogelijkheden Langetermijnkennis Groeigerelateerde doelen o Gesloten tijdsperspectief = tijd tot de dood Prevention focus = vermijden van problemen Korte termijn denken Emotie-gerelateerde en sociale doelen geboortedood

15 4. Overzicht belangrijke HR-praktijken Behoud o Jobzekerheid o Bestaffing o Compensatie & beloning o Performance management o Participatie o Delen van informatie o Teamwerk o Werk-thuis afspraken o Flexibele uurroosters Groei o Training en ontwikkeling o Promotie o Jobverrijking belangrijker voor ouderen Minder belangrijk voor ouderen

16

17 5. Specifiek: Job design 5.1 cao 104 de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers; de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen; de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming; de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die aangepast is aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer; de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden; de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven de systemen van erkenning van verworven competenties.

18 5. Specifiek: Job design 5.1 cao 104 de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers; de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen; de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming; de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die aangepast is aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer; de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden; de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven de systemen van erkenning van verworven competenties.

19 5. Specifiek: Job design 5.2 Psychosociaal welzijn “the prolonged response to chronic emotional and interpersonal stressors on the job, that is defined by exhaustion, cynism, (and inefficacy”, Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001) “een positief, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding (en absorptie; Schaufeli & Bakker, 2001, p 245)” Burn-out Engagement

20 5. Specifiek: Job design 5.2 Job demands resources model (Bakker & Demerouti, 2007) Job Demands Job Resources Burn-out Engagement Gezondheid Attitudes Gedrag Gezondheid Attitudes Gedrag

21 Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die langdurige fysieke inspanning vereisen of continu beroep doen op de psychologische (cognitieve en emotionele) vaardigheden van werknemers (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003) Voorbeelden o Taakniveau: taakinterrupties, technostress o Werkniveau: werklast en rolonduidelijkheid o Team: rolconflict o Organisatie: reorganisaties 5. Specifiek: Job design 5.2 Job demands resources model (Bakker & Demerouti, 2007) Job Demands

22 Fysieke, psychologische, sociale of organisationele aspecten van het werk die o 1) de werkeisen bufferen en bijbehorende psychologische en fysische kosten reduceren, o 2) functioneel zijn in het bereiken van de werkdoelen o 3) op zichzelf genomen van belang zijn omdat ze persoonlijke groei, ontwikkeling en leren stimuleren (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Hakanen, Bakker, & Demerouti, 2005). Voorbeelden o Taak: feedback o Werk: inspraak en autonomie o Team: sociale steun leidinggevende o Organisatie: loopbaanmogelijkheden 5. Specifiek: Job design 5.2 Job demands resources model (Bakker & Demerouti, 2007) Job Resources

23 5. Specifiek: Job design 5.2 Job demands resources model (Bakker & Demerouti, 2007) Job Demands Job Resources Burn-out Engagement Gezondheid Attitudes Gedrag Gezondheid Attitudes Gedrag Energetisch proces Motivationeel proces

24 5. Specifiek: Job design 5.3 Evidentie

25

26 5. Specifiek: Job design 5.3 Evidentie JDR Verschil in HOEVEEL demands en resources R R R R R R D D D D D D D D

27 5. Specifiek: Job design 5.4 Evidentie welzijn Verschil in IMPACT demands en resources

28 Analyses are based on 1812 Belgian workers aged 45 or older. the relationship between job demands and early retirement intention was direct and not indirect through perceived ill-health, and this relationship was stronger among white- (vs blue-) collar workers.

29 5. Specifiek: Job design 5.5 Evidentie langer werken 0

30 5. Specifiek: Job design 5.6 Evidentie leren de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers; de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen; de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming; de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die aangepast is aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer; de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden; de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven de systemen van erkenning van verworven competenties.

31 Motivatie om te leren Probleem oplossend gedrag

32

33 5. Specifiek: Job design 5.7 Overzicht Job Demands Job Resources Burn-out Engagement Gezondheid Langer werken Bijleren Gezondheid Langer werken Bijleren 3.5 Overzicht van de relaties in het job demands resources model voor ouderen

34 6. Meer weten? Annet de Lange, & Beatrice van der Heijden EAN:


Download ppt "Duurzame inzetbaarheid Eva Vandenheede (oud-studente MPM, Senior Consultant Arbeidsveiligheid en Ergonomie Securex) Dr. Anja Van den Broeck (arbeids- en."

Verwante presentaties


Ads door Google