Nieuwe salarisstructuur met bijpassend beloningsbeleid voor de waterschappen 2 april 2017.

Presentatie over: "Nieuwe salarisstructuur met bijpassend beloningsbeleid voor de waterschappen 2 april 2017."— Transcript van de presentatie:

1 Nieuwe salarisstructuur met bijpassend beloningsbeleid voor de waterschappen
2 april 2017

2 Agenda Proces CAO-akkoord Uitgangspunten nieuwe systematiek
Voorstellen werkgroep Uitwerking voorstellen Vervolgacties Vragen? 2 april 2017

3 Proces Paritair Beloningsonderzoek Waterschappen november 2006
Rapport Werkgroep Salarisstructuur maart 2007 CAO november 2007 Paritaire Werkgroep Beoordelen en Belonen maart 2008 2 april 2017

4 Proces Conclusies Beloningsonderzoek/ opdracht Werkgroep Salarisstructuur Het salarissysteem dient gemoderniseerd te worden. Uitgangspunt van het nieuwe systeem dient te zijn een moderne en flexibele salarisstructuur, zonder automatismen als periodieken, waarbij de salarisverhoging (in de schaal) afhankelijk is van de persoonlijke ontwikkeling c.q. prestaties/resultaten. Een beloningssysteem dat een resultaatgericht beloningsbeleid bij de waterschappen ondersteunt. 2 april 2017

5 Proces Concrete aandachtspunten voor Werkgroep Salarisstructuur (niet paritair) Beloningsachterstand tot de markt vanaf schaal 13 en de helling van de loonlijn (zie grafiek volgende sheet). Individuele resultaatbeloning (systeem van variabele jaarlijkse beloning). Afschaffen periodieken: doorgroei in de schaal afhankelijk van individuele beoordeling in stappen. Een meer gelijkmatige (procentuele) afstand tussen de schaalminima. De spreiding in de schaal (verschil tussen aanvangsalaris en eindsalaris) meer in overeenstemming brengen met het landelijke beeld, dat wil zeggen: vermindering van de spreiding in de schalen 1 t/m 7 en 10, en vergroting van de spreiding vanaf schaal 12. 2 april 2017

6 Proces 2 april 2017

7 Proces Conclusies en aanbevelingen Werkgroep salarisstructuur
Het vervangen van de huidige salarislijnen door een nieuwe minimumlijn en een nieuwe maximumlijn. Het vervangen van de periodiekenstructuur door open schalen met beoordelingsafhankelijke salarisgroei. Het omvormen van de persoonlijke toelage tot een zichtbare en gangbare uitloopmogelijkheid bovenop het schaalmaximum van 5% bij beoordeling “zeer goed”, en 10% bij beoordeling uitstekend. Het laten uitwerken van een (bij)passend model-beoordelingssysteem door een (nieuwe) werkgroep. 2 april 2017

8 CAO-akkoord Afspraken in de CAO
Invoering nieuwe salarisstructuur (nieuwe minima en nieuwe maxima) gekoppeld aan nieuwe beoordelingssystematiek. Overeenstemming over nieuw beoordelingssysteem voor 1 maart 2008 als voorwaarde. Voor wat betreft salarisconsequenties terugwerkende kracht tot 1 januari 2008. Eén generieke periodieken datum. Invoering nieuwe beoordelingssysteem januari 2009. Beoordelingsafhankelijke salarisgroei vanaf januari 2010 (op basis van gemaakte afspraken in 2009). Uitwerking CAO-afspraak in paritaire Werkgroep Beoordelen en Belonen. 2 april 2017

9 CAO-akkoord Opdracht Paritaire Werkgroep Beoordelen en Belonen.
Uitwerking nieuwe beoordelings- en beloningssystematiek In 2010 beoordelingsafhankelijke salarisgroei (0% – 5%) op basis van beoordeling over 2009. Aantal en definitie beoordelingscategorieën bepalen (4- of 5-puntsschaal) Voorstellen formuleren voor invoering en implementatie. Bepalen één generieke periodiekdatum. Vanaf 2010 inschaling in open schalen. Overgangsrecht tot 2010. 2 april 2017

10 Uitgangspunten nieuwe systematiek
Uitgangspunten werkgevers Waterschappen die al bezig zijn niet in de weg zitten. Waterschappen die nog moeten beginnen ondersteunen bij de implementatie. Kaders vastleggen en modellen aanbieden. Lokale uitwerking mogelijk houden. Zorgvuldige en transparante procedure voor iedereen. 2 april 2017

11 Uitgangspunten nieuwe systematiek
Modern sectoraal beloningssysteem De doelstellingen van de nieuwe systematiek: Realiseren van organisatiedoelstellingen (optimale afstemming tussen taken en capaciteiten); Sturen door het management op het behalen van resultaten door ontwikkeling van kennis, vaardigheden en gedrag van medewerkers; Het ontwikkelen van de medewerkers door middel van opleidings- en loopbaanafspraken; Objectief en zorgvuldig beoordelen/waarderen en belonen van geleverde prestaties, onderbouwen van beloningsverschillen; Weloverwogen nemen van beheersbeslissingen (zoals rechtspositionele maatregelen en mobiliteit). 2 april 2017

12 Voorstellen werkgroep
Per 1 januari 2009 een landelijke bindende regeling: Ieder jaar maken leidinggevende en medewerkers concrete afspraken over te behalen resultaten en (te ontwikkelen) competenties. Regeling gesprekscyclus met ieder jaar gesprekken over planning, voortgang en beoordeling van de gemaakte afspraken. Beoordeling op basis van een 5-puntsschaal: A. Uitstekend (5%) B. Zeer goed (3,5%) C. Goed (2,5%) D. Nog te ontwikkelen/matig (1,5%) E. Onvoldoende (0%) Generieke datum jaarlijkse salarisverhoging: januari van elk jaar. Overgangsbepalingen Generieke periodiekdatum (voor waterschappen die salarisverhogingen niet toekennen in januari); Afkoopregeling nadelen nieuwe systematiek. 2 april 2017

