De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Hoofdstuk 6 INSTROOM : selectie Academiejaar 2013 – 2014.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Hoofdstuk 6 INSTROOM : selectie Academiejaar 2013 – 2014."— Transcript van de presentatie:

1

2 Hoofdstuk 6 INSTROOM : selectie Academiejaar 2013 – 2014

3 Leerdoelen (student gecentreerd en competentiegericht) •Een valide en betrouwbare selectieprocedure kunnen uittekenen en implementeren. •Kunnen beschrijven hoe een nieuwe werknemer van ‘outsider’ naar ‘insider’ gecoached kan worden. •Het concept ‘on boarding’ kunnen uitleggen. •De juridische randvoorwaarden van werving, selectie en kunnen formuleren.

4 Vraagstuk binnen het conceptueel model In-, door- en uitstroom Opleiding en leren Sturen op performantie Belonen en waarderen Workdesign Opportunity. Ability. Motivatie. Productiviteit Klanttevredenheid kwaliteit Innovativiteit Levertijd Flexibiliteit Duurzaamheid Arbeidsgedrag Organisatie- prestatie Employee well- being (affectief) Mede- werker ROI ROE

5 Selecteren?

6 Wat leert deze visual? Talent, ja maar … …

7 Waarop selecteren? Competenties en/of talent? Bekijk en vat samen! (V)

8 Moet de kandidaat 100% passen‘in’de organisatie? Discussie!

9 Conceptueel model werving en selectie Resultaat-, functie- en competentie-analyse Competentieprofiel Werving Sollicitatie Selectie Evaluatie ROI ‘On Boarding ’ 1.Infoverzameling 2.Voorspelling 3.Beslissing

10 Stapsgewijs Criteriumdomein Het arbeidsgedrag of het functioneren dat voorspeld moet worden. Competentieprofiel Criteriummaat Indicatoren die empirisch meten informeren over sterkten / zwakten Gewenste competenties Gewenste resultaten Taken Op welke variabelen wordt gelet?

11 Selectieconstruct Criteriumdomein Selectie-instrument Criteriummaat Hypothetische begrippen Empirische metingen SelectieCriterium

12 Uitdaging? Inschatting selecteur ZwakSterk ‘Significant’ potentieel kandidaat ZwakOKDure fout SterkDure foutOK

13 ‘Sample’-model •Hypothese: gedrag in een gesimuleerde situatie is een goede voorspeller voor toekomstig (arbeids)gedrag. •Analogie-redenering’ (‘als, dan zal wel’) of generalisering •Gedrag dat kritisch is voor het slagen of falen: in organisatie, loopbaan, functie, arbeidsrol. •‘Bv. ‘rollenspelen in Assessment centers’, arbeidsproeven (‘work samples’), gedragsgericht interview … •Voorbeeld: Bij selectie ‘verkoper’ of ‘commercieel adviseur’ een verkoopsgesprek •… ‘Sign’-model •Hypothese: intrinsiek onderliggende kenmerken, stabiele eigenschappen of competenties - die relatief stabiel zijn naar (leef)tijd en situatie - van mensen voorspellen ‘gedrag’ (via constructen). •(Impliciete) gedrags-, prestatie- of persoonlijkheidstheorie, waarbij ‘wetmatigheid’ verondersteld. •Achterliggende, relatief stabiele predisposities zij indicator / predictor (‘als, dan moet wel’). •Bv. cognitieve vaardigheidstests, locus van ‘controle’, IQ, EI, persoonlijkheidsvragenlijsten, belangstellingsvragenlijsten … Opzet: een relatie leggen tussen het ‘gedrag’ van een kandidaat in een selectiesituatie en het gedrag in de arbeidssituatie. (Wernimont & Campbell, 1968)