13 Uitwerking voorstellen
Concrete afspraken over resultaten en competenties (gesprekscyclus) Ieder jaar vindt er minimaal een planningsgesprek,een voortgangsgesprek en een beoordelingsgesprek plaats; Afspraken over resultaten en competenties (als compententiewoordenboek aanwezig is); Leidinggevende en medewerker leveren input m.b.t. resultaten en competenties (2-zijdig karakter); Afspraken gemaakt in het planningsgesprek vormen de basis voor het beoordelingsgesprek; Het voortgangsgesprek is bedoeld om bij te sturen n.a.v. ontwikkelingen; Bij de beoordeling (beoordelingsgesprek) wordt gekeken naar de in het planningsgesprek overeengekomen resultaten en competenties; In 2011 beschikken de waterschappen over een met de OR overeengekomen competentiewoordenboek. 22 en 23 april

14 Uitwerking voorstellen
Regeling gesprekscyclus Planningsgesprek Voor 31 maart van ieder jaar; Afspraken moeten haalbaar, realistisch en uitdagend zijn; Schriftelijk vastleggen (keuze formulier vrij); Tweezijdig maar uiteindelijk beslist leidinggevende. 2 april 2017

15 Uitwerking voorstellen
Regeling gesprekscyclus Voortgangsgesprek Halverwege het jaar; Doel: volgen en ondersteunen gemaakte planningsafspraken; Nadere invulling, aanvulling of bijstelling; Leidinggevende beslist over te maken afspraken 2 april 2017

16 Uitwerking voorstellen
Regeling gesprekscyclus Beoordelingsgesprek: Voor 1 december van ieder jaar; 1 week voor beoordelingsgesprek conceptbeoordeling en reactie medewerker; Evaluatie gemaakte afspraken (eventueel informatie van derden) en eindoordeel; Mogelijkheid beoordeling bij afwezigheid medewerker; Geschillen en bezwaar en beroep; Samenloop beoordeling en planning. 2 april 2017

17 Uitwerking voorstellen
Beoordeling op basis van een 5-puntsschaal Norm = De medewerker realiseert wat in de functie en/of resultaatafspraken en/of competenties verwacht mag worden op het gewenste niveau. A. Uitstekend (5%): De medewerker voldoet beduidend beter dan de norm (C=Goed); B. Zeer goed (3,5%): De medewerker voldoet beter dan de norm (C=Goed); C. Goed (2,5%): De medewerker voldoen aan de norm; D. Nog te ontwikkelen/matig (1,5%): De medewerker voldoet op een aantal punten (nog) niet aan de norm (C=Goed); E. Onvoldoende (0%: deze salarisconsequentie kan pas worden toegekend nadat twee jaar een score D of E is toegekend): Functioneren moet drastisch verbeteren. 2 april 2017

18 Uitwerking voorstellen
Generieke datum jaarlijkse salarisverhoging: januari van elk jaar CAO afspraak; 1 periodieke datum; Aansluiten bij jaarcyclus; Meeste waterschappen hanteren januari; Overgangsregeling voor waterschappen die andere datum hanteren: - invoering op 1 januari 2009; - salarisverhogingen naar rato; - geen nadeel, geen voordeel; Vanaf 1 januari 2010 voor iedereen beoordelingsafhankelijke salarisverhoging. 2 april 2017

19 Uitwerking voorstellen
Overgangsbepalingen Afkoopregeling nadelen nieuwe systeem: - invoering nieuwe systeem negatief voor kleine groep medewerkers; - oude periodieke verhoging hoger dan de salarisverhoging in de nieuwe systematiek bij normaal (goed) functioneren zonder perspectief op hoger maximum. Doelgroep afkoopregeling: - medewerkers in schalen 3, 4, 5 ,6 (vanaf periodiek 3) en 9; - 1 januari 2008 in dienst en op 1 januari 2010 nog niet op het maximum van hun salarisschaal. Afkoopsom: - verschil tussen gemiddelde oude periodiek en nieuwe salarisverhoging bij normaal/goed functioneren. - maximale bruto bedragen afkoop. 2 april 2017

20 Vervolgacties Eigen invulling waterschappen
Met het lokale overleg kan nadere invulling worden gegeven aan de toe te passen systematiek; Keuze maken tussen eigen formulieren of model-gespreksformulieren; Lokaal bepalen hoe om te gaan met de persoonlijke toelage; Eigen competentiewoordenboek toepassen. 2 april 2017

21 Vervolgacties Aan de slag!
Systematiek invoeren/aanpassen; januari 2009 start de eerste gesprekscyclus. Management voorbereiden (trainen) op nieuwe manier van beoordelen en belonen. Medewerkers voorlichten. (Indien niet aanwezig) competentiewoordenboek ontwikkelen. 2 april 2017

22 Vervolgacties Vervolgacties
Voorlichtingsteksten voor medewerkers over nieuwe salarisstructuur (om mee te nemen). A&O-fonds aan de slag met toelichting systematiek en modelcompetentiewoordenboek. Januari 2009: nieuwe werkgroep uitbouw eindejaarsuitkering (persoonlijke toelage). Evaluatie in het LAWA (2012) van nieuwe beoordelings- en beloningssystematiek. 2 april 2017

23 Unie van waterschappen
VRAGEN? 2 april 2017