14 SignSample Testen / proeven Persoonlijkheidstest Interesse- en waardetest Capaciteitstest Motoriek test Simulaties Inschattingstest Vaardigheidstest Kennistest Interviews ‘Sign’ georiënteerd interview (ervaring) Competentie georiënteerd of ‘situationeel’ interview Biografische technieken ‘Sign’ georiënteerde biografische vragenlijst (biodata) Diploma’s / EVC’s Curriculum Vitae / video-cv Prestatiegerichte biografische vragenlijst Assessment center (= combinatie)

15 Voorbeelden

16 Ervarings/gedragsgericht interview (Tom Janz, 1982) •Relevante ervaringen uit curriculum (verleden) met betrekking tot relevante criteria of competenties in vacature (arbeidsrol). •Kandidaat brengt zelf aan (star) •Hypothese: •‘Analogie-redenering’ (‘als …, dan zal wel’) •‘The best prophet of the future is the past’ •Bv. Studietijd, werkervaringen (noodzaak), vrije tijd, … •STAR-stappenmethodiek •= ‘Sampling’ met ‘critical incidents’ Competentie / situationeel interview (Latham e.a., 1980) •Generieke en functiespecifieke competenties, eigen aan de organisatie en strategisch relevant voor de toekomst (hypothetische incidenten, maar representatief voor vacature) •Hypothese: intentie is voorspeller handelen concreet gedrag •Bevraagd naar concrete (meetbaar) gedragsvoorbeelden of intenties: •Klanten: empathie en onderhandelen •Samenwerken: delen vakkennis, werken in team •‘Commitment’: aandacht kwaliteit, zin voor innovatie. •Voorbeelden om ‘kandidaat’ te scoren op de diverse competenties. •Bv. Leervermogen, veranderingsbereidheid …

17 ‘STAR’ en fouten interview SituatieTaak / rolActieResultaat • Leniency / stringency • Halo / Horn Effect • Error of Central Tendency • Stereotyping mms://video.ua.ac.be/Henderickx_Erik/mensentuin3_S.wmv Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid? In welke mate onafhankelijk van elkaar tot dezelfde conclusie? (Conaway e.a. 1995), meta analyse)

18 Testbatterij Machinisten

19 Voorbeeld bij test

20

21 Voorbeeld 3 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®) •Extravert of introvert (E of I) Sociale interactie •Aftastend of intuïtief (S of N) Voorkeur voor het verzamelen van gegevens •Gevoel of rationeel (F of T) Voorkeur beslissingsproces •Opmerkzaam of oordelend (P of J) Stijl beslissingen nemen Veel gebruikt, minder wetenschappelijk onderbouwd

22 External Locus of Control Internal Locus of Control Locus van controle

23 Assessment center • Zelf oefenen? • •

24 Wat is een assessment? (F) (F)

25 CompetentieAnalyse en presentatieOnderhandelingIn Basket Beslissen (niv 2) X X Flexibiliteit (niv 2) XX Initiatief (niv 3) X X Netwerken (niv 3) XX Omgaan met diversiteit (niv 3) X X Optreden (niv 3) XX Overtuigingskracht (niv 3) XX Plannen en organiseren (niv 3) X X Resultaatgerichtheid (niv 3) XX Richting geven (niv 2) XX Veranderingsgerichtheid (niv 3) XX Visie (niv 3) XX Selectietechniek Terug te brengen naar 5 hoofdcompetenties!

26 Conclusies Assessment Voorbeeld (fictief)

27 EN nu? • Hoe zo performant mogelijk een keuze maken?

28 Vroeger

29 Besluitvorming nu? Ongunstig advies Gunstig advies Ja, mits ontwikkeling

30 Finale ‘on boarding ’ Introductie en socialisatie •Van ‘outsider’ naar ‘insider’! •mms/::video.ua.ac.be:Henderickx_Erik:onboarding_themomentsoftr uth.wmv (F)mms/::video.ua.ac.be:Henderickx_Erik:onboarding_themomentsoftr uth.wmv


Download ppt "Hoofdstuk 6 INSTROOM : selectie Academiejaar 2013 – 2014."

Verwante presentaties


Ads door Google